高级企业培训师复习要点及案例分析
第一章 岗位职务描述
一、 岗位职务描述文件的审核 岗位职务描述：
含义按照职业、工种属性要求，并结合一定的相对独立活动组织所承担活动内容的要求，描述出某个特定岗位所具备
的综合素质元素。
图表（基本资料、工作资料、任职资格说明、工作环境）
作用：1提高经济效益与工作效率 2使技术投入更加合理 3双向选择的依据
4组织内部的用人标准 5培训大纲的功能 6绩效评估的尺度。 基本原则：实用性原则、专家行为原则、个性化原则、科学操作原则、动态管理原则。 岗位职务描述与职业培训工作的关系：
1岗位职务描述为培训需求指出了方向 2岗位职务描述具有培训大纲的作用 3通过岗位职务描述手段将员工与岗位有机结合提高培训的有效性、针对性和培训效益4推行岗位职务描述大纲的方法，可消除培训通岗位使用脱节的弊端，提高岗位培训的 质量和效果。
岗位再设置定义：在一定客观条件下，对于现行的工作组织结构、工作流程、工作方法、工作技术要求等方面的重新
调整、革新。
岗位再设置的综合因素：基本因素、环境因素、组织内部因素、非正式组织因素。 进行岗位再设置的原因： 1企业组织的发展需要
1）原有岗位设置和工作规范已不能适应组织目标、任务和体制发展的需求； 2）现有岗位在一定时期内还不能满足工作规范的要求；
3）员工的精神需求与按组织效率原则拟定的工作规范发生冲突，影响员工工作情绪和积极性； 2现代社会管理对人的重视程度不断提高所带来的要求
1）岗位再设置直接影响员工工作表现，好的岗位再设置方案可降低劳动成本； 2）岗位再设置可以提高员工对本职岗位工作的满足感； 3）岗位再设置对员工的身心健康产生直接影响。 岗位再设置的基本思路： 1岗位轮换式：
在工作流程不受重大影响的前提下，将员工由一个工作岗位调换到另一个工作岗位。
1）为员工提供全面发展技能了解生产全过程的机会，为员工成为一专多能人才创造条件，提高员工满意度； 2）降低员工对原岗位的厌恶情绪，提高员工的工作满意度； 3）对管理人员提供学习培训的机会，为以后晋升做好准备。
2工作内容扩大化：通过增加某一岗位的工作内容，实现岗位的再设置。它可以增加工
作的变化性。每位员工不仅要完成原岗位要求的各项工作，还要参 与其相邻岗位的工作内容。 注意：时间不宜过长。
3工作内容丰富化：使员工明确工作意义、取得工作自主权后，运用多种技能去全面完
成工作任务并得到反馈，提高员工工作积极性的方法。
具体方法是：
1岗位设置时，有意识创造员工与用户接触机会，让员工了解并尽量满足用户需求；
2岗位再设置工作过程中，留出一定机动空间，使员工自行安排本岗位工作计划和进度；3实行弹性工作制，增加工作的灵活性，提高工作和生活质量；
4实行相邻岗位工作任务的组合，使员工独立完成某一生产的全过程。
工作内容丰富化的核心是体现激励因素的作用，
具体包括：1增加员工工作责任感； 2提高工作自主性，加强团队建设；
3加强反馈； 4强化考核机制； 5加强员工培训； 6增强员工成就感。
企业再造工程：企业或组织中的管理人员应该一切从头开始，对于目前用来进行价值创造和运作的程序方法重新加以
考虑和设计，丢弃那些落后于时代的东西。
原因：
1经济发展和科技进步对企业组织形式提出了前所未有的新要求。传统企业组织形式难以适应发展需要，要其企业采取更为灵活有效的组织形式来参与国际竞争；
2职业分类的新发展对企业的组织形式提出了新的要求。
基本指导思想：企业引入工作团队，分散决策，加宽控制跨度，使组织结构扁平化。 关键要素： 第 1 页 共 34 页
1一个企业或组织的独特优势；
2对企业或组织的核心生产过程进行评价（引导作用）；
3进行横向的组织设计 1）企业要引入多功能的、自我管理的团队
2）消减中层管理人员岗位 3）管理人员岗位设置到最小。
岗位职务描述方案的审核：实质是对岗位职务描述工作的把关、指导。对方案内容的审定，以开展岗位职务描述工作
的基本原则为依据。
审核包括：
1是否符合实用性原则（答题展开：方案内容是否应用于实际，是否符合本单位当前和发展的实际情况，操作性强）； 2是否符合个性化原则（答题展开：方案内容是否能客观反映不同岗位层次间的差异）；3是否符合专家行为原则（答题展开：方案内反应岗位工作信息是否符合本岗位工作实 际和规律）；
4在操作过程中，是否具有科学性；
5是否符合动态管理原则（答题展开：方案内容能否看出岗位发展动态和趋势）； 6方案文件结构是否合理（答题展开：方案内容是否参照岗位说明书、规范书）。 审核报告撰写方法：
1报告文稿客观、实事求是，内容上重点突出、条理清晰，文字上简洁明了、通俗易懂；2对方案内容、文件结构及其基本原则，给出客观定位。
3对整个设计方案给出总体评价意见。可行，基本可行，不可行，当给出不可行评价意见时，要提出相应的处理意见。
二、 职业生涯规划工作
职业生涯规划的含义：企业及用人单位，运用心理学、测量学、人力资源开发与管理方面的相关科学手段，对员工的能力、兴趣、性格等方面进行科学分析，并根据员工岗位工作发展的要求，以及单位发展的需要，依据对员工科学分析的结果，对员工职业生涯发展进行的科学设计与指导工作。 作用：是现代人力资源开发和管理的组成部分。
1增强员工爱岗敬业精神2激发积极性、主动性3提高效率4促进企业发展。 职业生涯规划与职业培训的关系：
1职业生涯规划工作过程中，既要通过科学分析，确立发展方向，也要对员工进行必要的科学指导，帮助其克服实现目标的障碍，从而实现目标。指导员工克服障碍的最有效办法就是开展职业培训 2职业培训工作是帮助员工实现职业生涯规划目标的重要手段
3员工的职业生涯规划目标，从某种意义上讲也就是职业培训工作的目标。 开展职业生涯规划工作的要点：
1明确开展职业生涯规划的根本目的：通过对企业、职工工作现状与发展目标的综合分析，帮助职工形成科学的职业发展规划，激励员工更加努力从事本职工作，通过工作提升个人综合素质，促进企业全面发展； 2做好职业生涯规划分析工作，
具体包括：本单位3-5年发展目标或规划；单位目前的工作状况与实现发展目标（发展规划）之间的差距；
单位的文化氛围（组织气候）具体状况；
员工个体、群体素质现状与实现单位发展目标（发展规划）的差距等。
3开展职业生涯规划工作要实现三个结合： 1）将职工个人的发展同其岗位工作紧密结合
2）实现职工个人素质提升与职工工作团队素质提升的紧密结合 3）将员工个人职业发展，与企业总体发展紧密结合。
4开展职业生涯规划工作过程中，要注意工作的客观性、科学性。 撰写职业生涯规划书：
1个人信息部分：对员工个人基本情况的介绍。包括姓名、性别、当前岗位、工作年限、近几年工作表现、学历、专
业等；
2个人情况分析部分：对员工个人能力、性格等方面的综合分析，是进行职业生涯规划的基础和依据。 包括三方面：
1）个人兴趣及爱好：员工业余时间的兴趣爱好
2）个人能力分析：个人工作中的技术业务能力、潜在能力倾向性特点，长处、短处等（一般职业能力测试：注意力稳定性、空间感知能力、逻辑推理能力、数字运算能力、
阅读理解能力、手眼协调能力）
3）人格特征分析：员工人格特征，通过人格测验进行（霍兰德人职匹配测验：现实性、研究型、艺术型、社会型、管理型、常规型）。
3改进措施部分：根据分析结果，提出措施；
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4职业生涯规划建议部分：对员工职业生涯规划、发展方向提出明确可行建议。
第二章人员素质测评
一、 制定测评工作总体方案 测评工作总体方案是为实现培训总体目标服务的。组织开展方案制定工作，要围绕服
务于培训总体目标这一根本原则进行。
人员素质测评总体方案制定的要求：
1、人员配备要科学合理：包括人数、人员构成；
2、前期的调研工作必不可少：初期调研，确定测评对象；对测评对象情况进一步调研，保证方案制定科学合理（问卷、访谈、查阅资料）。
3、起草工作方案； 4、方案的落实 撰写测评工作总体方案：
1、 方案的主要构成要素要全面
1）基本情况，与测评工作相关情况，以人员基本情况为主 2）测评对象，将参加测评对象表述清楚
3）测评内容与形式 4）测评工作管理 5）时间安排 6）对命题工作的有关说明 2、把握方案的4个主要环节：测评对象、测评内容与形式、组织管理、时间安排。 测评工作总体方案含义：
为实现人力资源管理，或职工培训工作总体目标而设计，针对多个测评对象，在一定时间区域内实施一系列测验的总体工作计划，或工作安排。四个特点：测评对象的广泛性；测评时间的持续性；测评内容的多元性；测评形式的多样性。
制订测评工作总体方案的基本原则：服务性原则；针对性原则；可行性原则 二、 培训中的面试工作 面试的含义：在特定时间、地点进行，有预先精心设计的明确目的和程序的谈话，通过主持人与应试人面对面的沟通，了解应试人的素质特征、能力状况以及求职动机等方面情况的一种人员选拔与测评技术手段。 特点：
以谈话和观察为主要手段； 是双向沟通过程；
不同于其他形式的交谈（具有明确目的性，是预先精心设计、有严密计划和程序，主试人相对处于较主动的、较高的
地位）
面试内容的设计：面试内容及试题的设计是面试准备工作的核心内容。 原则
1、面试内容要以测评的总目标，以及人员素质测评的总体工作方案为依据； 2、面试内容要直接体现面试的目的；
3、面试题目必须围绕面试重点内容来编制； 4、题目的共性与个性要相互结合； 5、面试问题要具有可评价性和透视性；
6、面试试题要有内涵：内容有价值；题目有可比性。
面试的基本类型：非结构化；结构化（面试程序、题目、评定的结构化），半结构化。 面试场所与环境安排：
1、面试环境布置方法；2、面试位置排列：3、面试场所的光线； 4、环境的色调 5、噪音问题。
面试评价工作：
1、评委会组成人员确定5-7人； 2、评定标准确定； 3、设计好面试评价表。
包括面试者自然情况、考核的基本内容（核心）、评定部分（五级）、总体评价。 三、 测验开发工作 基本步骤
1明确开发测验的目的和形式（这是测验开发工作的基础，关系到工作方向） 2根据开发目的进行前期资料搜集、调研； 3确定测查核心点（开发测验关键环节包括：被测验人工作岗位要求、工作技能标准、相关能力、需提升的能力） 4借鉴已有测验 5进入测验命题工作环节。
修改已有工具的办法：结合工作目的；结合测验客观条件（测验场所、工具条件以及被试人数条件）；结合本民族地
区的社会文化背景。
人员素质开发测验：视觉推力测验； 数字推理测验； 口头分析测验；顺序推力测验；空间辨认测验； 三维能力测
验； 系统测验
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四、 审定命题测验方案
含义：审定人根据测验的基本目的，对于所设计的命题方案或命制的试题，从结构比例（题型）、试题内容安排、知识点和能力点的覆盖面、实体本身的难易程度，以及可能产生的考核效果等方面进行的综合审查，并根据审查提出相应修改意见的工作过程。 基本方法：
1、方案涉及的总体内容有无漏项； 2、题目内容设计以及题量、配分是否合理； 3、测验总体及各部分时间安排是否合理。 测评工具质量的分析检验：
1、试测分析检验法： 复本信度检测法、分半信度检测法、再测信度分析检测法 2、总结分析检验法。
第三章 培训项目开发
一、ISO10015描述的培训过程管理
1、确定培训需求：确定企业的需求、确定和分析能力要求、评审能力、确定能力差距、识别解决办法以弥补能力差
距和确定企业的培训需求；
2、设计和策划培训：
确定制约条件、培训方式和选择准则、培训计划、选择培训提供者；
3、提供培训：提供支持（含培训前支持、培训中支持和培训后支持）； 4、评价培训结果：收集资料并准备评价报告； 5、培训过程的监视和改进：培训过程的确认。 能力：在工作中，知识、技能的应用和行为表现；
培训：提供和开发知识、技能和行为方式以满足要求的过程。
培训的严格定义：培训是一个系统化的行为改变的过程，最终目的是通过工作技能，知识水平的提高以及个人潜能的
发挥，明显地表现为工作上的绩效特征。
二、培训的七大原则：
1战略性 2长期性 3按需施教、学以致用 4全员教育培训和重点提高相结合 5主动参与 6严格考核 7择优奖励 ※培训需求预测
一、培训需求含义：特定工作的实际需要与任职者现有知识能力之间的差距。 二、培训需求的成因：内外环境的变化和人员的变化，具体有5个：
1.环境变化2.人员变化；3.工作变化；4．现状与愿望的差距；5.与同行间的绩效差距。三、什么是培训需求预测：即采用科学的方法，弄清谁参加培训、为什么要培训、培训什么等问题，并举行深入探索的过程。 四、培训需求预测的作用：
1）确认差距，培训雪球预测的基本目标(绩效应有状况与现有状况的差距)；
2）进行前瞻性分析； 3）保证人力资源开发系统的有效性； 4）决定培训的价值与成本； 5）获取内部与外部的多方支持。
五、培训需求预测的4个原则：客观性原则；适时性原则；广泛性原则；经济性原则。 六、培训需求分析预测的层次：个体层次；组织层次；战略层次 1、个人层次需求分析
1）部门经理与员工签定绩效协议(包含个人发展计划)：共同确定员工个人的培训需求；2）部门经理汇总培训需求； 3）培训部门汇总所有部门的结果，并分析识别普遍需求与个别需求； 4）普遍需求可能会代表一部分组织需求。 2、组织层次需求分析：通过对企业的目标、资源、环境等因素的分析，准确找出企业存在的问题，并确定培训是否
是解决这类问题的有效方法。
3、战略层次需求分析（对未来的培训需求分析）：
1）组织可能出现的变革引起关键业务及优先关注问题的变化； 2）人力资源数量与结构变化趋势； 七、培训需求预测的类型：
1.按层面分：组织层面、工作岗位层面、个人层面； 2.按对象分：新员工、在职员工；3.按阶段分：目前、未来 八、培训需求分析7个过程
1、发现绩效问题； 2、分析绩效问题； 3、确定绩效目标； 4、确认培训需求； 5、分析培训需求； 6、确定培训目标； 7、培训设计。 九、培训需求调查的4种方法：
1、面谈、访问； 2、问卷 ；3、数据、资料（绩效协议、外部信息等）分析；
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4、观察（较适合于生产作业和服务性工作人员。 十、培训需求分析预测的基本方法，十种基本方法
1、组织整体分析法(P71)：通过对企业战略、企业利润率、员工流动率、顾客满意度等方面的考察确定组织培训需求。可从三方面进行分析：
（1）对组织的人力资源规划分析（人力资源的数量、质量、结构是否与组织发展需要相适应）；
（2）对组织的效率及业绩分析（生产率、产品数量、质量、设备的使用和维修、顾客满意度等）； （3）对组织的文化建设分析（员工敬业精神、团队建设等） 2、工作任务分析法：
根据岗位工作描述和工作说明书等对员工知识、技能、态度的要求，对照员工能力水平，确定培训内容及需达到的目标。主要使用工作任务分析记录表
3、员工个体培训需求分析法：通过对员工业绩考核及技能测试记录，以及个人填写的培训需求问卷及职业生涯规划
分析，确定员工个人培训需求。
4、绩效分析法：对照实际绩效与标准绩效的差距，重点分析产生差距的原因是不能做还是不想做。
绩效分析表 任务清单 数量 质量 其他 不能做 不想做 组织 个人 组织 个人 5、多重因素分析法：针对学习能力、学习意愿进行分析，可得到更加全面的培训需求。 6、客户调查法：顾客为导向的调查问卷问题应客观、中性，不带引导性；问题表述明确、容易理解；尽量使用选择题。
7、面谈分析法：个别面谈、集体面谈。
8、问卷调查法：设计调查问卷应明确填写说明，多使用“您目前”等强调事实的词语；
9、前瞻性培训需求预测模型：随着企业经营环境的变化，战略目标的调整，企业生命周期的演进以及员工在组织中
的成长，将会产生新的培训需求。
10、逻辑推理模式:包括七个阶段
培训需求分析预测相关方法的具体运用
1、 根据培训需求分析预测的层次选择适当的方法
个体层次：员工个体培训需求分析法、工作任务分析法、绩效分析法 组织层次：组织整体分析法、绩效分析法
战略层次：前瞻性培训需求预测模型、组织整体分析法， 2、 根据培训需求分析预测目的选择适当的方法
制定培训总体规划、计划：组织整体分析法、前瞻性培训需求预测模型、面谈分析法 制定培训项目实施计划：工作任务分析法、绩效分析法、面谈分析法 制定个人培训计划：员工个体培训需求分析法、绩效分析、法面谈分析法 ※培训项目策划
一、项目策划的含义：
策划是根据现实的情况和信息，判断事物变化的趋势，围绕某一活动的特定目标，全面构思、设计、选择合理的行动方式，从而正确决策，高效开展工作，包含4个含义：
1）策划是在现实所提供条件的基础上进行谋划；2）策划具有明确的目的性；
3）策划可以比较与选择方案； 4）策划是按特定程序运作的系统工程 策划与计划的区别：
策划更多地表现为战略决策，包括分析情况、发现问题、确定目标、设计和优化方案，最后形成具体工作计划等一整套环节。
计划在很大程度上只是策划的最终结果，比较多地表现为在目标、条件、战略和任务等都已明确化的情况下，为即将
进行的活动提供一种可具体操作的指导性方案。
培训项目的组织策划：培训项目的策划就是指出某一特定的个人或群体按照一定的工作规则，组织各类相关人员，为
实现某一项目目标而进行的，体现一定功利性、社会性、创造性、实效性的活动。
培训项目组织策划的4个基本特点：
1）组织行为； 2）必须确定项目负责人； 3）围绕某项工作任务的某一目标，按照一定的规则进行；4）创造性工作，有实效性。 策划培训项目的步骤是什么？
答：策划项目是只围绕或针对培训项目既定的目标，对各种现实情况与信息分析，制定出培训项目的策略，以求高效
地实现培训目标。 一般按以下步骤进行：
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实际 绩效 标准绩效 实际与标准之差距 产生差距的原因 差距程度判断 培训选择