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10 林投资咨询有限公司劳动求其自动离职未勤违反了公司规草诉讼 告相应的工资、
争议案
获允,后解雇马某制度 生活费以及经济 补偿金
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'1 红珊瑚珠宝有限公司诉金某怀孕,公司要求册 a与公司的金某的劳动关
某劳动争议案 其调岗遭拒,后将 劳动关系 系,继续履行原 其解雇 劳动合同
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12 司劳动争议案 中填写未婚,怀孕该岗位需要出差,至法院 结案
后,己婚事实被发不适合已婚女性 现而遭解聘
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13 服装有限公司侵害平等就的职工,在公司批 去上班被拒立案,目前处理
业权案
准的产假期间被
绝后,提起就结果还没出 解雇
业平等权诉 ^
(2012)刘某怀孕被公司辞刘某为公司合同怀孕后不能胜任广找公司协商,无效
14 退案
制》)工,怀孕后被告文员工作 找妇联介入 公司辞退
(2013)高邮市第二中学出高邮市第二中学保证学校正常教学向媒体举报 高邮市教育局叫
15 台女教师计划生育暂行规女教师怀孕需学 停这一行为,且 定 校校长审批 进行通报批评
对歧视案受害人的反应进行分析,可知该类纠纷案的女性大部分都会选择拿起法律
武器对自己的权利进行救济。由于己经和用人单位建立劳动关系,这些案例中的女性劳
动者可以适用《劳动法》和《妇女权益保护法》保护自己的合法权益。选择的15起案
例中,怀孕女性遭遇就业歧视居于首位,虽然法律对于女性在孕期、产期、哺乳期的保
护规定得全面而具体,但由于违法成本低,在用人单位承担违约责任时,受害人不能主
张精神损害赔偿,所以用人单位宁愿冒着承担违约责任的风险解雇怀孕的女性劳动者,
如案例10、11。
从处理结果分析,国家行政机关、事业单位中的就业歧视案,由于社会影响恶劣,
通常的做法是上级行政机关通过行政命令撤销下级行政机关的违法行为,如案例15。企
业中的就业歧视案处理则更为复杂。案例3中原告在休产假期间被公司解雇,提起就业
平等权诉讼,历时一年多才接到立案通知,且到目前为止处理结果仍没出。案例10马
某由于怀孕被公司解雇,提起劳动争议诉讼成功获赔。相似的案情,为什么会出现不同
,主要在于怀孕歧视案的定性问题。《就业促进法》出台之前,
怀孕歧视案被放入劳动争议类案件,需要经过仲裁前置才能诉讼,法院在审理时一般认
定用人单位的单方解雇构成劳动合同违约,案件大多以劳动者的胜诉而告终。《就业促
进法》出台后,受害人可以以平等就业权受侵害为由直接向法院提起诉讼,无需经过仲 13
第三章女性就业歧视原因的深度分析
第三章女性就业歧视原因的深度分析
我国现有法律制度致力于保护女性劳动者平等就业权,但为何女性还会在劳动力市
,笔者发现,用人
单位拒绝女性劳动者的理由可谓五花八门:“需要专业人才”;“工作累,女性不适合,—
压力大”等等。看似这些理由都是出于对女性的特殊照顾,实则是以莫须有的理由歧视
女性劳动者。从案例分析来看,不管是招聘过程中还是工作过程中,用人单位为了规避
法律的制裁都不会暴露自己真实的歧视原因。国内学者普遍认为,现有立法的不足是导
致女性平等就业权得不到保障的首要原因。其次,他们认为女性就业歧视是市场经济的
理性选择,经济层面利益最大化的目标驱使用人单位拒绝女性劳动者。最后,女性自身
的生理与社会局限性也使得女性易遭遇就业歧视。崔田田认为,我国现行关于女性平等
就业存在立法上的局限性,具体表现为法律术语界定过于模糊,保护范围过窄,立法层
次低、立法分散且地区差别大,这些因素是影响女性就业歧视的主要原因。①张佳佳认
为女性自身生理差异加强了就业歧视,同时,女性就业歧视的现象是市场经济的理性选
择。@通过深入分析,笔者从生理差异和社会分工的影响、宏观就业状况的影响、法律
制定上的问题、行政执法力度的问题、女性自身维权意识的问题五方面总结了女性就业
歧视的产生原因。
3.1生理差异和社会分工的影响
厦门大学所做一项调查的结果显示:有69. 2%的女性和58. 3%的男性认为性别歧视
的主要原因是“女性生理条件的限制”。③女性承担着孕育下一代的家庭与社会责任,
这对其职业生涯必然会产生一定影响。按照我国相关规定,女职工在“三期”内不能被
辞退,且必须保证基本的工资福利待遇。这一规定把女性生育的社会成本完全转移到用
人单位身上,而市场经济条件下的用人单位以利益最大化为自身追求目标,因此,出于
对公司成本的考虑,用人单位往往会选择雇佣男性,如图表一案例5就典型地反映出用
人单位基于职工生育带来的劳动成本而拒绝录用女性求职者。同时,由于传统的男主外、
?崔田田:《论我国女性就业平等权立法完善》,山东大学硕士学位论文,2011年3月,第11~13页。
②张佳佳:《性别歧视不能成为就业歧视的借口》,载《现代企业文化》2008年第14期,第40页。
?叶文振:《女大学生的同名同工》,载《中国人口科学》2002年第6期,第28页。
15
第三章女性就业歧视原因的深度分析
我国长期以来实行男性60岁退休、女性55岁退休的政策是基于男女体力和寿命的
差异而对女性做的保护性规定,但是目前我国的经济文化水平都发生了巨大变化,女性
生存的平均年龄高于男性,女性受教育水平也有很大提高。这种退休年龄的差异性规定
过早剥夺了女性的工作机会,导致了对女性工作权利的侵害,也是女性就业歧视的表现
形式之一,如表二中案例2、7。_胃 _
3.4行政执法力度问题
对于招聘过程中的就业性别歧视行为,《就业促进法》只规定了劳动行政部门渎职
行为的责任,而没有对用人单位实施违法就业歧视行为所承担的行政处罚责任作出规
定,行政机关自身的行政职责也不明确,因此,行政机关不会主动对劳动力市场的就业
歧视行为进行监督和检查,面对就业性别歧视案也是处于被动执法状态,只有接到当事
人投诉时才会介入案件,且就算行政机关查证用人单位的就业性别歧视行为属实时,只
要用人单位马上纠正招聘信息,往往也会选择撤销案件息事宁人。
3.5女性自身维权意识的问题
2007年初,一所高校针对女性就业进行的调查显示,70%的女生认为求职过程中存
在男女不平等情况,60%的男生承认存在就业性别歧视。?《就业促进法》实施5年多来,
有关就业歧视的案例虽然普遍,但却少有遭遇就业性别歧视的当事人提起诉讼,劳动力
市场中充斥的就业歧视氛围已让女性接受了就业中被用人单位挑三拣四的现实,在遭遇
到不平等就业对待时,就算无奈和不甘,她们也会选择忍耐,因为这种不公平的对待不
是针对某一个女性,而是针对整个女性群体。另外,受重男轻女传统思想的影响,女性
所受教育程度相对较低,全国妇联2000年第二次对中国妇女地位调查显示,农村妇女