（四）偏见影响面试1.第一印象2.对比效应3.晕轮效应4.录用压力 消除上述面试常见的错误，
1。提高面试效果的方法是对面试工作人员进行培训， 2．尽可能在面试前做好准备， 3．采用结构完整的面试。 四 行为描述面试的运用：
行为描述面试中所提的问题，都是从工作行为分析中得到的，这种分析可以确定在特定的与工作有关的情形下，应聘者应做的事情，什麽是有效的，什麽是无效的，即确定期望的行为模式，通过应聘者对问题的回答来判断他的行为模式是否符合需要。 （一） 行为描述面试的假设前提：
这种面试是基于行为的连贯性发展起来的，作为面试考官，提出的问题应该让应聘者用其言行实例来回答，通过了解应聘者过去工作经历中的一些关键细节，来判断应聘者的能力，不要轻信应聘者自己的评价。 通过这种面试要了解两方面的信息：
1．应聘者过去的各种经历，判断他选择本单位发展的原因，预测他未在本组织中发展所采取的行为模式。
2．了解他对特定行为所采取的行为模式，并将其行为模式与空缺岗位所期望的行为模式进行比较。
（二）提出有关行为的问题：
与行为有关的回答是指描述应聘者在具体情况下实际言行的回答，包括情景的背景情况，应聘者采取的行动及其结果等；
与行为无关的回答是理论性的、含糊的，或仅仅是某中观点。
行为描述面试所提的问题，是从工作分析中得到的，这种分析可以确定特定的与工作有关的情景下，应聘者应做的事情，什么是有效的，什么是无效的，即确定期望的行为模式，通过应聘着对问题的回答老判断他的欣慰模式是否符合要求。
注意事项：人员选择时应注意的问题：1.简历并不能代表本人2.工作经历比学历更重要3.不要忽视求职者的个性特征4.让应聘者更多地了解组织5.给应聘者更多的表现机会6.注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者7.关注特殊人员8.慎重做决定9.面试考官要注意自身的形象。
第二单元 特殊政策与应变方案
一.针对特殊群体的招聘政策 （一）禁止未成年人就业的法律 （二）照顾特殊群体就业的政策
（三）招聘台、港、澳居民及外籍员工的法律规定 二.招聘应变方案
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（一）招聘备选方案的提出
1.将其他部门的人员调配过来2.加班3.转包4.寻找大学生等兼职人员5.租赁员工6.工作的重新设计：工作扩大化和工作丰富化
（二）当招聘需求为正直时1.外部招聘2.内部招聘3.内部晋升4.技能培训 （三）当招聘需求为负直时1.招聘冻结2.提前退休3.增加无薪假期4.裁员
第四节 离职面谈 第一单元 离职面谈
一.员工离职的原因分析，可概括为三个方面（一）个人原因（二）单位内部原因（三）组织外部原因
二.离职面谈的内容和技巧
离职面谈通常是员工与公司最后的一次重要的接触，通常应由人力资源专业人员来进行。 （一）离职面谈的内容：建立融洽关系，面谈的目的，对原来工作的意见，探究离职的原因，新旧工作的比较，改进意见，结论等 （二） 离职面谈的技巧：
1.离职面谈的准备：面谈地点选择轻松、明亮的方面，面谈时间以20-40分钟较为恰当。应当准备好离职人员的个人基本资料、离职申请、以往考核记录表，掌握离职真正的原因。 2．离职面谈中的咨询技巧：
营造轻松的气氛，打消彼此对立的情绪，建立相互信赖的关系，染离职者真正说出心中的想法；从员工的角度出发，专注倾听员工所抱怨的人和事，不要唐突的地介入问题，不做任何的承诺；注意竟面谈重点记录下来，便于今后的分析整理。 3．离职面谈后的作业
离职面谈结束之后,应将面谈记录汇总,针对内容分析整理出员工离职的真正原因,并且提出改善建议以防范类似情况再度发生的措施。从员工身上了解到的情况要原封不动地向上级汇报,即使其中有对经理的微词。另外,还要了解员工看中了另一家公司的哪些方面,是环境更好,待遇更优厚,工作节奏有快慢异同,还是对事业看法发生了根本转变。
注意事项：当员工提出辞职时，要注意以下几个问题：1.快速做出反映2.保密3.为员工解决困难把他争取回来
第二单元 降低员工流失的措施
一.降低员工流失的物质激励措施（一）支付高工资（二）改善福利措施 二.降低员工流失的精神激励措施 （一）满足干事业的需要 （二）强化情感投入 （三）诚心诚意留员工
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（四）不同周期的留人措施
1.引入阶段。这一阶段，应注意使员工尽快适应环境，如果任其自生自灭，很可能从此埋没这个员工，或者导致其“跳槽”。
2.成长阶段，除了应给以工作上的肯定之外，还须适度安排相关的技能训练课程，借以加深其专业程度
3.饱和阶段，这时公司应给予适度的训练、调职或是晋升机会，将有助于员工生命周期的良性循环。
4.衰落阶段。公司要适当地以福利等方法来疏导员工面临衰落期的问题。 三.困难组织的留人措施，
组织可从以下几个方面入手：（一）既要加强激励，又要鼓励竞争（二）既要关心爱护，又要教育引导，（三）既要充分放手，又要有效制约。（四）既要讲人情，也要有制度保证。
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