5. 对激励的效果还缺乏一个有效的评价体系,即有些企业虽然有比较完备的绩效考核体系，但这还不足以用来很好地评价激励的效果。对激励的效果进行评价，要针对不同对象、不同的激励手段来进行，综合考虑激励后比激励前绩效的改善以及实施激励所付出的成本才能判断激励是否达到了预期效果。这是一个完善的激励体系不能缺少的。很多企业之所以在激励的问题上游移不定，正是他们缺少科学的体系去计算激励的成本、收益，从而不能正确评价和选择激励方式。
3.2 我国企业需增强的几种激励方式
面对现在在激励方面存在的问题,我国的企业在运用激励措施时,应该针对我国的大环境和长期以来的企业管理模式,着重注意以下几种激励方式的应用:
1.改进管理沟通的激励方式
有效的沟通对于任何一个公司的成功来讲都是非常重要的一个因素。大多数情况下，沟通应该是开放的。沟通得以实现的方式可以是员工和主管之间的讨论 或是小组会议，亦或是公司的正式通知。员工可以用匿名的方式向管理层提出各种管理问题,这种方式可以很好的为员工解答一些不便于当面向管理层提出的问题，建立起管理层和普通员工之间进行沟通的途径。提问内容和提问人的资料是绝对保密的，这种保证使其能够达到一种其它沟通途径所不可能达到的坦诚，它还鼓励员工说出在其它情形下不愿或不能表达的想法和看法。
员工生活在企业中，他们有交流和倾诉的欲望。员工不仅需要和同事交流，也需要和自己的上级交流，他们有表达自己对管理层、对公司的看法的权力和需要。他们试图以此来影响别人，以此来影响公司的决策与运作，从而满足自己自我实现的需要。如果缺乏良好的沟通，轻者部门士气受到打击，造成效率低下；重者部门员工之间会产生敌意，现代企业管理行为中一个重要的变化是：命令被倾听所代替，管理过程被视为沟通的过
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程。因此良好的沟通可以作为一种基本的激励方式，它使员工的士气不断得到提高，工作效率在上升，人员流失率下降，员工更愿意参与组织决策。
2.加强团队建设的激励方式
任何组织都是因为成员之间相互团结相互合作才显得生机勃勃。很难想象一个人心涣散、成员之间互不合作的企业会是一个生产效率高，业绩优秀的企业。一个优秀的团队使其中的成员有强烈的方向感和目标感，它会不断培养团队成员之间相互了解和协作的精神。中国人爱团结,也喜欢热闹,大家打成一片的方式,在大多数中国人看来是融洽,和谐的表现。为了加强团队的凝聚力，很多企业都会鼓励部门或单位在业余时间组织一定的娱乐活动。将一定数额的资金，专门用于团队建设。无论利用这部分资金去郊外郊游，还是在一定的主题下举行部门范围的聚餐庆祝活动，都将不仅有利于各部门作为一个团队整体的内部沟通，同时也有助于提高员工对团体的认同感与归属感。
团队目标的实现可以更直接的表现出每一个成员的努力和贡献。因此会大大加强员工的成就感和满足感，进而增强员工对团队的归属感。这种归属感是通过不断的加强团队建设完成了对员工的激励，使事情不再被各个部门推来推去，能避免国企中传统的这种陋习。各部门之间的协作能得到有效改善，员工在这种激励下会认同企业，将企业的事完全当作自己的事情去解决。
3.充分利用情感激励
行为科学中把权力定义为能够影响别人行为的能力。在各种权力中，有一种叫做 referent power 的权力，依靠自己内在的优点或美德来影响别人的行为。这种行为是自觉自愿的，而绝不是被迫做出的。这种权利就有点类似于情感激励。实际上，情感激励能够非常深刻地影响人的行为，善用情感激励能够使员工焕发惊人的力量去克服困难。
中国人的传统是情不外露，无论是感激还是赞赏都很少公开表示。但现在，很多中国企业越来越重视情感激励，开始不断尝试运用情感激励的方式激励员工，而且这种激励普遍反应良好。比如专门制作精美的纪念品，写着“公司感谢您辛勤的工作”；每位过生日的员工都可以获得由公司准备
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的礼物；此外，公司总经理会在年末自费带全体一线管理人员出去就餐等等。这种种情感激励就是指加强与员工的感情沟通，尊重员工，使员工始终保持良好的情绪以激发他们的工作热情。人们都知道，在心境良好的状态下工作思路开阔、思维敏捷、解决问题迅速，因此，情绪具有一种动机激发功能。“以情动人”、“以情励人” 是最富成效的员工激励方式之一。
因此也说，最能调动员工积极性的管理者必定是善用感情的管理者；最具有凝聚力与归属感的企业也必然是善于运用感情的企业。感情管理方式创造了员工和企业之间的相互信任，从而更有利于生产效率的提高。
4.精神激励
荣誉激励的方式在国内企业中采用的比较普遍，这是一种比较有效的方法。我国的大大小小几乎所有企业都会每年颁发先进工作者，突击手之类的荣誉给员工。在西方的企业中这种激励被更好的发展了，例如美国ＩＢＭ公司有一个“百分之百俱乐部”，当公司员工完成他的年度任务，他就被批准为“百分之百俱乐部”成员，他和他的家人被邀请参加隆重的集会。结果，公司的雇员都将获得“百分之百俱乐部”会员资格作为第一目标,以获得那份光荣。我国也应该以此种方式更好的运用荣誉激励。因为仅仅颁发拿到家里的一纸奖状已不能满足员工的精神需求。像IBM这样的形式才能使这一激励措施有效地利用员工的荣誉需求,取得良好的激励效果。值得我国企业学习。
5.参与激励
现代人力资源管理的实践经验和研究表明，现代的员工都有参与管理的要求和愿望，创造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。通过参与，职工得以形成对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。在我国一些地方，企业的开放性不足，对职工的参与管理和放权做得十分不够。这严重束缚了员工参与的热情和主人翁意识。
职工参与管理，应该得到充分的认识和运用。毫无疑问，与实施其他人设计的方案相比，绝大多数人在实施自己亲自参与设计的方案时都会表现的更积极主动。与此同时，在一个工作单元中，通常情况下，大多数人
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既知道问题之所在，又知道如何解决问题的办法。因此，让职工恰当地参与管理，既能激励职工，又能为企业的成功获得有价值的知识。
参与也是一种赏识的手段，它能满足归属的需要和受人赞赏的需要。尤其是 它给人以一种成就感，但是鼓励职工参与管理不应该意味着主管人员削弱他们的职守，虽然他们鼓励下属人员参与一些以后能有助于决策的讨论，并且仔细地听取下属的意见，但对那些需要他们亲自来决策的事情，仍然必须由他们自己来决定。
3.3 对我国应用激励机制的思考
1.一个好的激励机制必须要有一个良好的实施环境。机构臃肿、人浮于事、管理基础差是国有企业的通病。在这样的环境下，任何好的激励机制都难以发挥作用。实施有效激励前，必须对实施的环境进行优化。优化环境要平稳、有序地进行。首先是机构调整，然后是定岗定编，最后是人员精简。机构调整的目的是理顺企业内部的管理体系，定岗定编和人员精简是要解决群体规模和组织任务不协调的矛盾。事实证明，科学的管理体系、合理的组织规模不仅能提高生产效率，而且能提高整体的生产效果。
2.一个好的激励机制必须要有明确的指导原则。没有规矩，不成方圆。激励问题也是一样。只有在明确原则的指导下，各种激励手段才能做到有的放矢，才更有针对性。激励机制要从公平理论和期望理论出发，以提高员工的公平感和管理的透明度作为实施整套激励机制的核心和基础，制订的各种激励政策都要围绕这个核心展开。平均主义严重、管理上暗箱操作是国有企业旧管理体制的两大弊端，正因为如此，才使得国有企业如死水一潭，缺乏活力。公平和透明恰恰是对这两大弊端的有力突破，也是激发国企活力的源动力。在实践中，只有遵循了这两条原则，激励机制才能深入人心，才能收收到好的效果。
3.一个好的激励机制必须要有明确的激励对象。激励的对象当然是企业员工，但问题的关键是要对企业员工进行细分。员工的年龄、性别、岗
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位、性格、价值取向不同，对他们的激励就要采取不同的手段。没有充分了解岗位特点而进行人员划分，不可能有完善的分配制度，薪酬的激励作用也不可能得到充分发挥。
4.一个好的激励机制必须具有丰富的激励手段。需求层次论告诉我们，处在不同层级的人需求是不同的。即便是同一个人，随着物质生活和精神生活的质量逐步提高，需求的层次也会逐步提高，因此，没有哪种激励手段可以解决一切激励问题，而必须多种手段并用。比如，对专家型人才，他们对所投身的专业领域有强烈而持久的责任感，他们对专业的忠诚甚至要胜于对企业的忠诚，为了把握技术进步的脉搏，他们需要不断地更新知识，那么，就要充分给他们提供培训的机会.对专家而言，始终保持专业内的技术领先优势比给他们金钱和升职更重要。因此提供高水平培训的机会对他们是更有利的激励方法。再比如，对那些年龄较大、经验丰富、在工厂工作多年的中层管理者以及生产操作岗位上的技师、高级技师，他们的经验和对企业的了解是一笔宝贵的财富,这些人几乎把一生的精力都奉献给了工厂，更需要得到别人的尊重和认可。那么企业对他们就应该更多地采取情感激励的方法，同样能收到很好的效果。
5.一个好的激励机制必须有完备的考核体系做保障。没有考核，就无从知道激励的效果如何。考核既是一个对组织成员进行绩效评价并反馈评价结果的过程，也是一个关键的控制过程。完备的考核体系应该包括:工作业绩考核、相关知识考试、民主评议、本部门同事及相关单位互评、主管领导评价等等。考核的效果体现在以下几个方面：首先员工的成绩得到组织的认同，有助于增强他们内在的激励力量；其次能够尽可能地分清组织中每个个体的成绩和责任，有助于提高他们的公平感；第三，也是最重要的一点，把奖惩机制和考核结果挂钩，造成一种外在的压力，从而转化为员工努力工作的动力。
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