广义人力资源规划：泛指各种类型人力资源规划。 划，旨在促进人力资源数量、质量和结构的完整与改善。人员补充计划与人员晋升计划相联系。 人员晋升计划：根据企业目标、人员需要和内部人员分布状况，制定的员工职务提升方案。人员晋升计划的直接作用是激励员工，由晋升条件、晋升比率、晋升时间等指标组成。 按照年度编制的计划，除了上述三种计划外，还包括： 人员培训开发计划：通过对员工有计划的培训，引导员工的技能发展与企业的发展目标相适应的策略方案。具体包括：受训人数量、培训目标、培训方式方法、培训内容、费用预算等。 员工薪酬激励计划：在预测企业发展的基础上，对未来的薪酬总额进行预测，并设计、制定、实施未来一段时期的激励措施。目的：一是保证企业人工成本与企业经营状况之间恰当的比例关系，二是充分发挥薪酬的激励功能。 员工职业生涯规划：既是员工个人的发展规划，又是企业人员规划的有机组成部分。作用：有效留住有潜力的人才。 其他计划：劳动组织计划、员工援助计划（EAP）、劳动卫生与安装生产计划等。 五年以上的计划可以称之为规划。 二、 人力资源规划的内容（多选、简答） 1、满足企业总体战略发展的要求。（从竞争环境、新产品新技术、对人力资源数量、质量、结构需求、设备运用与人员配臵比例等角度来讲述。） 2、促进企业人力资源管理的开展。（人力资源规划是企业具体的人力资源管理工作的依据，为招聘、录用、晋升、培训、人员调整以及人工成本控制等管理活动提供准确信息和依据，使HRM工作更有序、科学、准确、客观。） 3、协调人力资源管理的各项计划。（将人员招聘计划、员工培训开发计划、薪酬福利计划和激励计划等有机地联系在一起。） 4、提高企业人力资源的利用效率。（控制人员结构，避免因人员浪费而造成人工成本过高，保证员工队伍的结构科学、合理、稳定，从而实现企业目标。） 5、使组织和个人发展目标相一致。（人本管理。） 三、 人力资源规划的环境 外部环境 1、经济环将：（1）经济形势 （2）劳动力市场的供求关系。 2、人口环境：社会或本地区的人口规模，劳动力队伍的数量、结构和质量等特征。 3、科技环境：影响人力资源的需求和供给处于结构性的变化状态/动态的不平衡状态。 4、文化法律等社会因素：人的基本信念、价值观等对人力资源管理有间接的影响。 内部环境 1、企业的行业特征。行业特征—企业管理模式、行业属性—产品组合结构、生产自动化程度、产品销售方式，影响人力资源的数量和质量。 2、企业的发展战略。 3、企业文化。稳定员工队伍，减少不确定因素。 4、人力资源管理系统。既包括拥有的人力资源的数量、质量、结构等特征，也包括人力资源管理战略、培训制度、薪酬激励制度、员工职业生涯规划等功能模块。 影响人力资源活动的法律因素有：政府有关的劳动就业制度、工时制度、最低工资标准、职业卫生、劳动保护、安全生产等规定，以及户籍制度、住房制度、社会保障制度等。 四、 制定企业人员规划的基本原则（多选）
在制定狭义的企业人力资源规划即企业人员规划时，应遵循以下原则： 1、确保人力资源需求的原则——确保企业对所需要的人力资源的满足。
2、与内外环境相适应的原则——具有前瞻性，对环境的变化做出预测、分析，并有所准备。 3、与战略目标相适应的原则——人员规划服从企业整理发展战略。
4、保持适度流动性的原则——流动性过低不利于发挥员工积极性和创造性，流动性过高造成成本损耗。
五、 制定企业人力资源规划的基本程序
核心部分包括：人力资源需求预测、人力资源供给预测及供需综合平衡。 基本程序： 1、 调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。
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2、 3、 4、 5、 确定期限、为预测工作准备精确而翔实的资料。
以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。
制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并提出各种平衡措施。（人力资源供求达到协调平衡是人员规划的落脚点和归宿，供需预测是为这一活动服务的。） 人员规划的评价与修正。
企业战略决策 产品组合/市场组合 竞争重点/市场范围 企业经营环境 人员交流/文化教育/法律 人才竞争/择业期望/政治 企业现有人力资源 各类人员数量/质量/结构 人员流动率/能力开发 步骤1、2 需求 分析 组织外部、内部因素 人力资源因素 步骤3 人力资源信息库分析 人力资源流动 晋升/离休/退休/辞职 调动/解聘/休假/培训 内部供给 供给 分析 外部供给 人口政策及现状 劳动力市场发育程度 就业偏好/户籍制度 需求预测 内部供给预测 外部供给预测 人力资源需求的数量/质量/层次结构 步骤4 人力资源供给的数量/质量/层次结构 人力规划的制定与实施 步骤5 人力规划的控制与评估 人员规划流程图
六、 企业各类人员计划的编制
a、 人员配臵计划 b、 人员需求计划
c、 人员供给计划（招聘计划、晋升计划、内部调动计划） d、 人员培训计划（是人员供给计划的附属计划）
e、 人力资源费用计划（招聘费用、调配费用、奖励费用、其他非员工直接待遇但与人
力资源开发利用有关的费用） f、 人力资源政策调整计划 g、 对风险进行评估并提出对策
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工作岗位分析 企业发展战略 人员配置计划 人员需求预测 人员供给计划 人员培训计划 人员费用预算 人员政策调整 作出风险评估 各类人员计划的关系图
第三节 企业人力资源的需求预测 一、 人力资源预测的内涵 1、 预测：预测是计划的基础。其基本原理是在于通过各种定性、定量方法对数据进行分
析，发现事物发展过程中各种因素之间的相互影响的规律性。根据过去推测未来。
2、 人力资源需求预测：人才预测的产品就是一系列未来人力资源需求表，它们是管理人
力资源、把握劳动力市场变化、进行人事决策的重要依据。
需求与净需求的区别：需求通常是指毛需求，即企业用人总的数量，而净需求是指需求与企业自身供给的差，是需要企业招聘和配臵的人数。
3、 人力资源供给预测： 4、 人力资源预测与人员规划的关系：
人员规划是指使企业稳定地拥有一定质量和必要数量的人力资源，以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟定的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。包括三方面的含义：
①、从组织的目标和任务出发，要求企业人力资源的质量、数量和结构符合其特定的生
产资料和生产技术条件的要求；
②、在实现组织目标的同时，也要满足个人的利益； ③、保证人力资源与未来组织各发展阶段的动态适应。 人力资源需求预测是人员规划中定量分析最多的部分。 二、 人力资源需求预测的内容
1、 企业人力资源需求预测
指对企业所需要的人力资源的数量和质量进行的科学分析和预测。企业的人力资源数量和结构总是随着社会经济活动总量和结构的变化而变化。
2、 企业人力资源存量与增量预测
存量是指：企业人力资源的自然消耗（如自然减员）和自然流动（如专业转移、变动而引起的人力资源变动）；
增量主要是指：随着企业规模扩大、行业调整等发展变化带来的人力资源上的新的需求。 3、 企业人力资源结构预测 4、 企业特种人力资源预测
特种人力资源是指企业需要的特殊人才资源。特种人力资源预测具有极强的针对性。 三、 人力资源预测的作用（简答、多选） 对组织方面的贡献
满足组织在生存发展过程中队人力资源的需求。在静态的组织条件下，人力资源预测并非必要；在动态的组织条件下，人力资源预测非常重要。 8
对人力资源管理的贡献 提高组织的竞争力。 是人力资源部门与其他直线部门进行良好沟通的基础。 是实施人力资源管理的重要依据 有助于调动员工的积极性 四、 人力资源预测的局限性（多选） 环境的不确定性、企业内部的抵制、预测的代价高昂、知识水平的限制。 五、 影响人力资源需求预测的一般因素
? 顾客需求（市场需求）的变化； ? 生产需求（或者企业总产值）； ? 劳动力成本趋势（工资状况）； ? 劳动生产率的变化趋势； ? 追加培训的需求；
? 每个工种员工的移动情况； ? 矿工趋向（出勤率）； ? 政府的方针政策的影响； ? 工作小时的变化； ? 退休年量的变化； ? 社会安全福利保障。
六、 人力资源需求预测基本程序
人力资源需求预测分为：现实人力资源预测、未来人力资源需求预测、未来流失人力资源需求预测分析。 (一)构建人力资源需求预测系统 准备阶段 (三)岗位分类 (四)资料采集与初步处理 预测阶段 (二)预测环境与影响因素分析 由企业总体经济发展预测系统、企业人力资源总量与结构预测系统、人力资源预测模型与评估系统三个子系统构成（P34图） 1、 SWOT分析法：S代表优势（strength）、W代表劣势（weakness）、O代表机会（opportunity）、T代表威胁（threat） 2、 竞争五要素分析法：迈克尔〃波特[美]提出，企业要以下五项分析：对新加入竞争者的分析、对竞争策略的分析、对自己产品替代品的分析、对顾客群的分析、对供应商的分析。 A专门技能人员(基本生产工、装配试验工、维修操作工、检验工、辅助工) B专业技术人员(机动平台技术人员、机械制造加工工艺人员、机械产品装配工艺人员、工程设计人员、检测计量与检验人员、服务性技术人员) C经营管理人员(战略管理类、运营管理类、市场运作类、保障管理类、社会化服务管理类) 数据的采集 数据的初步处理 1、根据工作岗位分析确定职务编制和人员配臵；2、人力资源盘点：统计出缺编、超编以及是否符合职务资格要求；3、将上述统计结果与部门管理者进行讨论，修正后得出统计结果——现实人力资源需求）；4、确定未来的人员流失情况（退休、离职）；5、根据企业战略、增长目标确定未来人力资源需求；6、现实人力资源需求+未来人员流失+未来人员需求=整体人员需求 计划期内员工补充需求量=计划期内员工总需求量-报告期期末员工总数+计划期内自然减员员工总数 编制人员需求计划 七、 人力资源需求预测的原理（多选） 事物内部变量间的关系：函数关系（确定性关系）、相关关系（不确定性关系）。 预测原理： 惯性原理 相关性原理 相似性原理 前提条件：已知事物A发展变化比较平缓，而且掌握连续的历史数据。 模式：由A—预测A+ 前提条件：已知事物A、B、C显著相关，而且掌握较多同期历史数据A—、B—、C—。 模式：在已知B+、C+的情况下，由A=f（B，C）预测A+。 前提条件：已知事物A和B有类似的发展变化规律，知道B的发展规律，则可以预测A的发展轨迹。 模式：At=α·Bt，其中α为修正值。 八、 人力资源需求预测的技术路线 9
主要分为两步：技术准备和预测方法的选择。P39图
对象指标：指人力资源需求预测的对象（总量需求预测指标、结构需求预测指标）。 依据指标：影响需求预测的变量因素。
人力资源预测指标体系的设计 技术准备 对象指标 依据指标 影响变量分析与筛选（自变量） 系相敏聚 统 关 感 类 …… 度性分 分析分分析析析 影响因子聚类分析 影响因子筛选分析 德经描…… 尔验述预 菲法测法法 定性预测方法 预测方法选择 经灰生马转人趋回济定计色产尔 换员势归计员算预模可机比外 比 分 量 测 型 夫 定 模 …… 模模分分率率推析额型析析法拟 法法法法型法法法法法 定量预测方法 人力资源需求预测技术路线图 九、 人力资源需求预测的定性方法 经验预测法 描述法 德尔菲法（专家评估法） “自下而上”与“自上而下”结合 不适用于长期预测 第一轮：提出预测目标和要求，确定专家组，准备有关资料，征求专家意见。 第二轮：简明扼要地以调查表方式列出预测问题（25个为宜），交付专家组讨论评价，然后由预测组织统计整理。 第三轮：修改预测结果，充分考虑有关专家的意见。 第四轮：最后预测。 十、 人力资源需求预测的定量方法 1、 转换比率法(★) 2、 人员比率法(★)
3、 趋势外推法(★) 需对预测结果进行信度和效度检验。 4、 回归分析法(★) 5、 经济计量模型法 6、 灰色预测模型法 7、 生产模型分析法 8、 马尔可夫分析法(★) 9、 定员定额法 10、 计算机模拟法。 P41~P62详细阅读。
第四节 企业人力资源供给预测与供需平衡 一、 人力资源供给预测（多选） 供给来源 内部供给预测
优先考虑内部人力资源供给。 影响因素 自然流失：伤残、退休、死亡等 内部流动：晋升、降职、平调等 10