接意义的禁止性规定。我国法律中的相关规定有: 8 第一章平等就业权及相关法律规定
第一章平等就业权及相关法律规定
1.1就业歧视与就业平等
丄1.1就业性别歧视
在我国,立法上没有对就业性别歧视给出界定。实践中,学者大多是借鉴国际公约
中的相关规定对就业性别歧视进行理解。联合国《消除对妇女一切形式歧视公约》中对
妇女歧视一词做了定义,是指基于性别而作出的任何区别、排斥或限制,其影响或目的
均足以妨碍或否认妇女不论己婚未婚在男女平等的基础上认识、享有或行使在政治、经
济、文化、公民或任何其他方面的人权和基本自由。国际劳工组织第111号《消除就业
和职业歧视公约》则对就业歧视作了解释,认为就业和职业歧视是基于种族、肤色、性
别、宗教、政治见解、民族血统或社会出身作的任何区别、排斥或优惠,取消和损害在
就业和职业领域的平等就业机会或平等待遇。这是当前国际社会对于就业性别歧视的权
威界定,高度概括了性别歧视的基本内涵。
国内大多数学者认为就业性别歧视是指任何基于性别及与性别相关的因素而非特
殊工作本身的要求所作的区别、排斥或特惠,其结果会取消或损害就业的机会。其中曾恂
对就业性别歧视的概括比较具体,他认为法律上的就业性别歧视是指劳动生产率条件相
同或相近的求职者在求职过程中,或受雇者在就业时,仅仅由于性别差异而不能享有平
等的就业机会以及工资、配置、升迁、培训机会等就业安全保障的平等待遇,从而损害
其平等就业权的现象。?
结合国内学者对就业性别歧视的理解,同时借鉴联合国和国际劳动组织的相关规
定,笔者认为,就业性别歧视是就业歧视中的一种主要类型,是指用人单位在招聘过程
中或劳动关系建立后,没有合法的原因和目的,仅基于性别原因而釆取的任何区别、排
斥、限制或者优惠行为,从而损害求职者的平等就业机会或平等待遇。
?曾恂:《美国反就业歧视立法的启示》,载《南方经济》2003年第5期,第73~76页。 5 第二章女性就业歧视的实证研究
第二章女性就业歧视的实证研究
为了掌握当前就业歧视的特征,笔者搜集了从2005年至2014年有关女性就业歧视
的大量案例,经过归纳整理,选取了 25起典型的就业歧视案进行重点研究,分招聘过
程中和工作过程中两个阶段,分别通过图表一和图表二进行列举。此外,本章还尝试在
此基础上概括当前女性就业歧视的表现形式,阐述受歧视女性的应对方式,并且从案件
的处理结果初步分析女性了平等就业权得不到保护的原因。
2.1招聘过程中就业歧视案及分析
表一招聘过程中的就业歧视 序号 案名 主要案情 用人单位理由 受害人应对 处理结果
1 (2007)程育应聘翻案:更I业的人 明只要男生 -I
门men 程序员面试过程工作经常需要加 2 中只要存在男性班,工作累,女 默默忍受 仮錢 竞争者就被拒绝 性身体吃不消
2 (2009)李春1,4务员面试被无理由 ^ 春芳遭淘汰 ■縣侓
(9017■)十令十苜赌riVl由姑_用人单位招聘职 工作压力大,—5 &起反就业歧_
3 (2012) 位性别栏“男士优性更符合岗位要视街头艺术活 ^ 乂 芳 动
, (2012)清华女生晓琳招聘招聘单位直接联 集暴隐忍,不选择 4 被拒案 系学院只要男生力? 维权
(2012)郑楚然应聘28个M投简历,合适岗向人社局和工 5 岗位遭扣.案 位中28个“性别 S去晶fSS 商局举报用人 撤销立案 栏J艮招男生 大止业用人成本 单位
行政机关调解结
销售需要经常见向人力资源和 案,被告刊登道歉
6 (2012)温宇轩应聘被拒案 客户,女性不适社会保障局投 信并支付原告600 合 诉
元费用,赔偿精祌 —: 损失〗元
7 (2013)姜某41次面试被姜某41次面试均 p4s主.音 “ 7 拒案 棚人单位拒绝 匕婚末头’
行政诉讼败诉;民 f9nn) 原告符合招聘职单位男女比例严 nl器血事诉讼调解结案- 8 i^ri^iSnl? 位要求,但被告明重失衡,需要男被告赔礼道歉,赠 确只要男生 性从事体力活ft予原告3万元平等 fe民事T/HA 就业基金
9 (2014) 6???????面试中被拒绝1???? 默默忍受 女性
1。 /^9014) 1師卞榮丰■^艘被+曰营 ~用人单{A/_明确要 女性动_作能 隐忍,\“选择转“ 10 I (2014)顾文冬被拒案丨 求只要男性 I力不如男性I 行 I
表一按发生的时间顺序介绍了 10个就业歧视案例。从表一可以看出,招聘中就业 10 第一章平等就业权及相关法律规定
《就业促进法》中的禁止性规定是第27条,将招聘过程中的就业性别歧视纳入了
禁止范围,同时对用人单位用工自主权进行了限制,一方面禁止用人单位故意歧视女性
而设置岗位性别障碍,另一方禁止用人单位在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的
内容。此条规定对于反就业性别歧视具有重要现实作用。
《劳动法》第13条是男女平等劳动权的一般性规定,在录用职工时,除国家规定
的不适合妇女的工种或者岗位外,不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用
标准。第58?63条是对女职工在经期、孕期、哺乳期工作的特殊保护,这类特殊保护应
视为就业歧视的例外。虽然劳动法对用人单位录用职工的歧视行为进行了禁止性规定,
但是适用劳动法进行救济的前提是劳动者已和用人单位建立劳动关系,可见其保护范围
有限。
《妇女权益保护法》第23条严厉禁止录用过程中各单位的性别歧视现象,明确规
定在录用职工时,除不适合妇女的工种或者岗位外,不得以性别为由拒绝录用妇女或者
提高对妇女的录用标准,且各单位在和女职工签订的劳动合同中不得规定限制女职工结
婚、生育的内容。同时,对女职工“三期\的保护性规定也比较完善。第27条对孕期、
产期、哺乳期女性的待遇作了保护性规定,同时禁止退休中对女性的歧视性对待。但是,
由于现实生活中缺乏自觉反就业性别歧视的普遍氛围,因此《妇女权益保护法》对女性
平等就业的保护性规定虽然较全面,却难以得到切实实施。 9 第二章女性就业歧视的实证研究
性别歧视主要表现为用人单位在岗位要求设置上明确规定为“仅限男性”或“男性优先\
很多在简历关就拒绝了女性求职者;或者用人单位接收女性求职者的简历,但不给予其
面试机会;亦或者就算给予其面试机会,但其内部也已设置了男性优先的蹄选标准,常
以冠晃堂皇的理由拒绝女性求职者;还有些用人单位以签订婚育条款为入职的附加条
件,损害女性平等就业机会。
从上述案例来看,招聘中实施就业歧视的主体不仅包括企事业单位,还包括政府机