（3）在培训前，企业要与受训者签订培训合同，明确企业和受训者各自负担的成本、受训者
的服务期限、保密协议和违约补偿等相关事项； （4）根据“利益获得原则”，即谁投资谁受益，投资与受益成正比关系，考虑培训成本的分
摊与补偿。
3.起草培训制度草案：
1、依据；2、目的或宗旨；3、实施办法；4、核准与施行（与公司相结合）；
5、解释与修行（本制度由本公司XX批准后则行，修改时亦然，解释权归人力资源部）。
4.各项培训管理制度起草的要求：
（1）培训制度的战略性；培训本身要从战略的角度出发，以战略的眼光去组织培训，不能只
局限于某个培训项目 （2）培训制度的长期性；培训是一种人力资本投资活动，具有长期性和持久性
（3）培训制度的适用性。针对培训过程中出现的问题，保证在具体实施过程中可以照章办事。
第四章 绩效管理
31
第一节 绩效管理系统的设计、运行与开发 一、绩效管理程序的设计
知识要求 1.绩效管理系统设计的基本内容：
绩效管理制度的设计+绩效管理程序的设计。绩效管理制度是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范。绩效管理程序的设计又有管理的总流程设计和具体考评程序设计两部分。
能力要求 1.企业绩效管理包含哪五个具体阶段，每个阶段的工作内容和实施要点。 （1）准备阶段。
1）明确绩效管理对象，以通讯各个管理层级的关系。 2）根据绩效考评的对象，正确的选择考评方法。
（附：确定考评方法时要考虑a.管理成本；b.工作实用性；c.工作适用性。）
3）根据考评的具体方法，提出企业各类人员的绩效考评要素（指标）和标准体系。 4）对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体要求。
（2）实施阶段。1）通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力。2）收集信息并注意资料的积累。 （3）考评阶段。
1）考评的准确性。 2）考评的公正性。 3）考评结果的反馈方式。 4）考评使用表格的再检验。 5）考评方法的再审核。 （4）总结阶段。
1）对企业绩效管理系统的全面诊断。 2）各个单位主管应承担的责任。 3）各级考评者应当掌握绩效面谈的技项。 （5）应用开发阶段。
1）重视考评者绩效管理能力的开发。 2）被考评者的绩效开发。 3）绩效管理的系统开发。 4）企业组织的绩效开发。
32
二、绩效管理系统的运行
知识要求 绩效面谈的种类：
（1）按照面谈的内容和形式划分：
1）绩效计划面谈 2）绩效指导面谈 3）绩效考评面谈 4）绩效总结面谈 （2）按照绩效面谈的具体过程及其特点划分：
1）单项劝导式面谈 2）双向倾听式面谈 3）解决问题式面谈 4）综合式绩效面谈
能力要求 1.提高绩效面谈质量的措施与方法
? 绩效面谈的准备工作：
（1）拟定面谈计划，明确面谈的主题，预先告知被考评者面谈的时间、地点、以及应准
备的各种绩效记录和资料。 （2）收集各种与绩效有关的信息资料。 ? 提高绩效面谈有效性的具体措施：
（1）有效的信息反馈应具有针对性。 （2）有效的信息反馈应具有真实性 （3）有效的信息反馈应具有及时性 （4）有效的信息反馈应具有主动性 （5）有效的信息反馈应具有适应性。
2.绩效改进的方法与策略
? 分析工作绩效的差距与原因：
（1）分析工作绩效的差距A、目标比较法；B、水平比较法；C、横向比较法 （2）查明产生差距的原因 ? 制定改进工作绩效的策略
33
（1）预防性策略与制止性策略（2）正向激励策略与负向激励策略 （3）组织变革策略与人事调整策略 ? 3、绩效管理中的矛盾冲突与解决方法
（1）员工自我矛盾（2）主管自我矛盾（3）组织目标矛盾检查评估绩效管理系统的有效性：(三、绩效管理系统的开发--能力要求) ①座谈法。
通过如开不同人员参加的专题座谈会，可以广泛地征询各级主管、考评者与被考评者对绩效管理制度、工作程序、操作步骤、考评指标和标准、考评表格形式、信息反馈、绩效面谈、绩效改进等各个方面的意见，并根据会议记录写出发析报告书，针对目前绩效 理系统存在的主要问题，提出具体的调整和改进的建议。 ②问卷调查法。
有时为了节约时间，减少员工之间的干扰，充分了解各级主管和下属对绩效管理系统的看法和意见，可以预先设计出一张能够检测系统故障和问题的调查问卷，然后发给相关人员填写，采用问卷调查的主法，好处是有利于掌握更详细、更真实的信息，能对特定的内容进行更深入全面的剖析。 ③查看工作记录法。
为了检验管理系统中考评方法的适用性和可行性，可以采用查看各种绩效管理原始记录的方法，对其作出具体的评价。 ④总体评价法。
为了提高绩效管理的水平，可以聘请企业内外的专家，组成评价小组，运用多种检测手段，对企业绩效管理系统进行总体的评价。
3.为提高和保证绩效面谈的质量和效果，考评者应注意：
（1）拟定面谈计划，明确面谈的主题，预先告知被考评者面谈的时间地点，以及应准备和各种绩效记录和资料。
（2）收集各种与绩效相关的信息资料。除了应做好绩效面谈前的各种准备工作之外，更重要的采取有效的信息反馈方式，有效的信息反馈应具有针对性、真实性、及时性、主动性和适应性。
4．改进员工绩效的具体程序和方法。
? 分析工作绩效的差距与原因。
34
（1）分析工作绩效的差距，具体方法有目标比较法、水平比较法、横向比较法。 （2）查明产生差距的原因，可借用因果分析图的方式进行分析。【外部环境（资源、市
场、客户、对手、机遇）挑战内部因素（资源、组织、文化、人力资源制度、个人、体力、条件、性别、智力、能力、经验、阅历心理、条件、个性、态度、兴趣、动机、价值观、认识论）】 ? 制定改进工作绩效的策略。
（1）预防性策略与制止性策略。 （2）正向激励策略与负向激励策略。 （3）组织变革策略与人事调整策略。
第二节 绩效管理的考评方法与应用
一、行为导向型主观考评方法
知识要求 1.绩效管理的考评类型：
（1）品质主导型； （2）行为主导型； （3）效果主导型。
2.绩效管理的考评特点：
（1）按具体形式区分的考评方法。 分为量表评定法、 混合标准尺度法、 书面法。 （2）以员工行为为对象进行考评的方法。
分关键事件法、行为观察法、行为定点量表法、硬性分配法、排队法。
（3）按照员工的工作成果进行考评的方法。 分生产能力衡量法、 目标管理法。
3.各种绩效考评方法的主要特点：
35