2008年4月 黄荣兴老师整理 仅供学生参考
念的吸收与掌握程度 衡量学员对于培心得报告与文章发表。 问卷调查，行为观察，访谈法，行为训内容、技巧、概绩效评估，管理能力评鉴，任务评估 念的吸引与掌握程项目法，360度评估 度 个人与组织绩效指标、生产率、缺勤率、离职率、成本效益结果衡量培训给公司分析、组织气候等资料分析，客评估 的业绩带来的影响 户与市场调查，360度满意度调查
公司绩效评估 半年、一年后或半年以后 三个月 学员的直接主管上级 学员的单位主管 第三节 培训评估报告的撰写
一、评估报告的结构和内容 二、评估报告的撰写要求
第十三章 职业生涯管理
第一节 职业生涯管理的基本概念
一、职业生涯管理的重要性
培训与开发的各项活动，是促进员工职业生涯发展的重要途径。为了提高培训收益，企业需要与员工建立持久的雇佣关系，而职业生涯管理则有助于保留员工，促进这种长期雇佣关系。
重要性主要表现在以下四个方面：
1．职业生涯管理有利于促进员工的成长和发展，增加他们的满足感
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随着社会经济和科技的高速发展，现代企业组织中的员工越来越强烈地要求改善和提高工作、生活质量。组织员工要求提高工作、生活质量的涵义不仅仅只是要求得到一个工作，提高工作福利待遇，而更重要的是指下述两方面的内容，即工作要有兴趣和挑战性，要求在工作中有不断成长和发展的机会并能在工作中不断地提高自己的满意程度；希望在工作中有独立性和自我表现决策的权力，希望参与管理，对自己的上司的有关决策有越来越大的影响力。实践证明，组织只有重视员工的个人兴趣，并不断地给员工提供具有挑战性的工作任务，为他们的成长和发展以及参与管理创造机会和有利条件，即重视职业规划，才能发挥员工的积极性、主动性和创造性，也才能留住人才。
2．职业生涯管理是现代组织有效地使用人才的迫切需要
现代科学技术的迅猛发展和竞争日趋激烈的市场经济，一方面使组织面临着严峻的挑战，另一方而又给组织的发展和变革提供了宝贵的机会。如果一个组织不善抓住机会培养和调动本组织的员工去迎接新的挑战，去从事发展和变革所带来的新工作，就必然会失掉组织发展的良机，就必然会被自己的竞争对手打倒。同时，如果一个组织不了解自己的员工兴趣以及他们对自己成长与发展的方向和要求，也就不能准确地培养和引导员工去适应发展和变革的需要。实践证明，职业生涯管理既是为员工提供成长和发展的机会，提高员工满意度的有效途径，又是现代企业组织培养人才最经济、最有效的办法之－。
3．良好的职业生涯管理能够促使组织在目前和将来对人力资源的需要能得到及时的补充和满足。
4．职业生涯管理会使员工感到自己是企业整体计划中的一部分，从而影响员工的工作态度，鼓舞员工工作的士气，提高劳动生产率，使组织变得更加有效。
二、职业生涯发展阶段
员工职业发展各阶段需求
职业发展阶段 职业探索性阶段 要求从事多种不同的工作；希望自己探索 （25岁以前） 希望工作具有挑战性；希望在某一领域发展自立业与发展阶段 己的特别知识和技能；希望工作具有创造性；希（25－44岁） 望在经历3－5年期间转向其他领域 盾；希望相互支持；希望独立自主 败；能处理工作和人际关系的矛中逐渐选定自己的职业 希望面对各种竞争；敢于面对成对工作方面的需求 情感方面的需求 进行试探性的职业选择；在比较2008年4月 黄荣兴老师整理 仅供学生参考
希望更新知识结构和技能；希望在培训和辅导具有中年人较稳健的思想感情；职业中期阶段 （45－55岁） 青年员工发挥自己的技能；为准备转向其他工作对工作、家庭和周围的看法有所改而学习新知识和新技能；希望了解全组织的工作变；自我陶醉以及竞争性逐渐减弱 情况，发挥自己在组织中的重要作用 希望把咨询看作对他人的帮助；职业后期阶段 （55岁以后） 计划好退休；从掌握转向咨询和指导性工作；希望能接受和欣赏组织外的其他寻找自己的接班人；寻找组织外的其他活动 活动
三、职业生涯发展的新特点
1.员工的职业发展观越来越注重心理上的成功 2.员工必须不断更新知识与技能
第二节 职业发展模式和管理程序
一、职业发展模式 二、职业生涯管理程序
第四篇 绩效管理
第十四章 绩效管理概述
第一节 绩效管理的概念
一、绩效管理的定义 1.绩效的定义
简单地说，绩效就是工作结果和工作过程的统一体。
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2.绩效管理的定义
有效的绩效系统就是通过帮助管理者和员工更好地工作而使组织完成其短期或长期目标的过程。
绩效管理就是通过持续动态的沟通来真正达到提高绩效、实现企业目标、促进员工发展的管理过程。
绩效管理与绩效考评（或绩效考评、绩效考核）是不同的，绩效评价是事后评估工作的结果，而绩效管理是事前计划、事中管理、事后评估。 二、绩效管理的内容 1.业绩考评
业绩考评是对行为的结果进行考核和评价，是对被认为是有效的结果，或称作成果、效果或绩效的考核和评价，是对组织成员对组织的贡献度和价值量的考核和评价。考评是经常性、制度性评价的起点，也是人力资源考评的首要构成内容。
业绩考评是对一个人所担当的工作而言的。换言之，是对员工担当工作职责的结果或履行职务职责的结果进行考核评价。 2.能力考评
能力考评不仅仅是一种公平评价的手段，而且也是充分利用企业人力资源的一种手段。 能力是“内在”的，难以衡量和比较，这是能力考核的难点。
能力考评考核和评价的是员工在所担任的工作、职务中发挥出来的能力。 3.态度考评
4.潜力测评与能力开发卡
同时也可以从下述4个方面的综合评价来把握：
(1)根据工作中表现出来的能力进行推断，即根据“能力考评”结果进行推断。
(2)根据员工在该职务中连续工作的时间长短进行推断，这是综合反映一个人“经验”多寡的指标。
(3)通过考试、测验和面谈等方式对员工的潜力进行查证和判断；
(4)根据员工的教育文凭、培训研修的结业证明和官方的资格认定证明等判断其应有的潜力，当然这种手段只能是一个参考。 5.适应性评价与适应性卡
两个层次的内容：一是人与工作之间，即人的能力与工作要求不对称；二是人与人之间，合作共事者在性格方面的差异，会影响到人际关系与合作关系。
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三、绩效管理与绩效评估的区别 1.两个过程的人性观不同 2.两个过程的作用不同 3.两个过程所涵盖的内容不同 4.两个过程输出结果使用主要目的不同 5.两个过程的侧重点不同 6.两个过程的参与方式不同 7.两个过程达到的效果不同 四、绩效管理系统
一个高效果的绩效管理系统必然是一系列管理活动的连续不断的循环过程，具体包括绩效计划、绩效实施与管理、绩效考评和绩效反馈四个环节。一个绩效管理过程的结束，就是另一个绩效管理过程的开始。
作为一个系统，绩效管理强调全体的员工参与。高层管理者的支持和参与是决定绩效管理成败的关键。
一个高效的绩效管理系统必然是一个强调沟通的系统。沟通组织的价值、使命和战略目标；沟通组织对每一个员工的期望结果和评价标准以及如何达到该结果；沟通组织的信息和资源；员工之间相互支持、相互鼓励。
一个高效的绩效管理系统必然是一个强调发展的系统。通过为每一个员工提供支持、指导和培训，提高员工的胜任特征。
在绩效管理系统中，强调绩效导向的管理思想，其最终目标是建立企业的绩效文化，并形成具有激励作用的工作气氛。管理者们知道只有不断地改进与员工交流的方法，才能达到帮助其开发自身技能和改进绩效的目的。
绩效管理需要人力资源管理部门和其他部门管理者的共同参与。人力资源管理部门主要职责有两个：一是创建人力资源管理平台，以建立各种操作系统，即制度建设。二是辅助、监督其他部门按统一的制度实施人力资源管理政策。对于绩效管理来说，人力资源管理部门的任务是正确把握绩效管理的方向（如鼓励个人绩效，还是团队绩效），合理地制定有关绩效管理的基本政策；确定如何使用绩效评估数据和结果；接受来自各个部门的绩效反馈以及监督各部门绩效管理的执行情况等。
绩效反馈包含两个内容、两个层面。绩效反馈包括对绩效评估结果的分析和对绩效考评结果的应用，即奖励绩效。从层面上看，绩效反馈又分为组织和个人两个层面。