从绩效管理的考评内容看，绩效考评可以分为品质主导型、行为主导型和效果主导型三种类型。
（1）品质主导型的绩效考评，采用特征性效标，以考评员工的潜质（如心理品质、能力素质）为主。品质主导型的考评很难具体掌握，并且考评操作性及其信度和效度较差，涉及员工信念、价值观、动机、忠诚度、诚信度，以及一系列能力素质。
（2）行为主导型的绩效考评，采用行为性效标，以考评员工的工作行为为主。行为主导型的考评，重在工作过程而非工作结果，考评的标准较容易确定，操作性较强。行为主导型适合于对管理性、事务性工作进行考评，特别是对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。 （3）效果主导型的绩效考评，采用结果性效标，以考评员工或组织工作效果为主。由于考评注重的是员工或团队的产出和贡献，即工作业绩，而所以考评的标准容易确定，操作性很强。此类考评方法具有滞后性、短期性和表现性等特点，它更适合生产性、操作性，以及工作成果可以计量的工作岗位采用，对事务性工作岗人员的考评不太适合。
4.说明各种绩效考评方法的适用范围和主要特点，在应用中应注意的问题。
（一）品质导向型主观考评方法1、排列法2、选择排列法3、成对比较法4、强制分布法
特点：
1）排列法：简单易行，花费时间少，能使考评者在预定的范围内组织考评并将下属进行排序，从而减少考评结果过宽和趋中的误差。但是考评是在员工间进行主观比较，不是用员工工作的表现和结果与客观标准相比较，因此具有一定的局限性，不能用于比较不同部门的员工，个人取得的业绩相近时很难进行排列，也不能使员工得到关于自己优点和缺点的反馈。
2）选择排列法：不仅上级可以直接完成排序工作，还可将其扩展到自我考评、同级考评和下级考评等。成对比较法：能够发现员工在哪些方面出色，哪些方面存在明显的不足，在员工的数目不多的情况下宜采用本方法。强制分布法：可以避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生，克服平均主义。强制分布法只能把员工分为有限的几种类别，难以具体比较员工差别，也不能在诊断工作问题时提供准确可靠的信息。
（二）行为导向型客观考评方法
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关键事件法； 行为锚定等级评定； 行为观察法； 加权选择量表法 特点：
1）关键事件法，对事不对人，以事实为依据，考评者不仅要注重对行为本身的评价，还要考虑行为的情境，可以用来向员工提供明确的信息，使他们知道自己在哪些方面做得比较好，而又在哪些方面做得不好。重要事件法考评的内容是下属特定的行为，而不是他的品质和个性特征，如忠诚性、亲和力、果断性和信赖性。采用本方法具有较大的时间跨度，其特点是为考评者提供了客观的事实依据；考评的内容不是员工的短期表现，而是一年内整体表现，具有较大的时间跨度，可以贯穿考评期的始终；以事实为根据，保存了动态的关键事件记录，可以全面了解下属是如何消除不良绩效，如何改进和提高绩效的。关键事件法的缺点是关键事件的记录和观察费时费力；能做定性分析，不能作定量分析；不能具体区分工作行为的重要性程度，很难使用该方法在员工之间进行比较。
2）行为锚定等级评定法 设计和实施费用高，比许多考评方法费时费力，主要有（1）对员工绩效的考量更加精确。（2）绩效考评标准更加明确。（3）具有良好的反馈功能。（4）具有良好的连贯性和较高的信度。（5）考评的维度清晰。 3）行为观察法行为观察量表法 克服了关键事件法不能量化、不可比，以及不能区分工作行为重要性的缺点，但是编制一份行为观察量表较为费时费力，同时，完全从行为发生的频率考评员工，可能会使考评者和员工双方忽略行为过程的结果。
4）加权选择量表法 加权选择量表法具有打分容易，核算简单，便于反馈等优点，其主要缺点是适用范围小，采用本方法时，需要根据具体岗位的工作内容，设计不同内容的加权选择考评量表。
（三）结果导向型考评方法： 目标管理法； 绩效标准法； 直接指标法； 成绩记录法
特点：
1）目标管理法 目标管理法评价标准直接反映员工的工作内容，结果易于观测，所以很少出现评价失误，也适合对员工提供建议，进行反馈和辅导。由于目标管理法的过程是员工共同参与的过程。因此，员工工作积极性大为提高，增强了责任心和事业心。但是，目标管理法没有在不同部门、不同员工之间设立统一目标，因此难以对员工和不同部门间的工作绩效作横向比较，不能为以后的晋升决策提供依据。
2）绩效标准法 本法对员工进行全面的评估。绩效标准法为下属提供了清晰准确的努力方向，对员工具有更加明确的导向和激励作用。本方法的局限性是需要占用较多的人力、物力和财力，需要较高的管理成本。
3）直接指标法 本法简单易行，能节省人力物力和管理成本，运用本方法时，需要
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加强企业基础管理，建立健全各种原始记录，特别是一线人员的统计工作。
4）成绩记录法 本法需要从外部请来专家参与评估，因此，人力、物力耗费较高，耗费时间也很长。
5.应用各种考评方法时，可以采用哪些有效措施和方法，防止和控制可能出现的各种偏差和问
? 以工作岗位分析和岗位实际调查为基础，以客观准确的数据资料和各种原始记录为前提，
明确绩效管理的重要意义和作用，制定出科学合理、具体明确、切实可行的评价 要素指标和标准体系。 ? 从企业单位的客观环境和生产经营条件出发，根据企业的生产类型和特点，充分考虑本企
业员工的人员素质状况与结构特征，选择恰当的考评工具和方法。
? 绩效考评的侧重点应当放在绩效行为和产出结果上，尽可能建立以行为和成果为导向的考
评体系。 ? 为避免个人偏见等错误，可以采用360度的考评方式，由多个考评者一起来参与，由较多
的考评者参与。 ? 定期总结考评的经验并进行专门的系统性培训。 ? 重视绩效考评过程中各个环节的管理。
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第五章 薪酬管理
第一节 薪酬制度的设计 一、薪酬管理制度的制定依据 知识要求 1.薪酬的内涵、实质 （1）内涵：
薪酬泛指员工获得的一切形式的报酬。包括薪资、福利和保险等各种直接or间接的报酬。 （薪给=工资+薪金； 收入=薪资+奖金+津贴+加班费等； 报酬=有形+无形） （2）实质：
是组织对员工的贡献所作出的各种回报。
2.影响员工薪酬水平的主要因素
（1）影响员工薪酬水平的主要因素：（5点）
1）劳动绩效 2）职务或岗位 3）综合素质与技能 4）工作条件 5）年龄与工龄 （2）影响企业整体薪酬水平的因素：（7点）
1）生活费用与物价水平 2）企业工资支付能力 3）地区和行业工资水平
4）劳动力市场供求状况 5）产品的需求弹性 6）工会的力量 7）企业的薪酬策略
3.薪酬管理
（1）企业员工薪酬管理的基本目标：
1）保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性吸引并留住优秀人才。 2）对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时得到相应的回报。 3）合理控制企业人工成本提高劳动生产率。 4）薪酬激励
（2）企业薪酬管理的基本原则
1）对外具有竞争性原则 2）对内具有公正性原则 3）对员工具有激励性原则 4）对成本具有控制性原则
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（3）企业薪酬管理的内容
1）企业员工工资总额管理 2）企业员工薪酬水平控制 3）企业员工薪酬真的设计完善 4）日常薪酬管理 4.企业薪酬设计的基本要求
（1）体现保障、激励和调节3大功能 （2）体现劳动的3中形态：潜在、流动、凝固形态 （3）体现岗位差别（技能、责任、强度和条件） （4）建立劳动力市场的决定机制 （5）合理确定薪资水平 （6）确立科学合理的薪酬结构 （7）构建相应的支持系统5.衡量薪酬制度的3项标准
（1）员工的认同度 （2）员工的感知度 （3）员工的满足度
二、薪酬管理制度的制定程序 知识要求 1.最低工资 2.最长工作时间 8h每日 40h每周
（1）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于150%的工资报酬 （2）休息日。。。。。。。。200% （3）法定休假日。。。。。。。。。300%
能力要求 1.单项工资管理制度制定的基本程序
（1）准确标明制度名称 （2）明确界定单项工资制度的作用对象 （3）明确工资支付和计算标准 （4）涵盖该工资管理的所有内容 2.常用工资管理制度制定的基本程序（略） （1）岗位工资or能力工资的制定程序 （2）奖金制度的制定程序
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