外部供给预测 跳槽：辞职、解聘 主要渠道：大中专院校应届毕业地域性因素、人口政策及人口现状、劳动力市场生、复员、转业军人、失业人员、发育程度、社会就业意识和择业心理偏好 流动人员、其他组织在职人员 二、 人员供给预测步骤（简答） 对企业现有人力资源进行盘 分析企业职务调整政策和历年员工调整数据，统计出员工调整的比例 向各部门的主管人员了解将来可能出现的人事调整状况 分析影响外部人力资源供给的各种因素（主要是地域性因素和全国性因素） 企业内部人力资源供给预测 企业外部人力资源供给预测 企业人力资源供给预测 三、 内部供给预测方法（多选） 员工的工作岗位、经验、年龄等 介绍员工的技术能力、责任、学历等 对员工的工作表现、提升准备条件等的评价 对员工最近一次的客观评价，尤其是工作表现的评价 管理幅度范围、管理的总预算、下属职责、管理对象的类型、管理才能清单 受到的管理培训、当前的管理业绩 P65、P66例题、图 技能清单 人力资源信息库 是分析组织人员流动的典型矩阵模型。基本思想：通过发现组织人事变动的规律，推测组织在未来的人员供给情况。马尔可夫模型通常是分几个时期来收集数据，再得出平均值，利用这些数据代表每一种职位的人员变动频率，就可以推测出人员的变动情况。 第i行表示第i类岗位向所有岗位转移的百分比； 第i列表示所有岗位向第i类岗位转移的百分比； 对角线表示留在本岗位的百分比。 岗位层级 最高 外部 招聘 管理人员接替模型 将提升到上一层次 管理人员接替模型 马尔可夫模型 A 退休+辞职 B （提升受阻） 将提升到本层次 最低 A——现有人员 B——可提升的人员 企业某一职位在将来出现短缺时采取措施：
查明离职率高的原因，采取必要措施降低离职率；
加大对下一级岗位人员的培训力度，尽快提升到该岗位；
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采用多种方式，广开人员补充的渠道，吸引更多的专业人才补充到该岗位。 四、 企业人力资源供给与需求平衡
人力资源供求关系的三种情况：供求平衡，供大于求，供不应求。 企业人力资源供求达到平衡包括数量、质量、结构和层次。
第二章 招聘与配臵
第一节 员工素质测评标准体系的构建
知识要求
一、员工素质测评的基本原理 （一）个体差异原理。
（二）工作差异原理。1、工作任务（工作内容）的差异；2、工作权责的差异。
（三）人岗匹配原理。包括：工作要求与员工素质相匹配；工作报酬与员工贡献相匹配；员工与员工之间相匹配；岗位与岗位之间相匹配。
贡献 报酬 人 人 岗位岗位 素质 人岗匹配图 要求 二、员工素质测评的类型 4种类型（按照测评目的作的区分） 类型 ㈠选拔性测评 ㈡开发性测评 ㈢诊断性测评 ㈣考核性测评 (鉴定性测评) 目的 选拔优秀员工 开发员工素质 了解现状/查找根源 如需求层次调查 鉴定或验证某种素质是否具备以及具备的程度 特点 ①强调区分功能。把不同素质、不同水平的人区别开来。 ②标准刚性强。标准应该准确，不能使人含糊不解。 ③过程强调客观性，尽可能实现测评方法的数量化和规范化。 ④指标具有灵活性， 是员工培训计划和职业规划的基础 ①测评内容或者十分精细（查找原因），或者全面广泛（了解现状）。 ②结果不公开 ③有较强的系统性。 ①概括性。 测评的范围较广，涉及素质表现的各个方面，是总结性测评。其他测评具有具体性。 ②结果要求有较高的信度和效度。 三、员工素质测评的主要原则 5点原则 ㈠客观测评与主观测评相结合 ㈡定性测评与定量测评相结合 ㈢静态测评与动态测评相结合 ㈣素质测评与绩效测评相结合 ㈤分项测评与综合测评相结合
四、员工素质测评量化的主要形式 共八种 一次量化与二次量化 序数词。一次量化是指对素质测评的对象进行直接的定量刻画。例如：违纪次数、出勤频数、身高、体重等等。此时一次量化也称为实质量化。 二次量化指对素质测评的对象进行间接的定量刻画，即先定性描述后再定量刻画的量化形式。如对成本意识先用“强烈”、“一般”、“淡漠”进行定性描述，再用“3”表示“强烈”、“2”表示“一般”、“1”表示“淡漠”。 12
类别量化与模糊量化 类别量化：管理型、技术型、非技术型。属于且仅属于一个类别。类别量化的测评对象界限明确且测评者能完全把握的素质特征。起符号作用。 模糊量化：一个管理者民主型0.6、专制型0.2、中介型0.2。模糊量化的测评对象界限不明确且测评者认识模糊、不能完全把握的素质特征。 顺序量化、等距量化、 比例量化 当量量化 某素质测评指标的量化方式汇总表 顺序量化顺序量化顺序量化很好第一名很好100很好100权重 （%） 15 15 20 10 40 1 2 3 4 较好第二名较好90较好80分级一般第三名一般80一般60分级 5 6 得分较差第四名较差70较差40很差第五名很差60很差20 营销人员素质模型量表 素质 知识 个人品德 沟通技能 管理技能 营销技能 总分 7 8 9 10 得分 类别量化、模糊量化、顺序量化、等距量化、比例量化、当量量化都可看作二次量化。 五、素质测评标准体系
㈠ 素质测评标准体系的要素
1.标准
标准的形式看（考评的形式 ）：评语短句式、设问提示式、方向指示式三种。 根据测评指标操作的方式来划分：测定式、评定式。 2.标度
测评指标的标度大致有：量词式、等级式、数量式、定义式、综合式。 3.标记
㈡ 素质测评体系的构成
测评标准体系设计分为横向结构和纵向结构两方面。 结构性要素 1、测评标准体系的横向结构 身体素质 心理素质: 智能素质、品德素质、文化素质 内部环境：个人素质。 外部环境：工作性质和组织背景。 工作性质：工作难度、工作责任、工作周期、工作范围、工作地位等； 组织背景：人际关系、群体素质、领导因素、组织状况等。 包括工作数量、工作质量、工作效率、工作成果、群众威信、人才培养等要素。 测评内容是测评所指向的具体对象与范围，具有相对性。 测评内容确定步骤：1分析被测评对象的结构；2根据测评目的与职位要求进行筛选。借助“测评内容分析表”。 是测评内容点的直接筛选或者测评内容点的综合。是测评内容的一种代表。一般采用德尔菲咨询、问卷调查与层次分析、多元分析相结合的方法进行选择。 不同于统计学中的“治标”，是素质测评目标操作化的表现形式。 行为环境要素 工作绩效要素 2、测评标准体系的纵向结构 测评内容 测评目标 测评指标 在测评标准体系中，一般根据测评目的来规定测评内容，在测评内容下设臵测评目标，
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测评目标下设测评指标。
测评内容与测评目标具有相对性和转换性。
测评内容、测评目标和测评指标是测评标准体系的不同层次。测评内容是测评所指向的具体对象和范围，测评目标是对测评内容的明确规定，测评指标则是对测评目标的具体分解。 ㈢素质测评体系的类型 1、效标参照性标准体系 一般是对测评对象内涵的直接描述或诠释，与测评客体本身无关。 资格型：飞行员标准 客观、绝对 2、常模参照性指标体系 对测评客体外延的比较而形成的测评标准体系，与测评客体直接相关。 选拔型：国家公务员 主管、相对 六、品德测评法 ㈠FRC品德测评法，借助计算机分析技术。 ㈡问卷法
主要代表：卡特尔16因素个性问卷(16PF)、艾森克个性问卷(EPQ)、明尼苏达多相个性问卷(MMPI)。
㈢投射技术 （ 广义和狭义两种定义）
广义：把真正的测评目的加以隐蔽的一切间接测评技术。
狭义：指把一些无意义的、模糊的、不确定的图形、句子、故事、动画片、录音、哑剧等呈现在被测评者面前，不给任何提示、说明或要求，然后问被测评者看到、听到或想到什么。 投射技术的特点： 1、测评目的的隐蔽性
2、内容的非结构性与开放性 3、反映的自由性 七、知识测评
1、 知识测评对象是：知识量、知识结构、知识水平。 2、知识测评的六个层次（美国教育家布卢姆） 记忆：对知识的记忆测评。（最低层次） 理解：对知识的叙述、解释、归纳。 应用：对概念、原理、法则的应用。 分析：分析问题的能力。
综合：应试者创造性地解决问题的能力。 评价：逻辑推断的能力。（最高层次）
3、我国专家对知识测评的划分：记忆、理解、应用。 八、能力测评
能力测评分类 1. 一般能力测评 2. 特殊能力测评 3. 创造力测评 即智力测验 主要指对某些行业、组织与岗位特定能力的测评，具有专业特色与要求。 多用于选拔高层管理人才和技术型人才。 个别智力测验、团体智力测验 主要包括：文书能力测评、操作能力测评、机械能力测评。 著名的三个创造力测验： 托兰斯创造性思维测验、威廉斯创造力测验系统、吉尔福德智力结构测验（南加利福尼亚大学测验） 最简单有效的是心理测验。 4. 学习能力测评 能力要求
一、企业员工素质测评的具体实施 四个阶段 ㈠准备阶段
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1. 收集必要材料
2. 组织强有力的测评小组，小组成员要求（7点） 3. 测评方案的制定
①、确定被测评对象范围和测评目的
②、设计和审查员工素质能力测评的指标与参照标准 ③、编制或修订员工素质能力测评的参照标准 ④、选择合理的测评方法
㈡实施阶段
1. 测评前的动员
2. 测评时间和环境的选择
测评时间：测评内容变化频率较快，两次测评的时间间隔短，反之则反。集中测评：一周的中间，上午9：00左右；不集中：选择被测评者认为最合适的时间。 环境：宽敞、通风，光线充足、明亮，温度适中，安静。 3. 测评操作程序
①、 报告测评指导语。
员工素质测评的目的；
强调测评与测验考试的不同； 填表前的准备工作和填表要求； 举例说明填写要求；
测评结果保密和处理，测评结果反馈。
报告测评指导语的时间应控制在5分钟以内。
②、 具体操作。 单独操作 对比操作
③、 回收测评数据。
㈢测评结果调整
1. 引起测评结果误差的原因（5个）
a、 测评的指标体系和参照标准不够明确 b、 晕轮效应 c、 近因误差 d、 感情效应
e、 参评人员训练不足
2. 测评结果处理的常用分析方法（4个）
a、 集中趋势分析。描述集中趋势的量数，在数理统计学中叫集中量数。功用：
是一组数据的代表值；可用来进行组间比较。最常用的集中趋势量数有算术平均数和中位数。
b、 离散趋势分析。用差异量数来说明数列的分散程度。最常用的差异量数是标
准差。
c、 相关分析。相关关系：正相关、负相关、零相关。相关系数的取值范围：-1.00
≦r≦1.00，“r=1”表示完全正相关；“r=-1”表示完全负相关；“r=0”表示完全不相关。
d、 因素分析。一般应用于分析受多个因素影响的现象，这类想象的量一般表现
为若干因素的乘积。
3. 测评数据处理
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