第二节 售楼人员分工架构图
工作职责范围
公司领导 财务部 销售部经理
销售部主管
销售员 清洁人员
1、 财务部人员：协助收款，负责整理资料、打印。 2、 销售部经理：
负责调查近期市场走向，调整销售策略； 统筹客户的信息反馈；
管理、组织、协调好销售、员工关系； 定期向总公司汇报进展情况。 3、 销售主管：
负责监督销售员的运作；
负责团结协调各员工之间的关系；
定期向上级汇报销售的情况及销售中存在的问题。 4、 销售员：
负责客户的接待、追踪、跟进、签约及售后服务； 负责收集客户的意见与建议，并向上级反映； 定期做市场调查了解对手情况； 定期做自我总结。 5、 清洁人员：
负责售楼处样板房卫生。
第三节 售楼人选拔标准
图示：形象仪表——谈吐礼仪——应变能力——协作能力——思维方式）专业知识——行业状况——销售知识——谈判方式——服务态度——创意能力——实操经验。
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用人的原则：可信、可干、可控、可塑。
在用人上，不必拘泥于某一方面的条件，而应该从人才的整体素质加以考量，通常来说应遵循以上原则，并且必须同时具备以上四点，缺少了任何一点，这个人才都可能是残疾的。以上原则将可信放在第一位，是因为一个人的品质在企业经营过程中显得十分重要。如果有这么一个人，各方面条件都十分优越，唯独人品让人不放心，那么这个人的能力再强也不能用。因为这个人随时可能干出损人利已、损工肥私的事情来，这将会给企业造成重大损失。
在可信的基础上再考核人才的可干能力，也就是实干能力，是不是能真正干出一点事情来？如果可干的条件具备了，接下来就是对人才的可控性进行审核工业。因为在企业当中，有许多优秀人才，往往恃才自傲，蔑视同事，当上级交给其任务时，他完全可能擅自拖延完成时间，甚至更改上级的决定，影响工作效率。所以企业所使用的人才必须要具有可控性，如果任其象脱缰的野马一样，最终受害的是企业。那么是不是以上三点都具备了就可以用呢？不，还得审核人才的可塑性。一个企业要发展，很大程度上取决于其内部人才的可塑性的大小。一个人，可以塑造的空间大，其在企业内部发挥的作用和贡献就大。 反之，虽然不会给企业造成成瞬间的损失，但会影响到企业发展的后劲。
这里为什么没有把人才的行业经验列入其中呢？
对企业来说，企业单位总是希望招聘到一专多能型人才。并且几乎所有开发商都希望到位人员一定要有丰富的本行业本职位工作经验。从企业角度来说，这不算过分，但是有些企业却钻进了?经验的死胡同?而出不来，对前来应聘者采取一刀切的办法：没有经验免谈。这是一种致命的偏见。因为有些人虽然没有本行业的经验，但却是一个十分难得的人才，只要给其机会，他往往能在短时间里变外行为内行。相反，一个有经验的人才，往往容易滋生自满情绪，干起工作来吊儿郎当，反而像老牛拉破车一样，结果半天也拉不动一步。而缺乏经验的人，则正因为知道自己的不足，往往拼命学习，工作责任感也比较强，很快就会熟悉本行业的基本知识。
第四节 售楼员分配方法
有许多从事售楼管理工作的朋友，不把售楼员的分配工作当回事，在他们看来，只要招聘到了合格售楼员，怎么分配都行，这是走进了一个观念上的误区。事实上，对售楼员的分配，会直接影响到工作效率。
售楼员的分配应注意四点：
一、性格搭配；二、形象搭配；三、经验搭配；四、男女搭配。 搭配的原则应建立在互补的基础之上。
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每个人的性格不一样，在分配售楼员时，应将外向型和内向型两种相反性格的人分配在一起，如果都是外向或内向型的人，一是容易产生冲突，二是难以配合工作。在人的形象上也要做一个划分。这里说的形象有高矮之分、美丑之分、素质之分。在分配的时候注意将外表比较漂亮的和比较普通的或者身材比较高的和身材比较低的或者素质高的和素质相对偏低的进行组合，可以起到很好的互补的作用。在工作经验方面，更应该将有经验的和没有经验的分配在一起，有经验的可以带没有经验的，有利于临场发挥。最后就是性别搭配。俗话说：男女搭配，干活不累。人与人之间，异性相吸是一种客观现实，将男女分配在一起工作，容易形成良好的工作氛围，保持高昂的士气。如果将同性分配在一起，很容易发生口角甚至纠纷。
如果能按以上方法进行合理分配，至少可以形成一支高效、团结、有生气的售楼团队。
图示：售楼员搭配图
性格外向 性格内向 长相漂亮 长相一般 心胸宽广 心胸狭窄 经验丰富 无经验 身材较高 身材偏低 男性 女性 素质较高 素质偏低 有专业知识 无专业知识
第五节 售楼员培训程序
培训目的：通过培训，使销售人员掌握项目的特点、优劣势、竞争对手状况、国家相关政策、专业知识及销售技巧，以及了解不同目标客户的心理特点、消费习惯、生活品位、投资习惯等。
培训程序：人事部门（岗前培训）——售楼部门（岗位培训）——售楼经理（专业培训）——售楼员上岗。 培训内容：
通用性培训包括：公司制度、口头表达方法、组织方法、坚韧性、影响力、灵活度、敏感度、积极性、学习方法、判断方法、分析方法、洽谈技巧、服务态度等。
专业性培训包括：公司楼盘特色（规划、户型、建筑、配套、教育、景观、
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功能等）、区域楼市概况、竞争对手概况、营销基本知识、推销策略与技巧、投诉处理方法、刁蛮顾客应对措施、合同签订程序等。
具体培训内容如下：
·销售部工作流程及行为规范
·产品理解：规划、平面、装修标准、配套等 ·发展商介绍及经营理念等 ·项目优劣势分析 ·营销策略思路理解 ·市场状况及竞争对手分析 ·工程知识
·入住须知及物业管理 ·计价及按揭知识 ·投资分析 ·合同及法律知识 ·销售技巧
·客户信息资料的获取技巧 ·买家分析
·各种销售表格的填写规范
培训形式：讲座式、演讲式、观摩式、案例解剖式、研讨式。 培训组织步骤： ·制定培训计划 ·收集、组织培训资料 ·组织销售讲习
·实战指导：以强带弱、以熟带新 ·培训效果调查 培训种类： ·辅助性培训
为保障销售队伍专业化、精英化，公司还应提供严格的、规范的、成熟的多层次培训体系。
·职前培训
重点灌输员工公司的理念及从业人员的基本要求，每位新进员工在上岗前必须经过笔试考核及口试方能上岗实习，保障销售队伍?品质?的优良。
·专业培训
定期给销售人员提供房地产专业知识培训，加强销售人员策划意识、销售意识、市场意识、广告意识的培养。
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·精英培训
挑选表现优良的员工，进行特训营式强化培训，全面提升精英分子的专业、管理能力。
·其它工作人员的培训
为了实现客户满意战略，综合利用人力资源，以达到?全民皆兵?的效果，以强化其他现场工作人员服务意识、销售意识、宣传意识为目的。
很多开发商或代理商对售楼员的培训往往成了一种例行公事民工的走过场。并且培训过后也不进行任何测评。这样培训的目的是否达到就无从知晓。培训过后，一定要对学员进行考试，对未及格者，培训导师应进行再培训。直到及格为止。
第七章 房地产开发十大陷阱
一、 暴利陷阱：期望值越高，陷阱就越大
房地产行业是利润越高，风险越大，房地产利润应控制在目标群体可以接受的范围，这样市场空间和市场容量较大，项目操作相对而言较为容易。
二、 位置陷阱：对区位判断的理性审思
现在房地产有句行话：?位置、位置、还是位置?怎样看待区位？这里面操作很容易出现误区。盲目强调好的位置可能就是一个陷阱。
三、 工程陷阱：防患于未燃就是赚钱
出现问题的其一就是施工过程中因人为原因或其不预测性原因，导致工
程延期，甚至出现无法继续进行施工，严重影响销量；另一个问题就是工程条件本身失控、还有销售失控、销售过快，导致工程旗跟不上，施工队伍不足等。
四、 销售陷阱：危险区域与生死线的判断
对于房地产销售来讲，只要不是很差的项目，一般的楼盘一开盘有15—20%的销量，就是很正常的，这属于自然形成的客户，一般楼盘销售率不到40%是非常大的问题，到这儿是一个槛，40%达不到或者40%徘徊，对房地产而言是很难受的。做到40%往往骑虎难下，如果销售60%这个项目就成功了，40%是非常危险的区界，卖了这么多，项目竣工了，就是做外装。提供物管，不但要配齐物业管理队伍，增加大量投资，小区住满和住一个人，对于物业管理来讲是没有区别的。
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