劳动分工与协作关系相适应,即在原有的岗位上无法完成的职责出现的时候,才能产生新的定员。
3.各类人员的比例关系要协调。企业内人员的比例关系包括:直接生产人员和非直接生产人员的比例关系;基本生产工人和辅助生产工人的比例关系;非直接生产人员内部各类人员以及基本生产工人和辅助生产工人内部各工种之间的比例关系等。在一定的产品结构和一定的生产技术条件下,上述各种关系存在着数量上的最佳比例,按这一比例配备各类人员,能使企业获得最佳效益
4.要做到人尽其才,人事相宜。定员问题,不只是单纯的数量问题,而且涉及到.劳动力的质量,以及不同劳动者的合理使用。因此,还要考虑人尽其才,人事相宜。要做到这一点,一方面要认真分析、了解劳动者的基本状况,包括年龄、工龄、体质、性.别、文化和技术水平;另一方面要进行职务分析,即对每项工作的性质、内容、任务和.环境条件等有一个清晰的认识。只有这样,才能将劳动者安排到适合发挥其才能的工作.岗位上,定员工作才能科学合理。 5.要创造一个贯彻执行定员标准的良好的内外环境。定员的贯彻执行需要有一个.
适宜的内部和外部环境。所谓内部环境包括企业领导人员和广大员工思想认识的统一和.相应的规章制度,如企业的用人制度、考勤制度、退职退休制度、奖惩制度、劳动力余缺调剂制度等。所谓外部环境包括企业真正成为独立的商品生产者,使企业的经营成果.真正与员工的经济利益相联系,同时还要建立劳务市场,使劳动者有选择职业的权利,.企业有选择劳动者的权利
六、劳动定额管理
劳动定额是正确组织生产劳动、合理分配劳动报酬的重要依据,是劳动经济与管理不可缺少的内容之一。但是,:由于劳动定额涉及许多生产技术问题,而且各部门的劳动定额又各有自己的特点,因此,本书只能就劳动定额的性质、作用、水平、制定和管理等问题作一般性的概括论述。至于与生产技术和部门特点有关的具体问题,将由专门的课程进一步详细研究 〈一〉劳动定额的概念
劳动定额是指在一定的生产技术和组织条件下,为劳动者生产一定量的合格品或完成一定量的工作所预先规定的活劳动消耗量的标准。劳动定额有两种基本的表现形式,即时间定额(或者工时定额)和产量定额。时间定额就是生产单位产品或完成一项工作所必需消麓的工时:产量定额就是单位时间内必须完成的产品数量或工作量。时间定额与产量定额互为倒数,成反比例,即时间定额越低,产量定额越高。除以上两种基本表现形式以外,劳动定额还可以采用看管定额或服务定额的形式。看管定额就是一个或一组组工人同时应当看管的机器设备的数量。服务定额是按一定质量要求,对服务人员在制度时间内提供某种服务所规定的限额,如酒店规定每个客房服务员负责清扫的客房数或床位数目等。 劳动定额的不同形式适用于不同的生产条件。每个工业企业可以根据自己的生产特点和条件,采用不同形式的定额,但不是说一个企业中只能采用一种形式的定额,恰恰相反,在一个企业内由于具有多种不同的工种,因此可根据不同情况采用多种形式的定额,既可采用工时定额又可采用产量定额、看管定额、服务定额等。,
在班产量定额不是很大的情况下,一般采用工时定额。反之,班产量定额大,零件
又很小(如标准件、垫圈等),多运用产量定额。热处理、电镀、织布等工种,一般采用看管定额,但这些都不是绝对的,要根据实际情况,以计算、管理方便为原则,合理利用不同的定额形式。
在生产过程中,不仅要消耗一定的人力,而且要消耗一定的物力和财力,对于这几
方面的消耗都需要预先规定一定的标准。因此,除劳动定额外,还有原料、材料、燃料、动力、工具消耗定额,流动资金占用定额等。而劳动定额只是生产中各种定额的种,它是指产品生产过程中直接消耗的活劳动的标准,而不是生产产品所消耗的全部劳动的标准,就是说它不包括
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过去消耗的物化劳动在内。劳动定额是任何社会条件下生产得以顺利进行的客观要求,特别是在现代化大生产中,机器设备复杂,劳动组织严密,要使车间之间、工种之间、工序之间能够协调地、均衡地进行生产,充分利用和节约劳动时间,缩短生产周期,就必须为各种产品规定必要的劳动消耗量,使每个劳动者都能按劳动定额完成生产任务。
(二)劳动定额的作用
劳动定额的作用,可以概括为两个基本方面,即组织生产和组织分配。这两方面的作用,归根到底又在于调动劳动者的积极性,充分利用机器设备,促进生产发展,提高劳动生产率等。具体表现在以下几个方面:\是组织和动员广大员工努力提高劳动生产率的有力手段。劳动定额明确规定工人在一定时间内应当完成的生产任务。因此,通过劳动定额,就可以把提高劳动生产率的任务落实到个人,这样有利于加强工人的责任感,促使大家努力挖掘生产潜力,节约工时,不断提高劳动生产率。(2)是编制计划与组织生产的重要依据。劳动定额是衡量每个工人劳动消耗量的尺度。如果没有劳动定额,就同没有其他定额一样,不可能编制正确的计划。这是因为,企业在编制生产计划前,往往要通过劳动定额核算生产能力,平衡生产任务、设备和劳动力,使编制计划和组织生产都有基本数量分析。劳动定额是确定劳动工资计划的计算基础,而劳动工资计划又是生产计划顺利实现的保证之一。如果劳动定额不先进,企业的产量、效率、成本等主要经济指标就难以达到先进水平。劳动定额是为完成某一道工序、某一项工作所规定的必要劳动量的标准,是组织和保证生产过程中各工艺阶段、上下道工序以及各工种互相衔接配合的重要依据。各工序之间互相衔接、配合紧密,会使生产均衡而有计划地.进行。所以,劳动定额对生产的组织工作也有强大的促进作用。(3)是正确组织劳动与.合理定员的基础。有了定额,企业才能做到有计划地合理配备和使用劳动力,避免窝工浪费,用尽可能少的人力,生产尽可能多的物质财富,而定员的基础就是劳动定额。在很多情况下,定员是以劳动定额去除工作量求得的。因此,在一般情况下,按劳动定额.
计算的定员人数是可以保证完成生产任务的。所以,先进合理的劳动定额可以制定出先进合理的定员标准,可以节约使用劳动力,消灭由于用人无标准而造成的劳动力浪费现象:同时,制定定额和执行定额的过程,也是改善劳动组织、革新技术、推广先进经验、改进工艺方法、合理组织劳动、促进劳动生产率不断提高的过程。 (三)劳动定额的种类·.
1.现行定额。是反映当前生产技术组织水平并在当前生产(或施工)中使用的定额,它要随着生产技术组织水平的提高而修改。现行定额主要是用来安排生产作业计 划,确定和考核工人的任务量,计算工人的奖金和计件工资单价的.
2.计划定额。是企业在计划期内编制生产计划、成本计划、用工计划时使用的定. 额。它是考虑到计划期内生产的发展、技术水平的提高而制定的。
3.不变定额。是将某个时期的现行定额固定下来,在一定时期内(一年或几年).保持不变的定额。不变定额是用来编制和确定产品的不变价格和产值以及衡量企业劳动.生产率提高程度的。-
4。设计定额。是设计工厂规模时使用的定额,它是根据产品技术资料、年产量,.采用时间定额标准或参考同类产品的设计定额,通过分析比较估算出来的。. 七、劳动定员定额的标准
劳动定员定额标准是对劳动定员定额的制定、实施、统计分析、考核和修订的各个环节中重复性事物和概念所作的统一规定二'它以科学技术与生产经营管理实践经验的综合成果为基础,经过有关方面协商一致,由主管机构批准,以特定形式公布,作为共同遵守的准则。
1.劳动定员定额标准的分类。(1)按其使用范围,可分为全国通用标准、行业用标堆和企业标准。全国通用标准,一般由劳动和社会保障部门或国务院业务主管部提出,由国家标准化主管部门发布:行业通用标准,一般是由行业主管部门提出,由家劳动和社会保障部门发布,在全国
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同行业中推行:企业标准是由企业根据自身的生产技术组织条件自行制定发布,它是前两种通用标准的补充或具体化。(2)按其综合度,分为单项标准和综合标准。单项标准一般是以单台设备、单个岗位、单项工作群为对象制定的标准。综合标准是用能够综合反映出一个单位劳动效率的综合指标来制支的,能概略推出一个单位定员定额总量的标准。
2.定员定额标准的内容。大体包括:定员定额标准的适用范围和使用说明:各乡人员的划分范围;岗位设置及工作量的规定:生产方法与程序;使用设备的名称与起格;各岗位、设备的定员人数及各主要岗位对人员素质的要求等内容和项目。
3.定员标准的形式一般分为:单位用工标准和服务比例标准。单位用工标准是篇员标准的主要形式,包括单位产量用工标准、单台设备用工标准、岗位用工标准等。服务比例标准是指服务人员与服务对象的比例标准,如食堂工作人员与就餐人员的比例标准,托幼保健人员与人托儿童的比例标准等。
4.定员定额标准应适时修订。在一定时期内,企业的生产技术和组织条件具有相对的稳定性,所以,企业的定员也应有相应的稳定性。但是,随着生产任务的变动、技
术的发展、劳动组织的完善、劳动者技术水平的提高,定员定额标准应做相应的调整,以适应变化了的情况。
第二单元.企业人员供给分析 学习目标
企业人力资源供给来自两方面:一是企业内部人力资源供给,如人员晋升、调动等;二是企业外部人员的补充。通过本单元的学习,掌握企业内外部人力资源供给的预测方法。 工作程序和万法
一、 企业内部人力资源供给
企业内部人力资源供给一般来说是企业人力资源供给的主要部分(除新建企业外)。企业人力资源需求的满足,应优先考虑内部人力资源供给。
企业内部人力资源供给量必须考虑内部人员的自然流失(伤残、退休、死亡等)、内部流动(晋升、降职、平调等)、跳槽(辞职、解聘)。常用预测方法有:人力资源信息库法、管理人员接替图表法,以及预测企业人员变动的马尔可夫模型等。现重点介绍前两种方法。
(一)人力资源信息库
人力资源信息库是计算机运用于企业人事管理的产物,它是通过计算机建立的记录企业每个员工的技能和表现的功能模拟的总称,从中可获取企业每个员工的晋升、调动、解聘等方面信息,它比传统的个人档案具有容量大、调用灵活方便、文字信息丰富充实等优点,能够确切反映员工流动信息。
人力资源信息库针对企业不同人员,又大致可分为以下两类: 1. 技能清单
设计应针对一般员工(即非管理人员)的特点,根据企业管理的需要,集中收集每个人员的岗位适合度、技术等级和潜力等方面信息,为人事决策提供可靠信息。1例如,美国某部门提出的技能清单由四部分组成:(1)主要说明雇员的工作岗位、经验、年龄等;(2)介绍雇员技术能力、责任、学历等;(3)对雇员工作表现、提升准备条件等的评价;(4)对雇员最近一次的客观评价,尤其是对工作表现的评价。技能清单的内容需根据员工情况的变化而不断更新,一旦出现职位空缺,人事部门便可根据它提供的信息及时挑选合适人选。 2.管理能力清单
管理能力清单集中反映管理者的管理才能及管理业绩,为管理人员的流动决策提供有关信息。其表格项目的主要内容包括:\管理幅度范围;(2)管理的总预算:(3)下属的职责;(4)管理对象的类型:(5)受到的管理培训:(6)当前的管理业绩。
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职位层次 (二)管理人员接替模型
对于管理人员供给的预测,简单而又有效的方法就是管理人员的接任计划,如图1-3所示。
图例 12 3 将提升到上一层次
4 36 2+3 外部 9 招聘 A 退休+辞职
B 60 提升受阻 27 （23） 90 A- 现有人员 将提升到本层次 36 B- 可提升的人员
二、企业外部人力资源的供给预测
企业职位空缺不可能完全通过内部供给解决。企业人员因各种主观和自然原因退出工作岗位是不可抗拒的规律,这必然需要企业从外部不断补充人员。
影响企业外部劳动力供给的因素主要有:(1)人口政策及人口现状。人口现状直接决定了企业现有外部人力资源的供给状况,其主要影响因素包括人口规模、人口年龄和素质结构,现有的劳动力参与率等。(2)劳动力市场发育程度。社会劳动力市场发育良好,将有利于劳动力自由进入市场,由市场工资率引导劳动力的合理流动;劳动力市场发育不健全,以及双轨制的就业政策,势必影响人力资源的优化配置,也给企业预测外部人员供给带来困难。(3)社会就业意识和择业心理偏好。例如,一些城市失业人员宁愿失业也不愿从事一些苦、脏、累、险的工作。再如,应届大学毕业生普遍存在对职业期望值过高的现象,大多数人希望进国家机关、大公司或合资企业工作,希望从事工作条件舒适、劳动报酬较高的职业,而不愿意到厂矿企业从事一般岗位的工作。严格的户籍制度也制约着企业外部人员的供给,按照招聘的规则,高层次人员应在全国范围内公开招聘。但由于户籍制度的严格限制,在很大程度上制约了企业人员,特别是高层次经营管理、专业技术人员的补充。
企业外部人力资源供给的主要渠道有:大中专院校应届毕业生,复员转业军人,技职校毕业生,失业人员,其他组织在职人员,流动人员。
大中专院校及技职校应届毕业生的供给较为确定,主要集中于春季,且其数量和专业层次、学历等均可通过各级教育部门获取,预测工作容易。
复员转业军人,由国家指令性计划安置就业,也较易预测。
比较困难的是城镇失业人员和流动人员的预测,在预测过程中须综合考虑城镇失业人员的就业心理、国家就业政策、政府对农村劳动力进城务工的控制程度,以及其他一些因素。 对于其他组织在职人员的预测则需考虑诸如社会心理、个人择业心理、组织本身的 经济实力及同类组织相当水员的福利、保险、工资、待遇等因素,1企业应在本单位可能提供的待遇前提下,科学地预测外部人员的可供给量。
第三单元企业人员需求分析
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通过学习,掌握人力资源需求的预测方法
对需求的预测要受许多因素的影响,包括技术变化、消费者偏好变化和购买行为、经济形势、企业的市场占有率、政府的产业政策等。A力资源需求预测的解释变量一般包括以下几个方面:第一,企业的业务量或产量,由此推算出人力需要量;第二,预期的流动率,指由于辞职或解聘等原因引起的职位空缺规模;第三,提高产品或劳务的质量或进入新行业的决策对人力需求的影响;第四,生产技术水平或管理方式的变化对人力需求的影响;第五,企业所能拥有的财务资源对人力需求的约束。一般来说,人力资源需求预测有以下几个方法． 一-集体预测方法
集体预测方法也称德尔菲预测技术。德尔菲法是归纳专家对影响组织发展的某一问题的一致意见的程序化方法。这里的专家可以是基层的管理人员,也可以是高层经理;他们可以来自组织内部,也可以来自组织外部。总之,专家应该是对所研究的问题有发言权的人员。这种方法的目标是通过综合专家们各自的意见来预测某一领域的发展状况,适合于对人力需求的长期趋势预测。
德尔菲预测技术的操作方法是:首先在企业中广泛地选择各个方面的专家,每位专家都拥有关于人力资源预测的知识或专长。这些专家可以是管理人员,也可以是普通员工。总之,这里的专家不是学者意义上的,而是对所研究的问题有深入了解的人员。主、持预测的人力资源部门要向专家们说明预测对组织的重要性,以取得他们对这种预测方法的理解和支持;同时通过对企业战略定位的审视,确定关键的预测方向、解释变量和难题,并列举出预测小组必须回答的一系列有关人力资源预测的具体问题;然后使用匿名填写间卷等方法来设计一个可使各位预测专家在预测过程中畅所欲言地表达自己观点的预测系统。使用匿名问卷的方法可以避免专家们面对面集体讨论的缺点,因为在专家组的成员之间可能存在着身份或地位的差别,较低层次的人容易受到较高层次的专家的影响而丧失见解的独立性。同时也存在一些专家不愿意与他人冲突而放弃或隐藏自己正确观点的情况。人力资源部门需要在第一轮预测后,将专家们各自提出的意见进行归纳,并将这一综合结果反馈给他们。然后再重复上述过程,让专家们有机会修改自己的预测并说明原因,直到专家们的意见趋于一致。
在预测过程中,人力资源部门应该为专家们提供充分的信息,包括已经收集的历史资料和有关的统计分析结果,目的是使专家们能够做出比较准确的预测。另外,所提出的问题应该尽可能简单,以保证所有专家能够从相同的角度理解员工分类和其他相关的概念。在必要时,可以不问人力需求的总体绝对数量,而应该问变动的百分比或某些专业人员的预计变动数量。对于专家的预测结果也不要求精确,但是要专家们说明对所做预测的肯定程度 二、回归分析方法
回归分析方法是指根据数学中的回归原理对人力资源需求进行预测。最简单的回归方法是趋势分析,即只根据整个企业或企业中的各个部门员工数量的变动趋势来对未来的人力资源需求做出预测。这实际上是只以时间因素作为解释变量,比较简单,但是没有考虑其他重要因素的影响。比较复杂的回归方法是计量模型分析法,它的基本思想是确定与组织中劳动力的数量和构成关系最大的一种因素,一般是产量或服务的业务量。然后研究在过去组织中的员工人数随着这种因素变化而变化的规律,得到业务规模的变化趋势和劳动生产率的变化趋势,再根据这种趋势来对未来的人力需求进行预测。最后,预测的需求数量减去供给的预测数量的差额就是组织对人力资源净需求的预测量。如果这一差额是正值,就说明组织面临人力的短缺;如果这一差额是负值,就说明组织面临人力的过剩。 三、劳动定额法
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