一年度工资各子项目结算和当年已发生的工资各子项目结算情况进行统计,然后比较分析,看预算与结算比较结果,再结合由上述三点初步确定的工资调整她比例,以及上一等度和当等企业生产经营状况、下一年度预测的生产经营状况进行分析,将工资各子项目的变化在工资总额中进行调整。具体步骤如图1-4所示 预测下一年 度生产经营状况 最低工资标准 工资指导线 物价指数 预算与结算比较分析费用使用趋势 生产经营状况 预算与结算比较分析费用使用趋势 生产经营状况 下一年度预算 当年费用预算 当年已发生费用结算 上一年度预算 上一年度费用结算 2. 社会保险费与其他项目的预算
.在工资项目预算的基础上,再对涉及员工权益的社会保险费与其他项目进行预算就也较容易了。具体步骤是:(1)分析和对照国家有关的规定,对涉及员工权益的项目有无增加或减少,标准有元提高或降低;(2)由于本类项目的提取比例一般是按照本地区年度员工月平均工资测算的,因此应当掌握本地区有关部门公布的各种有关员工工资k平的数据资料,如上年度员工平均工资水平等;(3)企业中上一年度工资及社会保险等方面的相关统计数据和资料。
此外,还应当注意各种项目的预算要客观合理,防止人为加大宽打窄用,以至于出现有预算没使用的情况。这也就是为什么多次强调\在核算时一定要对照上一年度预算与使用结算情况\的基本原因。(2)密切注意某项目与其他项目费用预算之间的i内在联系,防止顾此失彼,造成整体预算失衡。在进行费用预算时一定要提倡顾全大局,具有企业的整体意识。(3)坚持严肃认真、实事求是的工作作风,缜密地进行分析测算.来不得半点臆测猜想。
总之,编制企业人力资源管理费用预算是一项复杂而且精度要求很高的系统工程,它虽然是企业人力资源管理部门的基本职责之一,但它作为企业整体生产经营预算的重要组成部分,又需要多个职能和业务部门相互协调、相互配合、相互支持,才能按期完成 二、编制人力资源管理部门的费用预算
根据人力资源管理的职能和国家有关规定,人力资源管理部门只有开展一系列活动,才能履行其职责,实现其功能。因此,人力资源部门围绕其日常业务工作,在实施操作过程中必须有一定的费用保障。这些费用是人力资源部门自身活动和建设的需要。|
在进行这部分费用预算时,首先要认真分析人力资源管理各方面的活动及其过程然后确定在这些活动及其过程中都需要哪些资源、多少资源给予支持(如:人力资源、财务资源、物质资源)。以某公司人力资源部门为例,其职责范围内的活动以及所需费用项目,如表1一1所示。对这些费用按公司财务科目分类,分别统计核实,纳入相关会计科目账户。 表1-1某公司人力资源部管理费用项目统计表' 活动项目 |费用项目
1招聘 广告费、招聘会经费、高校奖学金 2工资水平市场调查 调研费 3人员测评 测评费
4培训 教材费、教员劳务费、培训费(差旅费) 5公务出国 护照费用、签证费 6调研 专题研究会议费用、协会会员费用
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7劳动合同 鉴证费 8辞退 补偿费 9残疾人安置 残疾人就业保障金门 10劳动纠纷 i法律咨询费-
11办公业务 办公用品费与设备投资
这些费用预算与执行的原则是\分头预算,总体控制,个案执行\公司根据上年度预算与结算比较情况给出一个控制额度,大部分由人力资源部门掌握,项目之间根据余缺,在经过批准程序后可以调剂使用。对有些项目如培训费用,按使用部门划人该成本中心进行控制,避免部门之间相互挤占而完不成各自的培训计划。. {相关知识}
企业人力资源管理费用的项目构成
人力资源管理费用预算是企业在一个生产经营周期(一般为一年)内,人力资源全部管理活动预期的费用支出的计划。人力资源管理费用预算作为企业整体预算的重要组成部分,关系到企业整体预算的准确性、完整性和严肃性。企业人力资源管理费用预算是计划期内人力资源及其各种相关的管理活动得以正常运行的资金保证,也是人力资源管理部门的重要职责之一。
企业人力资源管理费用预算的基本项目和内容,如表1-2所示。 表1-2年度企业人力资源管理费用预算表 提要 下一年度预算（第二稿） 人员费用 工资（包括基金） 工资 工资总额 基金 基金总额 其他费用 工资总额合计 下一年度预算（第一稿） 差额 当年预算 上年度实际 当年实际（1-X月） 一般说来,企业人力资源管理费用包含三大基本项目:
1.工资项目 如按照国家统计局以及地方政府的规定:\员工工资总额是指企业在一定时期内直接支付给本企业全部员工的劳动报酬总额,主要由计时工资、基础工资、职务工资、计件工资、奖金、津贴和补贴(包括洗理卫生费、上下班交通补贴)、加班工资等部分组成。 2.涉及到员工权益的社会保险费以及其他相关的资合项目口如:(1)基本养老保险费和补充养老保险费;(2)医疗保险费;(3)失业保险费;(4)工伤保险费;(5)生育保险费;(6)员工福利费;(7)员工教育经费:(8)员工住房基金;(9)其他费用,如根据国家《工会法》规定应提取的工会基金等。这部分人力资源管理费用与工资项目存在一定的比例依存关系,各个项目提取比例的大小与企业所在地区的经济发展水平、劳动力的结构状况、政府现行的法律法规和政策等有着直接的联系。
3.其他项目o这些费用项目是在企业人力资源管理费用中,除上述两项基本费用之外的其他一些费用预算。如\其他社会费用\非奖励基金的奖金\其他退休费用\等,是在发生之后才有的费用项目。
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第二章 招聘与配置
第一节 招聘需求分析
人员招聘是指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和发展的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职，并从中选出适宜人员予以录用的过程
一、 招聘环境分析：人力资源管理活动及其结果受宏观经济条件、劳动力市场、法律法规等外部环境因素的影响 ，还受组织的目标、政策、组织文化、管理方式等内在因素的影响。 （一）组织外部环境因素 1经济条件。 2劳动力市场。
3法律法规：组织在制定招聘计划和实施招聘录用工作中，必须充分考虑现行法律、法规和政策的有关规定，防止出现违背相关政策法规的行为，也避免产生法律纠纷，以免组织人力、物力、财力的不必要损失。除了上述几个方面外，还有许多外部因素，如政府管理、社会文化、教育状况等因素，也对组织的招聘活动产生影响。 （二） 招聘的内部环境： 1.组织的战略规划和发展计划 2.组织的财务预算 3.组织文化 4.管理风格 二、
组织人力资源配置状况分析：
招聘需求的原因：1.员工的自然流失2.内部员工的数量和素质不能满足工作岗位的需要。招聘工作的目标，就是成功的选拔和录用组织所需的人才，实现所招人员与待聘岗位的有效匹配。
人员配置：指的是人与事的配置关系，目的是通过人与事的配合以及人与人的协调，充分开发利用员工，实现组织目标。承认人与人之间能力水平上的差异，目的是为了在人力资源的配置上，坚持大才大用，小才小用，各尽所能，人尽其才。
人员配置分析涉及人与事的关系、人自身的状况等要素，形成五个方面的配置内容。 （一） 人与事总量配置分析：人与事的总量配置涉及人与事的数量是否对应，即有多少事要用多少人去做。 （二）
人与事结构配置分析：人与事的结构配置是指事总是多种多样的，应根据不同
性质、特点的事，选拔有相应专长的人去完成。
（三） 人与事质量配置分析：是指人与事的质量关系，即事的难易程度与人的能力水平关系。人与事的质量配置不符主要有两种情况：一种是现有人员素质低于现任岗位的要求；二是现有人员素质高于现任岗位的要求
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（四） 人与事工作负荷是否合理状况分析：人与事的关系还体现在事的数量是否与人的承受能力相适应，使人力资源能够保持身心健康。
（五） 人员使用效果分析：人与事的配置分析最终还要看对在岗位上的员工的使用情况，这是动态衡量人与事关系的重要内容。 好
能力低 能力高 工 绩效好 绩效好 作 2 1 绩 能力低 能力高 效 绩效差 绩效差 4 3
低
能力 高
由于绩效的好坏以及能力的高低，可以将人员使用效果分为四个区间。 区间1为能力高，绩效好的情况； 区间2为绩效好，但能力低的情况； 区间3为能力高，但绩效差的情况； 区间4为能力低，绩效差的情况。 针对上述情况，应该采用不同的策略。
首先，区间1的员工，是价值最高的员工，单位要留住他们，重用他们；
区间2的员工，应在鼓励他们保持原有的工作热情的基础上，通过培训提高他们的能力，使其向区间1发展；
区间3的员工，应找出影响绩效的因素，努力帮助他们在今后的工作中提高绩效； 区间4的员工，应该关注他们是否还有可能改善目前的状况，或通过培训或搞好激励，或者调整岗位，以使人与事匹配。招聘工作的核心是实现所招人员与待聘岗位的有效匹配。这种匹配要求将个人 特征与工作岗位的特征有机地结合起来，从而获得理想的人力资源管理结果。
三、 招聘需求的确定：
1.对新成立的组织而言，人员招聘无疑是组织成败的关键 2.在组织扩张时期，人力资源需求旺盛 3.在组织稳定时期，组织处于结构失衡状态
4.在组织衰败时期，组织人力资源总量过剩，人力资源需求不足，人力资源管理部门需要制定裁员、下岗等政策。
招聘需求是怎样产生的呢？可能的情况有如下几种： 1.组织人力资源自然减员
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2.组织业务量的变化使得现有的人员无法满足需要 3.人力资源配置情况不合理。 注意事项：
1.人员招聘需求应建立在对组织内部现有员工的认真分析基础上，发现现有员工是否存在使用不当配置不合理等现象，以便通过内部调整解决问题 2.组织内外部的环境因素也会对招聘需求产生较大的影响。
第二节 招聘准备
第一单元 工作分析和胜任能力分析
一、工作分析的基本流程：工作分析一般包括准备阶段、实施和结果形成阶段，以及应用与反馈阶段
（一） 准备阶段具体步骤为 1.确定工作分析的目标和侧重点
2.制定总体实施方案。一般包括：建立工作分析小组，选择被分析的工作，确定所需收集的信息内容，选择工作分析的方法，实施时间和活动安排，组织形式与实施者等。
3.收集和分析有关的背景资料。这些资料主要包括：国家职业分类标准或国际职业分类标准；有关整个组织的信息（如组织机构图、工作流程图、部门职能分析等）；现有的工作说明或有关岗位描述的信息等。
（二） 实施阶段，主要做的工作有： 1.与参加工作分析的有关人员进行沟通 2.制定具体的实施操作计划 3.世纪收集和分析工作信息.
（三） 结果形成阶段主要完成的工作有： 1.与有关人员共同审核和确认工作信息 2.形成职务说明书 3.形成任职条件说明
（四） 应用与反馈阶段主要包括： 1.职务说明书的使用培训 2.使用职务说明书的反馈与调整。
二、确定工作分析的目标和侧重点，工作分析的主要目的有以下各项：
（一） 为空缺岗位招聘员工：工作分析的侧重点，一方面是该岗位的工作职责，另一方面
是对任职者的要求
（二） 确定绩效考核的标准：为了实现确定绩效考核标准的目标，工作分析的侧重点就应
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