的“社会比较”所引起行为的负效应。
3.洛克的目标设置理论
该理论认为，指向一个目标的工作意向是工作激励的主要源泉。假如 适当的订立目标并妥善管理工作进展，工作目标就能够有效的激励员工，提高员工的工作表现。目标设置理论的要点是：目标的具体性、挑战性、员工对目标的接受程度等因素影响员工的行为，目标设置理论是目标管理的理论基础。
2.1.3 行为改造型激励理论
行为改造型激励理论着眼于行为的结果，认为当行为的结果有利于个人时，行为会重复出现，反之行为则会削弱和消退。这类理论以斯金纳的操作性条件反射为基础，侧重研究对被管理者行为的改造修正。它主要有强化论、归因论、力场论和挫折理论等。
斯金纳的强化理论，又称行为修正理论，它是指行为与影响行为的环境之间的关系，即通过不断改变环境的刺激因素来增强、减弱或消失某种行为。对行为的强化类型包括正强化和负强化，用以鼓励或者反对和改变一定的行为，从而达到组织的预期目标。
2.1.4 综合型激励理论
激励是一个十分复杂的问题，涵盖众多因素。学者们一直试图开发出包含与激励有关的所有主要因素的复杂激励理论和模型。在上述三类激励理论的基础上，一些学者提出了综合型的激励理论，波特,劳勒模型就是一种较成功的模型。
波特-劳勒模型是以弗鲁姆的期望模型为骨干的，认为一定的激励会产生一定的努力，并导致相应的工作绩效；通过达到一定绩效，可以获致所
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期望的外在性与内在性奖酬，这些二阶结果，是工作者的真正目标。波特-劳勒对此作了重要补充，增加了一定的影响因素和认知因素，见图2-2
图2-2波特-劳勒综合激励模型（资料来源张德，清华大学出版社出版
《人力资源开发与管理》）
1.增加的影响因素
在波特-劳勒综合激励模型中, 增加的影响因素有“能力与素质”、“工 作条件”、“角色感知”三项，并对激励的内在性和外在性予以重视和区分，即分为“内在奖酬”和“外在奖酬”两个方面。
2.增加的认知因素
其一，在波特,劳勒模型中，增加了对“内在外在性奖酬价值的认识”， 即“奖酬效价”，它能够反馈到起点，对激励产生影响。
其二，增加了“对努力、绩效、奖酬之间关系可能性的感知”，即把对 期望值和奖酬工具作用的认知估计，也反馈到起点，对激励产生影响。
其三，增加了“对奖酬公正性的感知”，即分配公平感。奖酬的绝对数 量不能决定满意感，是要与自己的绩效（投入）相比，再做人际比较，才
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能决定其满意感，并反馈到起点去激励。
2.2 我国激励机制研究
2.2.1 员工激励的程序
人的行为具有以下特征：是自发的，外力不能发动行为，但是能影响行为；有原因、有目的，因为人具有理性；具有持久性，目的未达到，就不会终止；可以改变，具有可塑性。正是因为人的行为具备这些特征，才产生了激励的可能。由于人的动机性行为总是围绕着满足需求的欲望进行，于是一种没有得到满足的需求就成了激励的起点。没有得到满足的需求会造成个人内心紧张，导致采取某种行为以满足需求来解除或减轻这种紧张程度。由于这一活动是针对某一目的的，目的达到时，需求满足，激励过程也告完成。
针对人的上述行为特征，组织采取激励措施一般应该遵循以下程序。 1.了解员工的需要
了解员工的需要结构、需要强度和满足需要的方法。这是进行有效激 励的前提。
2.分析环境条件
分析企业的环境条件和企业可以采取的激励手段，计算激励需要付出 的成本和可以带来的收益。
3.制订激励措施
根据分析的结果，制订详细的激励措施，交由有关部门掌握实施，诱 导员工产生需要，采取行动。
4.评估员工绩效
由人力资源管理部门对有关项目进行考核，评估员工的绩效，以此作 为奖惩的依据。
5.兑现奖惩
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对绩效优秀的员工予以表彰或奖励，激励其再接再厉；对劣绩员工进 行负激励，促进其改变态度、方法，提高业绩。
2.2.2 员工激励常用的四种措施
1.薪酬激励
薪酬激励是最基础，也是最重要的一种激励手段。
马斯洛的需求理论对企业管理者的启示是：如果底薪基本上满足了员工的需要，那么津贴就不再是一项大问题。尽管它可能不很令人满意，但它至少不会令人失望。如果津贴富足的话，那么管理者就可以把注意力放到工作的质量上去。在员工随着他们的需求等级取得进步的时候，他们的动机更容易被影响而转到追求个人与组织目标实现上来。因此，在企业中， 薪酬激励是首要解决的问题，薪酬激励是企业中员工激励中最重要的部分。虽然我国的大多数企业对激励的重视和了解还很不够,只知道用薪酬去激励员工,缺乏针对性和长远性,但毕竟,它仍然是现阶段我国企业中应用最多的激励手段。我因此对这种措施作了最详尽的研究。
（1） 薪酬计划的制定
企业制定薪酬计划的重要目的是要留住那些对企业发展至关重要的关键人才，稳定员工队伍，同时对一些贡献相对较小的人员进行调整，甚至进行辞退。薪酬计划不仅要有效，而且要有竞争力。特是对那些紧跟科学技术发展步伐、形成公司竞争优势的核心岗位或员工来说，薪酬计划尤其重要。
1)影响薪酬计划的外界因素。薪酬计划的特点与薪酬水平往往因行业而异，成熟行业（如制造业、运输业等）与飞速发展的新兴产业（如信息技术产业），其薪酬水平与薪酬增长速度有显著的差别。
公司的发展阶段、规模和业务特点也将影响公司的薪酬政策，都是在制定薪酬制度时必需考虑的因素。
2)薪酬计划的竞争对手。通常公司比较关注在产品市场上的竞争对手，
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人才市场上的竞争与产品市场上的竞争同样激烈，事实上，产品的竞争最终也是人才的竞争，确定公司在人才市场上的竞争对手有助于有目的地确定公司的薪酬策略。
3)公司在人力市场上的定位。为了获得人才市场上的竞争优势，足以留住所需人才，公司准备承担多少人工成本，确定了公司在人才市场上的定位。
4)核心竞争部门、岗位和具有特殊职能的员工。这些部门、岗位和员工直接决定公司竞争能力高低。这些部门、岗位和员工是激励制度的重点激励对象，他们的特殊性与地位往往影响公司的整体薪酬水平。
一般而言，一项具有竞争力而且行之有效的薪酬制度需要具备四个特征：对内的公正性、 对外的竞争性、对个人的激励性和易于管理性。从本质上讲，只有具备这四个特征，才能形成一项有效的薪酬制度。但是对内的公正性却常常与对外的竞争性相互矛盾，在外部很紧缺的人才在企业内部的岗位不一定就是很重要的；对个人的激励性强调了员工的个性，而过份强调个性却给管理增加了难度。因此，一项有效的薪酬制度应该是较好地平衡了上述两个矛盾关系的制度。 （2） 薪酬计划所包含的主要内容
企业内的薪酬就是对员工为企业所做贡献而付给的回报或答谢，广义的薪酬包括以下几个部分：
1) 基本工资，是薪酬中相对固定和稳定的成分，它主要根据员工的工作性质、工作级别 工作责任大小等因素确定。
2) 奖金，是根据员工超额完成任务或业绩的优良程度而计付的薪资。奖金可与员工个人绩效挂钩，也可与团体或企业的效益结合,其作用在于鼓励员工提高劳动生产率和工作质量。 奖金发放的形式和额度都非常灵活。
3) 津贴，是为了补偿和鼓励员工在特殊岗位和特殊工作环境下的劳动而计付的薪资。
4) 福利，是为了吸引员工到企业工作或维持企业骨干人员的稳定而支付的作为基本薪资的补充的若干项目。如各类保险金、退休金、午餐费等。是企业给予员工的一种保障性质的支出。
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