上述四种成份在员工激励制度所起的作用各不相同。基本工资、津贴和福利可以满足员工基本需求，如衣、食、住、行、安全、保障等方面的需求，属于保健因素；奖金与工作相关，根据业绩情况发放，满足了员工受尊重和自我实现的需求，属于激励因素。下面将对薪酬计划的主要内容分别讨论。 （3） 基本工资
通常，基本工资与职位或技能有比较密切的关系。公司根据职位的重要程度或者技能的高低而给予员工的相对固定的薪酬。这种付薪办法是建立在职位高或技能水平高的员工对企业的贡献会普遍较高的假设上。技能水平的高低往往有相对容易的衡量办法，而职位的重要程度是一个相当主观的评价结果。为了使各个职位的评价结果相对客观一些，企业一般采用职位评估的方法来衡量各个职位的内部相对价值。而市场上各种职位的价值属于公允价值， 比较容易获得。
一般地，企业通过确定一个基础职位来决定企业的薪酬水平。首先将这个基准职位和市场上的相似职位比较，其次再将公司里的其它职位与这个职位做比较，根据每个职位的内部价值来确定工资等级。市场价值定为工资的中间值，上限和下限由预定的百分比算出。在这个过程中，薪酬计划的公平性受到职位评估办法、基础岗位确定、与市场价值的比例关系、专业技能和管理职位的相互关系、各级工资的上下波动幅度等的影响。
职位的价值评估和技能的评定一样，都是相对概念，并不能反映同在某等级职位工作的员工或者拥有同一级技能的员工对企业的真正价值。因此，发放基本工资的目的是减少员工的不满意，激励作用是比较弱的。 （4） 奖金
奖金一般与业绩或者贡献有比较密切的关系，是根据员工或工作组织的业绩情况而给予的奖励，在薪酬体系中激励作用最强。按照奖金作用时间的长短可以将奖金划分为短期奖励计划和长期奖励计划。
1) 短期奖励计划
短期奖励计划通常强调直接或近期效果，短期的奖励计划包括： ①年度业绩奖金、半年业绩奖金、季度业绩奖金及月度业绩奖金 这些
21
奖金是根据在一定期间的业绩发放的定期奖励；
②一次性奖金，如根据员工或工作单元的特殊贡献而一次性发放的奖励；
③突出业绩奖励，指因为达到一定工作目标、期望的结果或意料之外但值得表扬的结果而发放的奖励；
④根据销售额发放的奖金，例如回扣、提成、红利等销售奖金； 上述短期奖励计划的奖励形式不仅可以使用奖金，还可以用奖品、礼物、股票、一定额度的消费权、带薪休假等形式奖励。
2) 长期奖励计划
长期奖励计划通常指奖励的结果在一年或更长时间才能体现，奖励的多少与在此期间工作目标的完成情况相关。长期奖励使被奖励人员工作的着眼点放在较长的阶段里，以避免短期行为对企业长期利益可能造成的危害。
长期奖励计划一般包括：收益共享计划、分红计划、成果共享计划、股票期权计划等。近二十年来，西方公司经理人的薪酬结构发生了较大的变化。以发放股票及股票期权为主体的薪酬制度已经取代了以基本工资和年度奖金为主体的传统薪酬制度，认股权制度更是异军突起。1996年《财富》杂志评出的全球前500家大工业企业中，至少89%的企业实行了认股权制度，美国硅谷的企业几乎100%采用了此种制度。认股权制度在其发展的初期，往往只授予公司高级管理人员，近年来范围几乎扩大到全体雇员。在我国的香港，上市公司也普遍实行了认股期权计划。长期奖励在企业大行其道反应了企业更加关注企业的长期利益，并鼓励其雇员为企业的长期利益而工作。 （5） 津贴
津贴是指为了鼓励和补偿员工在特殊岗位和特殊工作环境下工作，而在基本工资体系之外单独发放的薪资。一般情况下，津贴只能减少在特殊岗位或特殊工作环境下工作员工的不满，激励作用并不明显。只有在基本工资水平较低，不足以满足员工的日常需要时，津贴有一定的激励作用。
鉴于福利与薪酬的其他内容在形式和作用方面都不相同，而且使用福
22
利来激励员工与薪酬激励差异很大，因此，在下面单独探讨有关福利的激励作用。
2.福利激励
与有形的货币薪酬不同，企业设立福利是为了满足了员工的特定需求。例如，对年老退休后生活保障的需求，对意外保险、医疗保障的需求，休假的需求等。其中以货币形式支付的部分是薪酬体系的重要补充，也可以作为薪酬体系的一部分。 （1） 按对象划分
企业中的福利包括很多内容，按照享受福利的对象划分，企业的福利可以划分为全员福利、特种福利和特困福利等：
1) 全员福利是企业所有员工都可以享受的福利，如免费午餐、各类保险等；
2) 特种福利是针对企业中的特殊群体设计的福利，如为高管人员提供的轿车，高管人员的住宅津贴等；
3) 特困福利是针对有特殊困难的员工提供的福利，如伤残补贴、困难补助等；
（2） 其它划分形式
按照福利的发放形式和作用，可以划分为假期及补贴、退休及保险福利、雇员服务福利等。
假期及补贴是指当员工不工作时支付给他们的福利、放弃休假给予的补偿及超时工作时给予他们的额外补贴等。包括带薪休假、病假、工伤假、事假、婚丧假、探亲假、探亲费、 离职金、遣散费、加班费等；
退休及保险福利是指企业现在支付的，在员工退休、病、伤、残或失业时获得一定保障的福利。包括社会养老保险、工伤保险、失业保险、商业人寿保险、员工意外伤害保险、住院、医疗和伤残保险等；
雇员服务福利是为雇员生活提供方便的福利措施。包括住房性福利、免费午餐及各种餐食补助、交通福利、教育培训福利、医疗保健福利、服装福利、家属福利等；
23
按照激励理论，福利只能满足员工的保障性需求，对员工的激励作用并不强。企业虽然在员工福利方面花费了大量的资金，遗憾的是大多数雇员并不了解这些，而使这项激励措施的效率降低。企业中正在探索使福利的作用不仅限于保障的方法，福利与业绩挂钩之后就可以有很强的激励作用。货币薪酬只是短期内人才资源市场供求关系的体现，而福利则反映了企业对员工的长期承诺。深得人心的福利有时比高薪更能有效地激励员工，也正是因此，企业中追求长期发展的员工，更认同福利而非仅仅是高薪。
3.培训激励
企业获得高质量、高素质的人力资源有外部招聘和内部招聘两个途径。开展企业内部招聘工作需要内部有足够的人才储备，员工的培训和培养就成为人力资源管理工作的重要部分。 许多国际著名的企业都将员工培训等人力资源开发工作作为企业的重要的发展战略，从员工角度考虑，工作本身即是继续学习的过程。是个人为提高自己的工作市场价值进行的投资，员工通过不同的途径不断地学习，从而使自己逐步增值。因此，在我国,员工对个人培训的需求也是日趋旺盛。很多人在择业时开始更多的将培训作为标准。培训对员工的激励作用越来越明显，特别是对于中青年的雇员，我国的很多企业成功的应用了培训激励,并取得了良好的效果,发现培训的激励作用有时会超过薪酬。
企业的招聘员工时努力挑选最合格的侯选人，然而即使企业雇到了非常合格的人，也不能保证所有的工作都被胜任。从员工的角度考虑，刚到一个新环境或者从事一项新的工作，培训或学习能够帮助他们尽快适应新工作和新环境，从而满足员工个人多方面的需求。在这个时期，培训和学习是员工最想得到的“奖励”。新员工知道自己目前价值和长期价值是与学习新技术、新知识和能力息息相关。学习能有助于保持较高的“竞争能力”。培训和学习可以被看作是一种新的货币，在一定程度上标明个人的价值。培训和学习是管理者能提供的最有意义的奖励之一。
实际上，学习能为许多公司带来高额回报。那些十分重视培训投资回报的人往往会把学习看作是能增值的行为，从而作为人力资源战略部署的
24
重点。我国著名的企业海尔集团就是借助摩托罗拉、迪斯尼等公司的发展史，重视了培训的重要的作用。认识到培训和学习对公司和个人都有益：公司通过保存智力资本而受益；雇员在学习中司机个到内在价值，由于它提供变化并提高了个人水平和工作能力，因此能激发雇员的积极性。
培训通常被认为是一项投资或一种福利，然而当培训与业绩及员工发展结合起来的时候，就会产生很强的激励作用。培训可以作为激励措施，表明对员工的认可和鼓励。特别是对有培养前途的员工进行管理梯队的培训，极强地表明公司对员工的认可程度，通常比薪酬激励更能发挥激励作用。
4.职业生涯设计
按照马斯洛的需求层次理论，职业生涯规划可以满足员工最高层次的需求，即帮助员工实现自我、获得自尊。因此，对员工的职业生涯进行规划，表达了企业尊重员工和以人为本的企业管理理念。
职业生涯设计可以简单定义为根据公司对不同岗位的职位设定和发展计划，在基于员工个人兴趣、技能、潜质的基础上所做出的员工发展规划与设计。
与传统的人事规划不同，职业生涯设计更强调双向性和系统性。职业 生涯设计不仅考虑公司的职位设定和发展途径，而且考虑个人的意愿。职 业生涯设计是基于组织设定、岗位设定和描述、员工培训等的系统工程， 是企业人力资源管理较高层次的工作内容。
企业着手于职业生涯设计一般为达到以下目的：
(１)帮助员工设立明确的职业发展方向，规划企业人才的发展途径； (２)为员工培训指明方向，使考核和评价工作更有针对性；
(３)帮助业务部门明确人员配置需求，做好部门内部的人力资源规划；
(４)建立企业的人才储备，满足企业对人才的长期需求，创造可持续 发展的环境；
(５)满足员工的最高需求，提高员工的工作满意度，稳定员工队伍。
事实上，这些目标的最终目标只有一个，即提高生产效率，保持企业
25