5
1.1就业歧视与就业平等 5
1. 1. 1就业性别歧视 5
1.1.2就业歧视的例外 6
1.1.3平等就业权 6
1. 2女性平等就业权的特别规定 7
1.2. 1促进性规定 8
1.2.2禁止性规定 8
2女性就业歧视的实证研究 10
2. 1招聘过程中就业歧视案及分析 10
2. 2工作过程中的就业歧视案及分析 12
3女性就业歧视原因的深度分析 15
3. 1生理差异和社会分工的影响 15 绪论
竞争性劳动力市场和竞争性产品市场出发,将雇主的歧视纳入模型,雇主对男性的偏好
将减少企业的利润,因此,歧视与利润最大化的目标是相违背的。偏好歧视理论以雇主
的“歧视偏好”来解释劳动力市场上的性别差异现象,论证了歧视与利润最大化目标的不
一致性,但是无法解释以经济效益受损害为代价的歧视为何能够长久存在,也没有说明
雇主对于男性的偏好来自何处。?
美国经济学家埃德蒙?菲尔普斯提出了统计歧视理论。该理论是指雇主将一个群体的
典型特征视为该群体中每一个个体所具有的特征,且利用这个典型特征作为雇佣标准。
尽管雇主通过各种选拔方式对应聘者进行挑选,但是由于搜集信息的代价很高,而且雇
主永远无法获得应聘者的全部信息,凭有限的信息无法确定哪个候选人的生产率很高,
最适合所申请的工作,结果雇主常常出于主观考虑(如认为女性体力低,能力差)决定
最终雇佣谁。这可能会在占优势的雇员群体与其他群体中的个人具有完全相同的可衡量
生产率特征的情况下,导致雇主产生对前者的统计性偏好,这个过程就是统计歧视。雇
主不是出于主观的歧视偏好,却产生了歧视结果。
美国经济学家乔治?斯蒂格勒的工作搜寻理论,主要研究不完全信息对经济行为和市
场绩效的意义。由于不完全信息的存在,劳动者必须花费成本来搜寻合适的工作,而企
业也必须花费成本来搜寻合适员工。劳动力市场不是所有的雇主都有歧视偏好,但是正
在寻找工作的女性没有关于“雇主偏好”的信息,为了获得与不受歧视的男性同等的工作
机会,她们不得不进行比男性更长时间和更为艰苦的工作搜寻,付出更高的搜寻成本。
在与男性同时被雇佣时,由于女性的流动性和劳动供给弹性更小,追求利润最大化的雇
主可能将其安排到工资较低的工作职位上去,形成实际的职业歧视和工资歧视。用工作
搜寻成本的差异解释劳动力市场女性就业难问题,其潜在的假定是男女劳动生产率无差
另IJ,同时劳动力市场存在不完全信息和不确定的“雇主偏好’’。这比较符合中国的实际,
但是工作搜寻理论完全忽视了可能存在的人力资本上的性别差异。?
2.国内研究现状
国内关于女性平等就业问题的研究成果在数量上已比较多,这些文献大多以反就业
歧视为主题,主要集中在三个方面:分析女性平等就业权缺失的原因、从法律上明确就
?大卫?桑普斯福特,泽弗迅斯?桑纳托斯《劳动力市场经济学》:,王询泽,中国税务出版社第2005年版,第175~184 页。
?赵瑞美:《职业性别隔离歧视小议》,载《中华女子学院报》2003年第6期,第37~38页。 ‘‘张抗私:《劳动力市场性别歧视研究述评》,载《经济学动态》2005年第1期,第108?111页。 2 绪论 绪论
0.1研究背景
2013年12月18日,被称为\中国就业性别歧视第一案\的曹菊(化名)诉新巨人
音训学校招聘中性别歧视一案在北京市海淀区法院开庭审理。在我国目前就业性别歧视
普遍立案难的情况下,这可算是女性反就业歧视的一次成功维权,具有重要意义。事实
—上,曹菊之前几乎用尽了所有可能的合法维权方法。她曾向劳动监察部门申诉过,但巨
人公司辩称说是工作疏忽,已经改正,劳动监察部门遂没有对巨人公司进行处罚。后曹
菊提起行政诉讼,也败诉了。此外,该案在海淀区法院也遭遇过立案难,时隔一年多才
接到立案通知。
女性平等就业权是女性劳动者在就业过程中享有的一项基本权利。然而对我国女性
就业状况的研究表明,侵犯女性平等就业权的现象大量存在。2007年《就业促进法》赋
予就业歧视受害人直诉权但是最高人民法院《民事案件案由规定》中并无就业歧视案
由,这就使得受害人不得不借名诉讼,客观上平添了立案障碍。以上述案件为例,此案
最后以和解结案,用人单位赔礼道歉,并赠与曹菊3万元的关爱女性平等就业专项资金。
由于没有以法院判决的形式结案,因此难以知晓法官对就业性别歧视如何认定。我国法
律中有没有对就业性别歧视作出明确界定,
问,就是我选取女性就业歧视问题作为本论文研究对象的原因。
0.2国内外研究现状
1.国外研究现状
从目前搜集的文献资料来看,国外关于女性平等就业权问题的研究比较系统和成
熟,且大多是从经济学的角度研究女性就业歧视问题,其中比较有影响力的理论包括:
个人偏见歧视理论、统计歧视理论及工作搜寻理论等。
美国经济学家加里?贝克尔提出了偏好歧视理论。他认为,在劳动力市场上,雇主偏
好的是男性,而女性则成了被拒绝的群体,雇主在决定雇佣决策时不是取决于对方的边
际生产力,而是取决于其个人的歧视性偏好,并且他愿意为此承担或支付某种费用。从
?《就业促进法》第62条。 1 绪论
业歧视的定义、提出保护女性平等就业权的对策。
韩晓玲从社会性别理论的角度分析了女性平等就业权缺失的原因。她认为社会性别
系统是一种不平等的系统,社会性别将男女自然属性的差异扩大到了社会领域,在社会
领域中形成了男女各自不同的社会角色和地位,导致了男尊女卑的性别等级制度的确
立。?管幕从体力因素、工作技能因素、生育因素、家庭责任的因素、受教育因素、女
性自身工作意愿等方面分析了影响女性平等就业权的因素,并提出除了生育因素是女性
自身特有的或自己导致的,其它的影响因素都是社会造成的。②田茜认为传统文化与现
代观念相互交织,使得社会文化机制将男主外女主内的传统性别角色内化为角色意识,
而女性在观念上也对这种性别角色认同从而束缚其自身的发展。③
许多学者对就业歧视的定义进行了界定。韩晓玲提出借鉴国际公约和欧盟指令中对
就业歧视的定义,通过立法明确性别歧视的概念。?'闽雯认为在认定是否构成就业性别
歧视时可以将侵权责任法中一般侵权责任构成要件作为判断标准。⑤崔田田认为就业中
的性别歧视是指在相同的条件下无合法、合理理由而仅因为性别因素对女性享有的平等
就业权利的取消、剥夺或者减少。⑥
关于女性平等就业权保护对策,陈晓荣认为一方面政府应从法律法规、制度及就业
环境方面促进女性就业,另一方面女性应该不断完善自我,努力提高就业核心竞争力。
⑦鲁萤认为取消女性就业歧视不仅要改变传统性别观念,塑造现代性别意识,还要完善
法律法规,加强对女性的就业服务。⑧韩晓玲、管晶都主张从立法上完善对女性平等就
业权的规定。?
总体来说,国内学者对女性平等就业权保护的研究己经有了一定的成果,但是也存
在不足。第一,大都是侧重从理论上介绍国外女性平等就业权的立法特征,然后借鉴国
外法律制度提出立法建议,却忽略了国内劳动力市场实际的状况,导致理论研究和现实
脱节。第二,研究方法单一。主要采用文献归纳分析法和比较研究法,而忽略了实证研
韩晓玲:《论女性平等就业权一以我国法律制度实践为视角》,山东大学硕士论文,2007年6月,第20~22页。
*管晶《完善我国妇女平等就业权法律保障之探讨》:,苏州大学硕士论文,2007年5月,第13?15页。
^田茜:《我国女性就业平等权的宪法保护》,中南民族大学硕士学位论文,2012年5月,第15贡。
4同②,第8?16页。 ‘‘闻雯:《对我国就业性别歧视法律规制的思考》,山东大学硕士学位论文,2009年4月,第20