我国企业管理中的激励机制研究
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目录
1 绪 论 ..................................................... 3
1.1 论文的选题背景和研究目的 .............................. 3
1.1.1 激励的重要性(即选题背景) ......................... 3 1.1.2 激励的作用(即研究目的) ........................... 6 1.2 激励概述： ............................................ 7
1.2.1 激励的概念 ....................................... 7 1.2.2 激励的划分 ....................................... 9
2 我国企业管理中激励理论及应用 ............................. 11
2.1 基本的激励理论 ....................................... 11
2.1.1 内容型激励理论 .................................. 11 2.1.2 过程型激励理论 .................................. 14 2.1.3 行为改造型激励理论 .............................. 16 2.1.4 综合型激励理论 .................................. 16 2.2 我国激励机制研究 ..................................... 18
2.2.1 员工激励的程序 .................................. 18 2.2.2 员工激励常用的四种措施 .......................... 19 2.2.3 激励措施的分析和比较 ............................ 26 2.2.4 对特殊人员的激励 ................................ 26 2.2.5 员工激励的技巧 .................................. 32
3 对我国企业实行激励措施的建议及思考 ....................... 35
3.1 我国企业对激励应用的不足之处 ......................... 35 3.2 我国企业需增强的几种激励方式 ......................... 36 3.3 对我国应用激励机制的思考 ............................. 39 3.4 对我国企业建立激励机制的几点看法 ..................... 41 4 总结 ..................................................... 44 附录 ........................................................ 46
附录1：英文文献 ........................................... 46 附录2：英文文献翻译 ....................................... 54
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我国企业管理中的激励机制研究
1 绪 论
1.1 论文的选题背景和研究目的
1.1.1 激励的重要性(即选题背景)
追逐利润是企业生存和发展的根本动力机制。企业管理的目的，就是充分利用现有的资源，使组织高效率地运行，提高组织绩效，实现组织的既定目标。而如何高效地实现这些既定目标？如何正确对待企业管理？正如管理学家拉夫里科夫所说，“管理应该首先是对人，然后再通过人对实际生产过程产生合乎目的的影响”。一代管理学之父德鲁克甚至认为，“所谓企业管理，说到底就是人事管理”。所以，人力资本理沦认为，人力资源是最重要的资源。这是因为任何社会的存在与发展，都离不开人口；任何组织的存在与发展，都离不开人员；任何经济的存在与发展，都离不开人力资源；任何技术的创造与发明，都离不开人才；任何社会组织的进步与改革，都离不开人物。而这其中的人口、人员、人力、人才与人物，正是人力资源形成与发展过程中的不同形态，是人力资源学科领域中研究的基本对象。因此，人力资源是组织的生命源泉，是组织发展的第一资源。现代企业管理应该从以物质资源为中心转向以人力资源为中心。
然而，人力资源，对于一个组织的贡献与作用，不是自发产生的，只有科学有效的管理才能让同样的人才，在不同的组织中与管理方式下，发挥出截然不同的实际价值与绩效。知识经济时代，人力资源在社会经济发展中的作用大幅度提高，而物力资源与财力资源的作用相对缩小。土地、矿产等自然资源以及物质资金等在经济中的首要性正逐渐让位于人力资源，因此，物资流的管理与资金流的管理正逐渐让位于人力资源的管理。
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自然资源在它大量被开采转化为资金资源以后已经日益短缺，而人力资源随着人口的大幅度增长与教育水平的提高却日益丰富。自然资源的开发必然被人力资源的优先开发所取代。
当今的时代，是发展创新与组织变革的时代，特别需要的是员工的先进知识、创造能力与创新意识，而不是他们的体力与一般劳务。我们的企业现在需要的是前瞻性、全局性、开放性的管理，而不是机械性、短视性与封闭性的管理。因此，传统的人事管理必然为现代的人力资源开发与管理所取代。
而传统人事管理与现代人力资源开发的区别在很大程度上是对人的重视程度的差别以及对人的各种潜能开发的差别。现代的企业管理要求我们充分认识到：人是企业的主体，也是生产力的载体，更是企业发展的决定性因素。因此在企业管理中，要重视人的因素，发挥劳动者的主动精神，挖掘人的潜能。企业发展要以人为本。员工的主动性、创造力和进取心使得企业能够不断前进，持续发展，这是企业最大的财富。美国钢铁大王卡耐基也说过，“炸毁我工厂的所有财物不要紧，只要给我留下人力资源，只要他们充分发挥作用，我可以创造出比原来更好的企业。”所以说，在现代企业管理中，最主要的管理不仅仍然是对人的管理，而且还要通过有效的管理手段激发出人的最大潜能。
我们知道，现代企业生产力提高的关键在于员工素质的提高，在于企业劳动者所具有的各种能力的开发和利用，即对企业人力资本的启动。要激发员工的潜能，就要了解如何有效的启用人力资本。它是由人所具有的许多要素相互作用有机构成的，其中包括人的思想方法、行为方式、生活偏好、个性、意志、情趣、智力、体力、技能、体能、健康、婚姻等诸多基本要素，这些要素间的有机结合和协调互动，形成人的综合能力即人力资本。人力资本是多要素结构、多功能的动态资本。人力资本的启动问题就是人的“激励”问题。
所谓人的“激励”问题，在企业活动中一方面指企业运营过程中劳动者能否视企业的目标跟劳动者个人目标一致的问题，另一方面指企业运营中企业外在的目标能否转化为劳动者的个人目标的问题。如果劳动者把事
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情总是看成企业的事情而和他个人没有直接利害关系，企业内人与人之间没有共同信念和稳定预期，企业就会失去存在的前提和基础。企业人力资本的产权属于每一个劳动者，这些劳动者包括对企业付诸脑力和体力的所有人，如董事长、经理、财务人员、营销人员、生产工人、仓储人员等等。这些劳动者如巴赛尔所说是企业的“主动资产”，当其一部分产权被限制和删除时，人力资本所有者可以相应“关闭”它，而不能人尽其才。因此对人力资本的运用应该是有效“激励”。企业的竞争是人才的竞争，那么人才的管理就是企业管理的重要功能，知人善用，激励优秀人才，是管理功能的精髓。
激励是为了促进员工更好的工作。而员工工作的努力程度和效率是多因素共同影响的结果，概括起来，包括主客和客观两个方面。客观方面有工具、手段、原材料的性能、结构等。主观方面主要是主观能动性的发挥，如工作认真负责程度、创新欲望与方法、工作意识和价值观念、人际关系协调程度，对企业的忠诚度和向心力等。在客观条件一定的前提下，工作效率取决于主观方面的努力程度。主观努力程度高，则工作效率高，反之亦然。如何改善人的主观努力程度涉及到许多因索，根据现代人力资源管理学、社会心理学的理论和实践来看，建立公平合理的激励机制是激发员工的工作热情，提高工作效率的关键。美国哈福大学詹姆斯教授通过调查发现，在一般情况下人的主观能动性只能发挥20%—30%,如果受到充分激励，就能发挥80%—90%。
在这样的认知下，企业日益发现，人的因素在企业参与市场竞争中的作用不断提升，怎样最大限度地调动企业员工工作积极性的问题在企业管理中的重要性应该被充分重视。因此，现代激励理论己成为现代管理理论和实践探讨的前沿，激励机制问题己成为企业管理的一个普遍性问题。激励成为人力资源管理中最关键、最困难的职能，而且也应该是第一职能。企业管理中，只有首先调动起员工的积极性，才能通过他们去实现计划、组织和控制职能，维护系统的正常运转，进而实现组织的目标。因此，也可以说，“激励是管理的核心”。
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