2 我国企业管理中激励理论及应用
2.1 基本的激励理论
半个世纪以来，管理学家、心理学家和社会学家从不同的角度研究了应当怎样激励人的问题，提出了许多激励理论。这些理论基本上可以分为四类。见下表:
激励理论划分
内容型 需要层次理论（马斯洛） 双因素理论（赫茨伯格） 成就激励理论（麦克利兰） 过程型 生存—相关—成长理论（奥德弗） 公平理论（亚当斯） 期望理论（弗鲁姆） 主管人员激励理论（佩顿） 行为改造型 综合激励型 目标设置理论（洛克） 强化理论（行为修正理论，斯金纳） 力场理论（勒温） 激励过程模式理论（波特，劳勒，） 综合激励模式理论（豪斯） 2.1.1 内容型激励理论
内容型激励理论侧重研究激发动机的因素。由于这类理论的内容都围绕着如何满足需要进行研究，因此也称为需要理论。它主要包括：马斯洛的需求层次论、赫茨伯格的双因素理论、麦克利兰的成就需要激励理论和奥德弗的生存—相关—成长（ERG）理论等。
1.马斯洛的需求层次理论
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马斯洛在1943年出版的《人类激励理论》一书，首次提出需求层次理 论，认为人类有五个层次的需要。如下图2-1示：
图2-1（资料来源：张德，清华大学出版社出版《人力资源开发与管理》） 马斯洛的需求层次论启示管理者们，在工作中找出有关的激励因素，采取相应的组织措施，来满足不同层次的需要，以引导员工们的行为，实现组织目标。针对各个层次的需要，管理者们应注意以下几点：
(1)满足员工们的基本需要
如果员工们还在为生理的需要而奔波，他们就无法专心于本职工作， 只要能谋生，任何一种工作都能接受。在现代的组织环境中，管理者可以通过增加工资、改善劳动条件和生活条件、给予更多的业余时间和更长的工休时间等办法来激励员工、调动积极性，并把满足安全需要作为激励的动力，为员工能够提供安全、有保障、能长期从事的职业，使员工不致因技术进步而失业。
(2)满足和谐人际关系的需要
一些能够为人们提供社会交往机会的职业能产生较大的吸引力。当领 导者和管理人员发现员工们追求的是这一需要时，应强调同事的共同利益，开展一些有组织的体育活动、联欢活动等，来增进相互间的感情，逐步形成集体公认的行为规范。通过这种激励，可使员工产生较高的满意感和对组织的忠诚感。不过，这也可能导致生产绩效的降低，因为员工的注意力可能从工作转移到社交上去。
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(3)满足尊重需要，提高工作的自豪感
当员工们做出成绩时，对他们进行公开的奖励和表扬、发给荣誉奖章、 设立光荣榜，并提供更多的独立自主地从事工作的机会，来提高员工们对工作的满足感和效率。
(4)促进员工创新和发挥潜能
有着“自我实现”需要的人，会把他们的创造性和建设性技能贡献于 工作中。领导者和管理人员应很好的利用人们的创新心理和能力，吸引更多的组织中的优秀成员参与决策，注重民主管理，倾听员工的意见，给技术精、水平高、能力强的人安排重要工作，让他们充分认识到自身价值。同时，在设计工作程序、规定制度与执行计划时，也应当给予员工施展才能的余地。
马斯洛的需要层次理论是经典性理论，但其使用价值有一定的局限。 管理学家们在实践中又提出了新的需要激励理论。
２ 奥尔德佛的ERG理论
该理论认为人有三种基本需要：生存需要，关系需要和成长需要。与 马斯洛的需求理论不同之处在于：ERG理论认为人的多种需求可以同时存在，满足较高层次需要的努力受挫会导致倒退到较低层次的需要。例如，员工在从事的工作没有安全保障的情况下可能会要求更高的工资收入或更好的福利待遇。
一般认为，ERG理论弥补了马斯洛的需求层次理论的不足。它代表了关 于需求层次的一种更有效的观点。
３ 麦克莱兰的成就需求理论
该理论关注三种需要：成就需要，权力需要和亲合需要。麦克莱兰认 为人的需求是从学习和经验中得来的，不同的需求会影响到人如何面对他们的工作，也会影响到他们对职业的选择。如果说需求层次理论和ERG理论普遍适用于大多数人的话，麦克莱兰的需求理论更适合对企业家的研究。
根据上述三种理论，我们可以看出：人的需要是多种多样的，不同的 人有不同的需要结构和强度。即使是同一个人，其需要也会随着时间和环境的变化而变化。未满足的需要会带来紧张，进而在躯体内产生内驱力。
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我们可以把激励看成是一个满足需要的过程，但是，从企业的角度出发，为了激励员工，企业应当拿什么来满足员工的需要呢？赫兹伯格的双因素理论涉及到了这个问题，再后来的哈克曼和奥德海姆的工作特性模型对双因素理论又有了发展和补充。
４ 赫兹伯格的双因素理论
赫兹伯格通过调查研究发现，促使员工在工作中产生满意感的因素往 往和工作本身有直接的联系。如成就感、社会认可、挑战性的工作、个人的成长和发展等，这些因素称为激励因素。产生不满意的因素往往与工作环境和条件相联系，例如：公司的政策、人际关系、工作条件、工资收入、安全保障等，这些因素称为保健因素。他认为良好的保健因素只能使员工的不满意感消除，但这类因素是不能产生激励作用的。只有与工作本身有关的因素才是激励因素。
按照赫兹伯格的理论，我们可以看出，企业在管理过程中要尽量消除 人们工作中的不满意因素，与此同时，要创造机会为员工提供激励因素，增加员工对工作的满意感。
５ 哈克曼和奥海姆的工作特性模型
他们认为具有较高激励性的工作应当具备以下五个特征：(1)技能的多 样性；(2)工作的完整性；(3)任务的重要性；(4)主动性；(5)反馈性。这种工作特性模型对工作设计有很大的指导价值。
个人有某种需要时，他往往倾向于采取某种行动以满足他的这种需求， 但是未满足的需要激发出来的行为未必是企业所期望的行为。以上的激励理论无法解决这一问题。
2.1.2 过程型激励理论
过程型激励理论着重研究从动机的产生到采取具体行为的心理过程。这类理论都试图弄清人们对付出劳动、功效要求、薪酬奖励价值的认识，以达到激励的目的。它主要包括弗隆姆的期望理论、亚当斯的公平理论和
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洛克的目标设置理论等。
1.弗隆姆的期望理论
按照期望理论，个体动机行为活动过程为：“个人努力→个人成绩→组 织报酬→个人目标”。该理论核心是“期望值”。一个人积极性被调动的程度取决于各种目的的价值大小和期望值的乘积，其中期望值为追求目标实现的可能性。用公式表示即：激励力量=Σ目标价值Х期望值。这一理论说明，激励对象对目标价值看得越大，估计实现的可能性越大，激发的力量也就越大。为此，应当在人力资源使用和管理中，解决努力与绩效的关系、绩效与报酬的关系、报酬与满足个人需要的关系。
期望理论有助于解释为什么许多员工在工作中得过且过的问题。根据 期望理论，管理者应通过奖励满足员工较为迫切的需要，因为这种奖励对员工来说效价较高。同时，要为员工提供必要的工作条件和工作上的指导，提高员工完成工作的信心。
2.亚当斯的公平理论
公平理论最初是由美国心理学家亚当斯提出来的。该理论认为，一个 人不仅关心自己的所得所失本身，而且还关心与别人所得所失的关系。他们是以相对付出和相对报酬全面衡量自己的得失。人们的这种对公平与否的判断会对自己的工作积极性产生影响,这种感受的反馈会影响下一步的努力。如果得失比例和他人相比大致相当时，就会心理平静，认为公平合理心情舒畅。比别人高则令其兴奋，是最有效的激励，但有时过高会带来心虚，不安全感激增。低于别人时一般会出现以下一些行为措施：通过自我解释达到自我安慰，逐渐造成一种公平的假象，以消除不安；更换对比对象，以获得主观的公平；采取一定行为，改变自己或他人的得失状况；发泄怨气，制造矛盾； 暂时忍耐或产生离开工作场所。因此分配合理性常是激发人在组织中工作动机的因素和动力。
公平理论对管理实践有很重要的价值。首先，公平理论强调组织公平对待员工的重要性，管理人员应该让员工们充分感受到他们受到了公平对待。其次，公平理论还提出在以人为中心的管理中，不仅注意组织中各个人的自身状况，还要特别注意组织内外的人与人之间比较的影响，防止人
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