2008年4月 黄荣兴老师整理 仅供学生参考
提高新员工的工作效率，缩短新员工从学习到产出的周期，并且有利于员工队伍的团结。 制度的制定要在充分各部门、各岗位的特点，在程序与方法的制定上要切合实际，在制定过程中要与人力资源部有关人员配合进行。 2．岗位培训制度
岗位培训的制度化包括培训立法及相应的政策，也包括岗位培训各个环节的规范化，其核心是培训、考核、使用、待遇一体化的配套措施的实行。 3．培训考核评估制度 制度内容
（1）被考核评估的对象。
（2）评估的执行组织(培训管理者或部门经理)。 （3）评估的主要方式。 （4）评估的评分标准。 （5）评估的工作流程。 （6）结果的签署确认。 （7）考核结果不同意见的申诉。 （8）结果的备案。
（9）结果的证明(发放证书等)。 （10）考核结果的使用。 4．培训机构内部管理制度 5．培训奖惩制度
一方面奖惩制度要符合公司企业文化；另一方面，奖惩制度的执行力度也十分重要，要将培训与员工的职业发展结合起来，促进培训的健康发展。
第二节 培训开发规划与计划的制定
一、制定培训开发规划的遵循原则
培训开发规划是企业结合企业战略目标和人力资源战略目标对自身培训的设计与展望，制定培训开发规划要遵循这样的原则：资源保障、政策保证、系统完善、针对性强。 有效的系统性是指设计必须标准、广泛、一致和可靠。培训开发规划必须涵盖企业的所有岗
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位，并且涵盖处于不同职业发展阶段的员工。
针对性强。培训开发规划要做到系统，同时还要有针对性，培训开发内容和形式针对岗位的具体需要，能够促进企业各项工作的效率提升。 二、制定培训开发规划的步骤
制定培训开发规划是将企业的人力资源战略目标落实到培训开发工作方面的过程。通培训开发规划有以下几个步骤：
第一，了解员工知识、技能构成状况，及学习发展意愿。 第二，结合公司战略目标及策略目标确定培训开发目标。
第三，将培训开发目标与员工现状相对照，确定培训开发的具体内容及要求。 第四，初步拟订培训规划。
第五，上报审批，发现问题及时修正。 第六，执行过程中及时修正不妥之处。
第七，每阶段结束进行总结，根据目标和本阶段培训效果，提出新的培训要求，并修正培训规划。
三、培训开发规划的主要内容 1． 培训开发目标与项目的确定 2． 培训内容的开发
培训内容的开发要考虑三点：即要适应需求、要突出能力、要具有超前性。 3．实施过程的设计 4．评估手段的选择
四、年度培训开发计划的制定 制定年度培训开发计划的步骤
（1）根据培训需求分析的结果汇总培训意见，制定初步计划。
（2）管理者对培训需求、培训方式(内培或外培)、培训预算等进行审批。
（3）培训部门组织安排企业内部培训过程，确定培训教师和教材，或联系外派培训工作。
（4）后勤部门对与内部培训有关的场地、设备、工具、食宿、交通予以落实。 （5）培训部门根据确认的培训时间编制培训次序表，并告知相关部门和单位。
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第三节 培训需求分析
企业发展战略对培训与开发需求分析的主要作用在于它明确指出了企业希望员工拥有什么样的专长与技能，从而为企业确定培训开发战略指出了方向；通过环境分析可以了解到培训可利用的资源情况及管理者对培训活动的支持情况。
深圳华为技术公司是我国企业研究素质模型的拓荒者。任职资格管理体系是基于战略与能力的人力资源系统的基石，是确定企业培训开发需求的基本依据之一，同时它还为企业设计分层分类的培训课程体系以及确定课程的培训目标提供了基本思路。
在培训需求分析中可以采用多种方法，包括现场观察雇员执行工作、使用调查问卷、阅读技术手册及其他文献、采访专门项目专家等。 一、培训需求分析的实施程序 1．做好培训前期的准备工作 （1）建立员工培训档案。 （2）同各部门人员保持密切联系。 2．制定培训需求调查计划 （1）培训需求调查工作的目标。 （2）培训需求调查的内容。 （3）选择合适的培训需求调查方法。
如工作任务安排非常紧凑的企业员工不宜对其采用面谈法，专业技术性较强的员工一般不用观察法。
（4）培训需求调查工作的行动计划。 3．实施培训需求调查工作 （1）发出培训调查通知。 （2）调查、申报培训需求。 （3）分析培训需求。 （4）汇总培训需求意见 4．分析与输出培训需求结果
（1）对培训需求调查信息进行归类、整理。同时要制作一套表格对信息进行统计，并利用直方图、分布曲线图等工具将信息所表现的趋势和分布状况予以形象的处理。
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（2）对培训需求进行分析、总结。 （3）撰写培训需求分析报告。 二、培训需求分析报告的撰写
培训需求分析报告包括以下主要内容： ·需求分析实施的背景。 ·开展需求分析的目的和性质。 ·概述需求分析实施的方法和过程。
·阐明分析结果。根据获得的信息，以及采用的方法，得出科学的结论。
·解释、评论分析结果和提供参考意见。这部分涉及的范围可以较宽泛，例如：在需求评估中，进行培训的理由有多充足？赞成或反对继续培训的理由是什么？应该采取哪些措施改善培训？能否用其他培训方案更经济地达到同样的结果。撰写者还可以讨论培训的充分性，如培训是否充分地满足了受训者的多方面需求？满足到什么程度？ ·附录。包括收集和分析资料用的图表、问卷、部分原始资料等。
·报告提要。提要是对报告要点的概括，是为了帮助读者迅速掌握报告要点而写的，要求简明扼要。有的评估报告根据需要也可以把提要置于评估报告的开头。
第十二章 培训效果评价
第一节 培训成果的转化
一、培训成果转化的定义
受训者就必须尽可能地将所学的技能、技巧、知识等充分运用到具体工作当中，这个具体运用的讨程，叫做培训成果的转化。 二、影响培训成果转化的因素
影响培训成果转化的因素很多，如培训项目设计和工作环境、受训者的特点、组织的任务等。
推广能力，是指受训者在遇到与学习环境类似的问题时，将培训所接受到的知识、技能、技巧、方法等运用到实际工作当中的能力。维持能力是指长时间待续应用通过培训获得的知识、技能、技巧、方法等能力。
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培训项目设计、受训者特点和工作环境等会影响学习的推广和维持。
工作环境是指能够影响培训转化的所有工作上的因素，包括管理者的支持、技术上的支持、设备上的支持、同事的支持以及自己的支持等。
第二节 培训效果评估的内容与层次
一、培训效果评估的内容 1．培训效果与培训评估的含义
培训效果是企业和受训者从培训当中获得的收益。培训效果评估是收集培训成果以衡量培训是否有效的过程。
2．培训效果评估使用的成果或标准
培训的成果或标准即是培训者和企业用来评价培训项目的尺度。成果包括态度、动机及投资回报率。这样，就将培训成果分成了五大类：认知成果、技能成果、情感成果、绩效成果及投资回报率。
3． 培训效果评估的作用和内容 （1）培训前评估的作用和内容
1）培训前评估的作用 2）培训前评估的内容 （2）培训中评估的作用和主要内容 培训中评估的作用
（3）培训效果评估的作用和主要内容 二、培训效果评估的层次与方法
培训评估层次与方法列表
层次 反应培训课程、讲师与评估 培训组织的满意度 学习衡量学员对于培提问法，笔试法，口试法，模拟练习与演示，角色扮演，演讲，课程进行时 培训单位 评估 训内容、技巧、概课程结束时 问卷调查，面谈观察，综合座谈 课程结束时 培训单位 评估内容 衡量学员对具体评估方法 评估时间 评估单位