分析某个单位应同哪些单位和个人发生联系?要求别人给予何种配合和服务?它又应对别的单位提供什么协作和服务?
通过上述的详尽分析,就会发现问题,为制定和改进组织结构设计方案提供可靠的依据。 【相关知识】
一、企业战略与组织结构的关系
1.组织结构的功能在于分工和协调,是保证战略实施的必要手段。通过组织结构, 企业的目标和战略转化成一定的体系或制度,融合进企业的日常生产经营活动中,发挥 指导和协调的作用,以保证企业战略的完成。美国企业管理史学家钱德勒教授通过对美 国70家大型公司的研究,发现企业选择一种新的战略以后,现行结构未能立即适应新 的战略而发生变化。直到行政管理出现问题,企业效益下降,企业才将改变结构纳入议 事日程。组织结构改变以后,保证了战略的实施,企业的获利能力大幅度提高。由此, 钱德勒得出一个著名的结论:组织结构服从战略。
2.有关企业发展阶段的研究可以从另一个角度进一步说明战略与组织结构的关系o 企业发展到一定阶段,其规模、产品和市场都发生了变化。这时,企业应采用适合的组 织发展战略,对组织结构做出相应的调整。主要战略有:
(1)增大数量战略。在行业处于发展阶段,只需采用简单的结构或形式。
(2)扩大地区战略。随着行业进一步发展,要求企业将产品或服务扩展到其他地
区。为了协调这些产品和服务,形成标准化和专业化,企业组织要求建立职能部门结 构。
(3)纵向整合战略。在行业增长阶段后期,竞争更加激烈,为了减少竞争的压力, 企业会采取纵向整合战略。此时,组织应运用事业部制结构。
(4)多种经营战略。在行业进入成熟期,企业往往选择多种经营战略,这时企业应 根据规模和市场的具体情况,分别采用矩阵结构或经营单位结构。
3.战略前导性与结构滞后性。战略前导性指企业战略的变化快于组织结构的变化。
结构滞后性指企业组织结构的变化常常慢于战略的变化速度。特别是在经济快速发展时 期里更是如此。
从战略的前导性与结构的滞后性可以看出,经济发展时,企业不可错过时机,要制
定出与发展相适应的经营战略与发展战略。一旦战略制定出来以后,要正确认识组织结 构有一定反应滞后性的特性,不可操之过急。 二、企业组织机构外部环境
企业组织机构外部环境,是指那些给企业造成市场机会或环境威胁的主要社会力量,直接或间接地影响企业的战略管理。对于企业宏观环境的分析和认识可以使企业?外部因素中可能发生的重大变化和趋势,识别所面临的机会和威胁。可以从以下几主要方面分析：
1政治布法律环境。指那些制约和影响企业组织机构的政治要素和法律系统,及其运行状态。如国家的政治制度、权力机构、政治团体和政治形势,国家颁布的法律、法规、法令以及国家的执法机构等因素。2.经济环境。指构成企业组织机构生存和发展的社会经济状况及国家的经济政策,包括社会经济结构绳济体制、宏观经济政策等要素。
3科技环境。指企业所处的环境中的科技要素及与该要素直接相关的各种社会现象的集合,包括国家科技体制、科技政策、科技水平和科技发展趋势等。
4.社会文化环境。指企业所处的社会结构包括社会风俗和习惯、信仰和价值观念、行为规范、生活方式、文化传统、人口规模与地理分布等因素的形成和变动。
5.自然环境。指企业所处的生态环境和相关自然资源,包括土地、森林、河流、海洋、生物、矿产、能源、水源,环境保护、生态平衡等方面的发展变化。
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这些外部环境对企业组织机构的生存与发展有重要影响。
第一节 企业人员计划的制定 第一单元 企业人员计划的前提 (一)工作岗位分析的任务
岗位分析的内容取决于岗位分析的目的和要求。对于不同企业来说,各自的生产特点不同,面临的问题以及亟待解决的问题也不同。岗位分析的目的和要求大致有以下几点:(1)制定更能反映劳动特点和差别的工资、奖励制度,有效地调动员工的生产积极性;(2)解决企业在员工招收、任用、晋升、考核中存在的难题,促进人事管理的科学化;(3)设计科学合理的岗位培训规范,以便提高对员工培训的针对性、实用性;(4)改进工作设计,改善劳动环境,减轻员工的劳动强度,创造健康、安全、舒适的工作条件。
但就企业岗位研究的一般要求来看,岗位分析主要包括以下两个方面的研究任务:
(1)岗位描述。对岗位的名称、劳动活动的程序、职责、工作条件和环境等所进行的一般说明。(2)岗位要求。通过岗位描述,进一步说明担负某一岗位工作的员工所必须具备的资格条件,如经验阅历、能力、技能、体格、兴趣等方面的要求。岗位描述是对有关岗位工作的一般性说明,很少考虑到岗位工作任务的动态特征。因此,在运用岗位描述所提供的信息时,应注意将其与岗位要求的具体内容结合在一起,以便加强岗位分析的整体性、系统性和科学性。岗位描述的目的是要使岗位要求科学化、规范化,而制定岗位规范、工作说明书等反映岗位要求的人事文件,是为了更有效地实现企业员工的招收、选拔、任用、考核、晋升、培训、奖惩、报酬等项劳动人事管理职能。 (二)工作岗位分析的主要内容
1.岗位名称的分析。用简洁准确的文字对本岗位工作任务所作的概括,包括:工种、职务、职称、等级等项目。
2.岗位任务的分析。任务是为达到某一特定目的而进行的一项活动。当有足够的相关的任务时,一个岗位便产生了。岗位任务分析,就是要调查研究企业中各个岗位的任务性质、内容、形式,执行任务的步骤、方法,使用的设备、器具,以及加工影响的对象。 3.岗位职责的分析。职责是职务与责任的统一。岗位职责的分析,不仅包括对本岗位任务范围的分析,还包括对岗位责任大小、重要程度的分析。分析的项目有:(1)资金,设备,仪器仪表,工具器皿,原料材料的使用、保管:(2)与他人的分工、协作,安全生产;(3)完成工作任务的数量、质量,以及劳动效率;(4)维护企业信誉,市场开发,产品设计,生产工艺,质量检验,行政管理,政治思想,素质培养等等。在上述各项目的具体分析中,既要有定性的分析,又要有定量的说明。例如,某岗位配置的设备价值1万元,那么该岗位对设备的责任就是1万元。 4.岗位关系的分析。虽然企业中每个岗位都具有独特的功能,但各个岗位之间又存在一定的不可分割的联系。一个岗位与另一个岗位具有何种协作关系,协作的内容是什么?它受谁的监督、指挥,它又去监督、指挥谁?这个岗位上下左右关系如何?本岗位员工升降的方向、平调的路线如何?这些项目是岗位关系分析的主要内容。为了深入进行岗位关系的分析研究,可采用科学测定方法,将性质、特点和要求相同相似的岗位划分在同一个\工作族\内。实践证明,在同一工作族内进行人员调配的成功率,大大高于不同工作族内的人员调配。 5.岗位劳动强度和劳动环境的分析。
6.岗位对员工的知识、技能、经验、体格、体力等必备条件的分析。以上第1~5项的综合分析构成岗位描述的主要内容,而第6项主要侧重岗位对员工必备资格条件的分析研究 二、岗位工作设计的改进
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从企业整个生产过程来看,岗位的设计应当满足:(1)企业劳动分工与协作的需要;(2)企业不断提高生产效率,增加产出的需要;(3)劳动者在安全、健康、舒适的条件下从事生产劳动过程中生理心理上的需要。
岗位分析的中心任务是要为企业劳动人事管理提供依据,保证事(岗位)得其人,人(员工)尽其才,人事相宜。岗位分析的结果一一工作说明书、岗位规范必须是以良好的岗位设计为基础,才能发挥其应有的作用,实现上述目标。因此,从岗位分析的全过程来看,在岗位调查以后,如发现岗位设计不合理、存在严重缺陷时,应采用有效措施改进设计,使工作说明书、岗位规范等人事文件建立在科学的岗位工作设计的基础之上。 三、改进岗位工作设计的内容'
为了使岗位设计能够满足企业上述各种需要,可从以下三个方面入手进行改进:.
1.扩大工作范围,丰富工作内容,合理安排工作任务。在现代化大生产的条件下,企业劳动分工越来越细,严密的分工与协作,虽然能够大幅度地提高劳动效率,促进生产的发展,但同时也带来一些问题,如劳动简单化、工作单调乏味、劳动者的情绪低落等等。针对这种情况,可采用以下措施
(1)工作扩大化。包括横向扩大工作和纵向扩大工作。横向扩大工作可将属于分工;很细的作业单位合并,由一人负责一道工序改为几个人共同负责几道工序;在单调的作:业中增加一些变动因素,从事一部分维修保养、清洗润滑辅助工作:采用包干负责制,由一个人或一个小组负责一件完整的工作;降低流水线传动速度,延长加工周期,用多项操作代替单项操作等等。纵向扩大工作可将经营管理人员的部分职能转由生产者承担,工作范围沿组织形式的方向垂直扩大。如生产工人参与计划制定,自行决定生产目标、作业程序、操作方法、检验衡量工作质量和数量,并进行经济核算。再如,生产工人不但承担一部分生产任务,还参与产品试验、设计、工艺等项技术工作。工作扩大化使岗位工作范围、责任增加,改变了员工对工作感到单调、乏味的状况,从而有利于提高劳动效率。.
(2)工作丰富化。在岗位现有工作的基础上,通过充实工作内容,使岗位工作多样化,消除因从事单调工作而产生的枯燥厌倦感,从心理上满足员工的需要。为了使岗位工作丰富化,应考虑5个主要因素:①多样化,尽量使员工进行不同工序、设备的操作,实现\一专多能\②任务的整体性,使员工了解其所承担的任务与总任务、总目标、总过程的关系;③任务的意义,使员工明确本岗位任务完成的意义、作用;④自主权,员工自行设定目标,提高工作责任感;⑤反馈,员工可获得各种有关信息,特别是自己工作成果方面的信息。工作丰富化能使员工有更多的实现个人成就、个人才能和得到表扬、奖励的机会，从而达到既提高工效，又增强心理上的满足感的目的。
工作扩大化和工作丰富化虽然都属于改进岗位设计的重要方法,但两者存在着明显的差异。前者是通过增加任务、扩大岗位任务结构,使完成任务的形式、手段发生变更;后者是为员工提供获得身心发展和成熟的机会,充实工作内容,促进岗位工作任务的完成。
2.工作满负荷。每个岗位的工作量应当饱满,使有效劳动时间得到充分利用,这是改进岗位设计的一项基本任务。每个生产工作岗位如果是低负荷,必然影响成本的降低,造成人力、物力和财力的浪费;如果是超负荷,虽然能带来高效率,但这种效率不能长久维持,既影响员工的心理健康,又会给设备带来不必要的损害。总之,在岗位分析中,应当重视对岗位任务量的分析,设计出先进合理的劳动定额和岗位定员。 3.劳动环境的优化。劳动环境是指劳动场所和工作地。劳动环境优化是指利用现代科学技术,改善劳动环境中的各种因素,使之适合于劳动者的生理心理安全健康,建立起人一机一环境的最优系统。
劳动环境优化应考虑以下因素:(1)影响劳动环境的物质因素。这些因素包括:①工作地的组织。工作地的组织是要根据生产工艺要求和人体活动规律使工作地上的劳动者、劳动工具和
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劳动对象的关系做到最优化结合,既能方便工人操作,提高工效,又能保证环境安全卫生,使工人心情舒畅。②照明与色彩。适宜的照明和适度的色彩环境,给人以舒适感,有利于稳定工人 心理,促进工作效率的提高。③设备、仪表和操纵器的配置。(2)影响劳动环境的自然因素。具体包括:空气、温度、湿度、噪声,以及厂区绿化等因素。劳动环境优化涉及的范围很广、因素很多,只有综合利用多种学科,如生理学、心理学、人体工程学、工效学、环境学等知识,才能完成企业优化劳动环境的艰巨任务。 ..|四、岗位设置的基本原则
改进岗位工作设计,除了要充分考虑每个岗位的具体情况,还要从企业生产全过程出发,对岗位的设置进行总体评价,如对企业应该设置多少岗位,设置什么样的岗位等问题进行认真研究。一般来说,某一组织中的岗位设置是由该组织的总任务决定的,\因事设岗\是设置岗位的基本原则。岗位是客观存在的,以\事\为中心设置的,而不是\因人设岗\。企业生产任务和经营管理活动的存在和发展,需要多少岗位,就应设多少岗位,需要什么样的岗位,就应设置什么样的岗位。总之,一切应从实际情况出发。具体设置岗位时,还应注意考虑以下几个方面: 1.岗位设置的数目是否符合最低数量原则,即是否以尽可能少的岗位设置承担尽可能多的工作任务?-
2.所有岗位是否实现了有效配合?是否足以保证组织的总目标、总任务的实现?
3.每一个岗位是否在组织中发挥了积极效应?它与上下左右岗位之间的相互关系是否协调? 4.组织中的所有岗位是否体现了经济、科学、合理、系统化原则?
岗位工作设计的不断改进,是推进企业生产发展的要求,是保证企业经济效益稳定提高的重要手段。因此,在进行岗位分析的过程中,应注意将有关信息及时传送、反馈到各有关部门,以便制定计划,采取必要措施,改进工作设计 .五、岗位工作设计的基本方法
岗位工作设计的目标是最大限度地提高工作岗位的效率,同时又能够适当地满足员工的个人发展的要求。工作设计的前提是对工作岗位的分析,明确岗位的工作要求和人员要求。工作及其组织方式对人力资源管理具有重要影响。在很大程度上,工作会影响到员工的收入及其自我实现感。同时,工作的方式也会影响到组织服务的对象,而员工工作的成果则会影响到组织的效益。从理论上讲决定工作性质的因素有:企业的经营战略、.组织的结构模式和所采用的生产技术等。组织的条件决定了工作的性质、特点和内容。具体包括:员工应完成的工作任务,所承担的责任和义务;员工的行为规范;员工完成工作所需要的资格条件,如所需要的知识、经验和专业技能等;完成工作任务应当获得的收益和奖励。员工从工作中得到的收益和报酬包括外在报酬和内在报酬两种形式。外在报酬是指工资、福利、晋升、表扬和舒适的工作条等具体的报酬形式。内在报酬是指自我成就感、工作的自由度和工作的自主性等不容易被观测到的报酬形式。岗位工作设计是指把工作的内容、工作的资格条件和报酬结合起来,以满足员工和号组织的需要。可以说,岗位工作设计是能否激励员工努力工作的关键环节。泰勒所倡导的科学管理原理是系统设计工作的最早的方法之一,其理论基础是亚当斯密叫叫泰勒的目标是管理者叫?工人?多的产品,泰勒的基本方法是工作简单化,把每项工作简化到其最简单的单元,然后让员工在严密的监督下完成它。按照科学管理方法进行工作设计的基本途径是方法与时间研究,即先从劳动者的操作开始,分析研究人的手、臂和身体其他部位的动作,研究劳动,者与工位器具、原材料之间的物理机械关系,研究生产线和工作环节之间的最佳次序,强调通过寻找员工的身体活动、工具和任务的最佳组合实现生产效率的最大化。方法与时间研究的基本目的是实现工作简单化和标准化,采用该方法设计出来的工作程序和操 作动作的优点是工作安全、简单可靠。尽管泰勒的科学管理原理是一套系统化的工作设计的原理,但是许多经理人员却错误地应用了这些原理,他们过于强调严密的监督和僵硬的标准。由于这种工作设计方法在实践中重点关心的是工作任务,而很少考虑工人的社会需要和个人
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需要,因而产生了很大的副作用。如员工缺乏成就感,对工作不满意工作的责任心差,管理者和工人之间产生隔阂;离职率和缺勤率高,怠工和工作质量下降等。泰勒制以后出现的工作丰富化和扩大化等工作设计的方法,其目标虽然也是提高效率，但采用了诸如减少工作任务之间的等待时间，提高组织灵活性，减少对支援人员的需要,以及注重员工的行为激励等方法,获得了较好的效果。 [相关知识]
一、人力资源规划的概念
1.人力资源规划又称人力资源计划。它是企业总体规划的重要组成部分,在整个人力资源管理活动中占有重要地位,是各项具体人力资源管理活动的起点和依据,它直接影响着企业整体人力资源管理的效率。人力资源规划是指为实施企业的发展战略,完成企业的生产经营目标,根据企业内外环境和条件的变化,运用科学的方法对企业人力资源的需求和供给进行预测,制定相应的政策和措施,从而使企业人力资源供给和需求达到平衡,实现人力资源合理配置,有效激励员工的过程。
2.人力资源规划有狭义与广义之分。狭义的人力资源规划,是指企业从战略规划和发展目标出发,根据其内外部环境的变化,预测企业未来发展对人力资源的需求,以及为满足这种需求所提供人力资源的活动过程。简单地说,狭义的人力资源规划即指进行人力资源供需预测,并使之平衡的过程,实质上它是企业各类人员需求的补充规划。广义的人力资源规划是企业所有各类各种人力资源计划的总称。从规划的期限上看,可区分为:长期规划(五年以上的计划)和短期计划(一年及以内的计划),介于两者之间的为中期计划。从规划的内容上看,可区分为:企业人力资源战略规划,企业组织变革与组织发展规划,企业人力资源管理制度改革规划,企业人力资源开发规划,企业人力资源的供给与需求平衡计划,企业劳动生产率发展计划,企业人事调配晋升计划,企业员工绩效考评与职业生涯规划,企业员工薪酬福利保险与激励计划,企业定编定岗定员与劳动定额计划等。
3.人力资源规划的总目标是:确保企业各类工作岗位在适当的时机,获得适当的
人员(包括数量、质量、层次和结构等),实现人力资源的最佳配置,最大限度地开发和利用人力资源潜力,有效地激励员工,保持智力资本竞争的优势。 二、人力资源规划的内容
(一)人力资源规划与企业其他规划的关系
企业的生存和发展离不开企业规划。企业规划的目的是使企业的各种资源(人、财、物)彼此协调并实现内部供求平衡。由于人(或人力资源)是企业内最活跃的因素。因此,人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。
(二)人力资源规划与企业管理活动系统的关系
在企业的人力资源管理活动中,人力资源规划不仅具有先导性和战略性,而且在实
施企业总体发展战略规划和目标的过程中,它还能不断调整人力资源管理的政策和措施,指导人力资源管理活动。因此,人力资源规划又被称为人力资源管理活动的纽带。企业工作岗位分析、劳动定员定额等人力资源管理的基础工作是人力资源规划的重要前提,而人力资源规划又对企业人员的招聘、选拔、考评、调动、升降、薪酬、福利和保险,以及人力资源的教育和培训、企业内部人员余缺的调剂等各种人力资源管理活动的目标、步骤与方法,作出了具体而详尽的安排,充分显示了人力资源规划在企业人力资源管理活动中的重要地位和作用(如图1-1和图1-2所示)。
企业总体发展战略规划
人力资源规划
技术设备规划 10
市场营销规划 资金财务规划