2008年4月 黄荣兴老师整理 仅供学生参考
确自己的长处和弱点，找到自己合适的位置；改善部门间的合作，使管理者能更好地理解相互间的问题。不足之处在于此答激励“通才化”，适合于一般直线管理人员的培训，不适用于职能管理人员。
为提高这种方法的培训效果，应注意的时间要点：第一，工作轮换计划需要根据每个受训者的具体情况制定，应将企业的需求与受训者的兴趣、能力倾向和职业爱好相结合。第二，配备有经验的指导者。
（3）特别任务法。企业通过某些员工分派特别任务对其进行培训，此法常用于管理培训。常用的方法有委员会或初级董事会及行动学习两种。
委员会或初级董事会法。是为有发展前途的中层管理人员提供分析全公司范围问题经验的培训方法。“初级董事会”由10~12名受训者组成，来自各个部门。组织结构、经营管理人员的报酬以及部门间的冲突等提出建议，将这些建议提交给正式的董事会，通过这种方法为这些管理人员提供分析高层次问题的机会以及决策的经验。
行动学习法。是让受训者将全部时间用于分析、解决其他部门而非本部门的一种课题研究法。4~5人组成一个小组，定期开会，就研究进展和结果进行讨论。这种方法为受训者提供了解决实际问题的真实经验，可提高他们的分析、解决问题以及制定计划的能力。 （4）个别指导法，和我国以前的“师傅带徒弟”或“学徒工制度”相类似。
1）个别指导法优点
①新员工在师傅指导下开始工作，可以避免盲目摸索。 ②有利于新员工尽快融入团队。
③可以消除刚从高校毕业的学生进入工作的紧张感。 ④有利于企业传统优良工作作风的传递。 ⑤新员工可从指导人处获取丰富的经验。 2）个别指导法的不足
①为防止新员工对自己构成威胁，指导者可能会有意保留自己的经验、技术，从而使指导流于形式。
②指导者本身水平对新员工的学习效果有极大影响。 ③指导者不良的工作习惯会影响新员工。 ④不利于新员工的工作创新。 3．自学法
知识、技能、观念、思维、心态等多方面的学习。既适用于岗前培训，又适用于在岗培
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训，而且新员工和老员工都可以通过自学掌握必备的知识和技能。
优点是：让受训者自行制定学习进度并接受有关学习绩效的反馈，费用低，学习者自主性强，可体现学习的个别差异，培养员工的自学能力。缺点是：要求受训者必须自觉、自愿接受培训。
运用该方法的学习效果可能存在很大差异，学习中遇到疑问和难题往往得不到解答，容易使自学者感到单调乏味。 4．模拟法
模拟法是以工作中的实际情况为基础，将实际工作中可利用的资源、约束条件和工作过程模型化，学员在假定的工作情境中参与活动，学习从事特定工作的行为和技能，提高其处理问题的能力。
有两种基本形式：
（1）人—机器模拟：由人和机器共同参与模拟活动。受训者使用将要在工作中使用的设备或模拟设备进行学习，如飞行员培训和生产流水线的新工人培训，前者可使用模拟飞行器，后者可单独安排供受训者学习使用的生产线。 （2）人与计算机共同参与模拟活动。
1）模拟法的优点
①与实际工作的关系更直接、紧密，学习过程更直观、真实，对学习内容的理解和记忆更深刻，可及时获得关于学习结果的反馈。
②通过在模拟的工作情况中参与活动，能激发受训者学习的兴趣，提高其在培训中的参与意识和程度。
③集体的模拟活动，有利于受训者之间加强合作，增进学员间的交流、理解，提高他们的人际关系和沟通能力。
④与实践法比，特别是对于风险较大，培训成本较高的岗位的培训，模拟法实施的代价和成本相对较低。
2）模拟法的缺点是
①模拟情境的人为性。人为确定的模拟情境，可能将工作中的真实情况简单化，使模拟法只能有限度地反映工作实际，降低了情境的真实性。
②由于模拟法毕竟不是实际工作，受训者在培训过程中的决策存在着随意性，对结果缺少责任心。
③准备比较多。
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5．游戏法
游戏是指由两个或更多的受训者在一定规则的约束下，相互竞争着达到某种目标的训练方法，是一种高度结构化的活动方式。游戏法是员工培训中常用的一种辅助训练方法。 6．拓展训练
拓展训练起源于第二次世界大战中的海员学校，旨在训练海员的意志和生存能力。它以外化型体能训练为主，学员被置于各种艰难的情境中，在面对挑战、克服困难和解决问题的过程中，使人的心理素质得到改善。包括：拓展体验；挑战自我课程；回归自然活动。 7．网上培训
网上培训是指通过互联网络对员工进行培训。根据培训进程的不同，网上培训有同步培训与非同步培训两种类型。
（1）网上培训的优点。网上培训和现实培训相比较，有以下的优点： 1)无须将学员从各地召集到一起，大大节省了培训费用。
2)在网上培训方式下，网络上的内容易修改，且修改培训内容时，勿须重新准备教材或其他教学工具，费用低。可及时、低成本地更新培训内容。
3)网上培训可充分利用网络上大量的声音、图片和影音文件等资源，增强课堂教学的趣味性，从而提高学员的学习效率。
4)网上培训的进程安排比较灵活，学员可以充分利用空闲时间进行学习，而不用中断工作。
（2）网上培训的缺点
1)网上培训要求企业建立良好的网络培训系统，这需要大量的培训资金，中小企业由于受资金限制，往往无法购买相关培训设备和技术。
2)某些培训内容不适用于网上培训方式，如关于人际交流的技能培训就不适用于网上培训方式。
二、能力开发的方法
1．分析判断能力的培训方法——案例研究法
案例研究法是一种信息双向性交流的培训方式，它是围绕一定的培训目的，把实际中真实的场景加以典型化处理，形成供学员思考分析和决断的案例，通过独立研究和相互讨论的方式，来提高学员的分析及解决问题的能力的一种培训方法。
案例用于教学时应具有三个基本特点：内容真实，案例中应包含一定的管理问题，案例必须有明确的目的。
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案例分析可分为两种类型：第一种是描述评价型。第二种是分析决策型。
案例子分析的这两种类型不是截然分开的，它们中间存在着一系列过渡状态。解决问题的过程有七个环节
案例研究法的适用范围：适宜各类员工了解解决问题时收集各种情报及分析具体情况的重要性；了解工作中相互倾听、相互商量、不断思考的重要性；通过自编案例及案例的交流分析，提高学员理论联系实际的能力、分析解决问题的能力以及表达、交流能力；培养员工间良好的人际关系。 2．管理能力的培训方法
（1）监督能力提高法，最早产于美国。
培训的具体方法： 1）工作指导法。 2)改进工作法。 3)人际关系法。
（2）管理者训练。管理者训练是产业界最普及的管理人员培训方法。 （3）管理竞赛法。 3．开发创造力的培训方法
（1）头脑风暴法。头脑风暴法又称智力激荡法，是由美国创造学家AF奥斯本提出的，用于激发创造性思维的方法。通过众人的思维“共振”，相互启发，引发联想，从而诱导出大量设想和方案。
头脑风暴法以会议讨论的形式让所有学员在轻松愉快的气氛中畅所欲言，自由交流自己的观点与构想，并以次激发别人的创意和灵感，产生出更多的创意。
（2）川喜二郎创造力开发法。川喜二郎创造力开发法简称KJ法，KJ法的基本原理是通过收集相关资料、事实、意见、构想等，按照“相互接近视为一类”的原则进行归类，形成多个系统，用图表标明各系统间的关系。KJ法是解决复杂问题、开发创造力的典型方法，该方法侧重于发现问题的实质。 （3）假想构成法。
找问题 列主次 析原因 拿对策 权衡 决策 实施 2008年4月 黄荣兴老师整理 仅供学生参考
4．人际沟通能力的培训方法
（1）敏感性训练法。敏感性训练法又称T小组法。敏感性训练要求学员在小组中就参加者的个人情感、态度及个人行为进行坦率、公正的讨论，相互交流对各自行为的看法，并说明其引起的情绪反应。
（2）交往分析法。交往分析法是由美国人开发的小团体心理治疗方法，后被引入日本，成功地运用于员工教育，成为改善人际关系和沟通的培训课程。交往分析法以体验学习为基础。交往分析法用于交往训练时主要由两部分组成：即人们之间相互作用的分析和自我状态分析。
（3）面谈沟通训练。
第十一章 培训开发制度与规划的制定
第一节 培训开发制度的制定
一、企业培训开发制度的内容
培训开发制度是指直接对培训开发系统及其活动产生影响的各种法律、法规、制度及政策的总和。从企业外部看，它包括政府部门颁布的善于培训开发的法律和政令；从企业内部来看，包括培训开发的政策和具体制度两个方面。
企业的培训开发政策和具体制度是企业培训开发工作沿着服务企业战略目标健康发展的根本保证，是企业在开展培训开发工作时确保培训开发的效率和效益科学的规定、规则和规范。
想保证企业培训开发投资的有效性，既提高企业整体竞争能力，又满足员工个人的发展要求，建立一套完整的培训开发制度就显得尤为重要。
企业的培训制度应包括以下几方面内容：制定企业员工培训制度的依据；实施企业员工培训的目的；培训与开发制度的内容；企业培训与开发制度实施办法；企业培训与开发制度的核准与施行；企业培训与开发制度的解释与修订。 二、企业培训开发制度的制定
1．新员工入职培训制度，它有利于新进员工快速融入企业，进入工作角色，熟悉工作流程，