该是衡量每一项工作任务的标准。
（三） 确定薪酬体系：工作分析的侧重点应放在在于对岗位的量化评估，仅仅通过访谈等
方法获得描述性信息是不够的，需要采用一些量化的方法确定每一职务的相对价值。
（四） 培训与开发。工作分析的侧重点应放在每一项工作任务应达到的要求内容和水平上 三.分析方法的选择。
工作分析的基本方法，一般而言有观察法、面谈法、调查问卷法、工作日志、工作实践、典型事件法等
1.根据目标进行选择：当工作分析用于招聘时，选用关注任职者特征的方法；当工作分析关注薪酬体系建立时，应选用定量的方法。
2.根据岗位特点进行选择：以操作机械设备为主的岗位，可以使用现场观察法；以脑力活动为主的可以采用开放式问卷的方法。 3.根据实际条件进行选择 四.工作说明书的编写：
工作说明书作为组织重要的文件之一，是对某类职务的工作性质、任务、责任、权限、工作内容和方法、工作环境和条件以及本职务任职人员资格条件所做的书面记录。一般说来，工作说明书编写的过程中并无固定的模式，需要根据职务分析的特点、目的与要求具体确定编写的条目。
工作说明书一般包括以下内容：1.工作标识2.工作综述3.工作活动和工作程序4.工作条件与物理环境5.社会环境6.工作权限7.工作的绩效标准8.聘用条件9工作规范工作说明书的编写要求1.清晰2.具体3.简短 五.胜任能力分析
（一）关键胜任能力因素：对于许多工作来说，具体可见、可以衡量的技能是至关重要的，但其他方面的因素可能会对工作成功起到更大的作用。如认知能力、工作风格、人际交往能力等。1.认知能力。主要指一个人分析和思考问题的能力。例如，解决问题的能力、决策能力、发现问题的能力、项目管理能力、时间管理能力、有效利用资源的能力等2.与工作风格有关的因素。这些工作风格主要涉及的是一个人在某种情境下是如何采取行动的。假设一个岗位要求有高水平的客户满意度，那麽就应该关心在应聘者的工作风格中是否包含以下方面的行为：他是否致力与建立和维系与客户的长期关系？他是否不断地对客户进行跟踪而保证客户的长期关系？3.人际交往能力。与人打交道的种种技能，也是一些重要的胜任力 （二）胜任特征分析：岗位胜任特征分析基本上可以概括为发现胜任特征、界定胜任特征和评估胜任特征水平等几个步骤1.发现胜任特征。为了找到这些胜任特征，一方面，可以从现有的资料中进行查询，有些岗位分类的资料中会显示出常见岗位的一些关键胜任特征，其他公司关于同类岗位的胜任特征界定也可以作为参考；另一方面，也是更重要的方法就是运用关键事件的方法，这种方法是发现岗位关键特征的最常用的方法。所谓关键事件方法，也就
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是通过对岗位典型的成功事例和失败事例进行分析，得到导致成功或失败的原因，这些原因往往就是关键胜任特征。关键事件法通常是通过与任职者和任职者的主管进行访谈来获得的。2.界定胜任特征编写工作说明书应注意的一些事项：1.要按照一定的逻辑顺序来编排，将最重要的职责、花费任职者较多时间的职责放在前面，将次要的职责、花费任职者较少时间的职责放在后面。2.使用通俗的语言，尽量避免过强技术性的术语3.应该表明各项职责所出现的频率。表示各项职责出现的频率高低可以通过完成各项职责的时间所占比重来表示。 编写工作说明书应注意的一些事项：
1．以符合逻辑的顺序来组织编写工作职责，有助于理解和使用工作说明书。按照各项职责的重要程度和所花费任职者的时间多少进行排列，将最重要的职责、花费任职者较多时间的职责放在最前面，将次要的职责、花费任职者较少时间的职责放在最后面。 2．使用通俗的语言、尽量避免过强技术性的术语。 3．应该表明各项职责所出来的频率。 第二单元 招聘程序和策略
一 招聘主要程序与步骤：招聘活动按照程序进行，不仅显示单位严密 、科学而又富有效率的工作作风，还会让应聘者对单位产生好感。招聘活动毕竟是一个双向选择的过程，招聘本身就是应聘者对单位进一步了解的过程。对应聘者而言，单位的招聘活动代表着组织的形象。从广义上讲，人员招聘包括招聘准备、招聘实施和评估三个阶段；狭义的招聘即指招聘的实施阶段，其间主要包括招募、选择、录用三个步骤。
（一） 准备阶段1.招聘需求分析2.明确招聘工作特征和要求3.制定招聘计划和招聘策略 （二） 实施阶段：招聘工作的实施是整个招聘活动的核心，也是最关键的一环，先后经历招募、选择、录用三个步骤。1.招募阶段2.选择阶段。人员选拔的方法有：初步筛选、笔试、面试、情景模拟、心理测验等。3.录用决断，一旦有求职者接受了组织的聘用条件，劳动关系就算正式建立起来了。
（三） 评估阶段。对招聘活动的评估主要包括两个方面：一是对照招聘计划对实际招聘录用的结果（数量和质量两个方面）进行评估；二是对招聘工作的效率进行评估，主要石碓时间效率和经济效率（招聘费用）进行招聘评估，以便及时发现问题，分析原因，寻找解决的对策，及时调整有关计划并为下次招聘总结经验教训。 二 招聘策略
（一）招聘计划与策略：
1.招聘策略包括：招聘地点策略、招聘时间策略、招聘渠道和方法的选择、招聘宣传战略的选择。
2.招聘计划一般包括：（1）人员需求清单（2）招聘信息发布的时间和渠道（3）招聘团人选（4）招聘者的选择方案（5）招聘的截止日期（6）新员工的上岗时间（7）招聘费用预算（8）招聘工作时间表（9）招聘广告样稿
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（二） 招聘的人员策略： 1.企业主管应积极参加招聘活动 2.招聘人员的标准之一是热情 3.招聘人员应当是一个公正的人
4.招聘人员的其他要求。丰富的专业知识、心理学知识、社会经验，还应具备品德高尚、举止儒雅、文明、办事高效率等特点。 （三） 招聘地点策略：
1.选择招聘范围：一般来说，范围越大，优秀的人才越多，但费用开支也会较高。 2.就近选择以节省成本：
3.选择地点应该有所固定：一般规律是，在全国范围内招聘组织的高级经理人才或专家教授；在跨地区的市场上招聘中级管理人员和专业技术人员；在招聘单位所在地区招聘一般工作人员和技术人员。 （四） 招聘时间策略：
1.在人才供应高峰时招聘，通常每年的1、2月份是人才供应的低谷，每年3、4月份和6、7月份是人才供应的高峰期，在人才供应的高峰时入场招聘，此时招聘的效率最高。 2.计划好招聘的时间。
第三单元 招聘渠道分析与选择
一.聘渠道挑选步骤 1.分析单位的招聘要求 2.分析招聘人员特点
3.确定适合的招聘来源，根据对成本收益的计算来选择一种最好的招聘来源 4.选择适用的招聘方法 5.选择对应的媒体发布信息 6.收集应聘者资料 二.猎头公司的工作程序 （一）分析客户需要 （二）搜寻目标候选人
（三）对目标侯选人进行接触和测评 （四）提交候选人的评价报告 （五）跟踪与替换
相关知识
一 招聘来源分析与选择：可将招聘分为内部招聘与外部招聘
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内部招聘与外部招聘的利弊
了解本组织，适应更快 优点 内部招聘 对人员了解全面，选择准确性高，了解本组织，适应更快，鼓舞士气，激励性强，费用较低 外部招聘 来源广，有利于招到高质量人员，带来新思想、 新方法，树立组织形象 筛选难度大，时间长， 进入角色慢，了解少，决策风险大，招聘成本大，影响内部员工积极性 来源少，难以保证招聘质量，容易造缺点 成“近亲繁殖”。可能会因操作不公 等造成内部矛盾 倘若在内部员工之中找不到足以胜任岗位所需的人选，则一定要借助外部招聘；倘若内部员工可以胜任空缺岗位的要求，也应至少保留一部分岗位供外部招聘。至少应保留10%的中、上层供外部招聘，这样，即可以给内部员工更多的发展机会，也可以促使外部新鲜血液的输入。写列需求需要从外部招聘中满足：补充初级岗位，获取现有员工不具备的技术，获得能够提供新思想的并具有不同背景的员工。
二 招聘渠道的分析与选择
不同招聘方法适用的招聘对象
招聘方法 发布广告 借助一般中介机构 猎头公司 上门招聘 熟人推荐 三 发布信息媒体的选择：传统媒体有广播电视、报纸、杂志等；现代媒体有网络等等。其总体特点是信息传播范围广、速度快，应聘人员数量大、层次丰富，组织的选择余地大。 （一）根据各种媒体特点进行选择。网上招聘具有信息传播范围广、速度快、成本低、联系快捷方便等优点。
（二）根据媒体的受众特点进行选择 （三）根据媒体的广告定位进行选择。
第三节 招聘实施
适用对象 中下级人员 中下级人员 热门、尖端人员 初级专业人员 专业人员 不太适用 热门、高级人员 中下级人员 有经验的人员 非专业人员 34
第一单元人员选拔的方法与运用 一 人员选择的方法与运用
（一） 选择方法的常见种类和特点：
人员选择常用的方法有笔试、面试、情境模拟和心理测试。 面试是最常见的招聘方式，能够综合了解应聘者各方面的素质。
情境模拟法是一种非常有效的招聘方法，它将应聘者放在一个模拟的真实环境中，可以鉴别出应聘者的工作能力、人际交往能力、语言表达能力等综合素质。
心理测试是一种比较先进的测试方法，具有客观性、确定性和可比较性等优点。 （二） 根据岗位和才能要求选择对应的方法。 以下列出的是人员素质要求与其他相应的最佳测试方法 1.经营管理能力：情境模拟法中的文件筐方法等； 2.人际关系能力：情境模拟中的无领导小组讨论等 3.智力状况：笔试方法等
4.工作动机：心理测试、情境模拟、面试等； 5.心理素质：心理测试中的投射测验等 6.工作经验：资历审核、面试中的行为描述法等 7.身体素质：体验等。 二 面试的步骤与方法
（一）面试前的准备阶段。面试前的准备工作包括：1.确定面试的目的2.慎重选择面试考官3.科学地设计面试问题4.选择合适的面试类型5.确定面试的时间和地点等。
（二）、面试开始阶段：面试时应从应聘者可以预料到的问题开始发问，创造和谐的面谈气氛。
（三）正式面试阶段：所提问题可根据简历或应聘申请表中发现的疑点，先易后难逐一提问，尽量创造和谐自然的环境。
（四）面试结束阶段：可以安排第二次面试；整理好面试记录表。
（五）面试评价阶段。评估可采用评语式评估，也可采用评分式评估。评语式评估的特点是可对应聘者的不同侧面进行深入的评估，能反映出每个应聘者的特征，但缺点是应聘者之间不能进行横向比较。评分式评估则是对每个应聘者相同的方面进行比较，其特点正好与评语式评估相反。
三 面试常见的错误与改进， 在面试中常犯的错误有： （一）面试目的不明确
（二）不清楚合格应聘者应具备的条件 （三）面试缺少整体机构
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