㈣综合分析测评结果
1. 测评结果的描述。数字描述和文字描述。 2. 员工分类。调查分类标准和数学分类标准。 3. 测评结果分析方法。
a、 要素分析法：结构分析法、归纳分析法和对比分析法。 b、 综合分析法。 c、 曲线分析法。
二、企业员工测评实施案例 P94 某公司招聘营销经理3名的过程：
1、 组建招聘团队 2、 员工初步筛选 3、 涉及测评标准
营销经理选拔性素质测评模型 序号 测评内容 1、战略管理能力 2、团队管理能力 3、自我意识 4、领导技能 5、分析式思考 6、自我管理能力 7、成就需求 8、市场意识 9、关注细节与程序 测评要素 战略思考能力、人际洞察能力、决策能力、风险意识、全局观念、规划能力 沟通协作、组织能力、监控、培养与指导他人、团队精神、激励下属、绩效导向 正值、心胸开阔、敬业、自律、自信 领导动机、影响力、展示能力、授权 系统思维、概括力、判断能力 内省、应变能力、时间管理、创新 成就导向、坚韧性 市场拓展能力、市场导向 关注细节、关注程序 测评权重（%） 10 10 10 10 10 10 15 15 10 4、 选择测评工具 测评工具选择表 序号 1、 2、 3、 4、 5、 6、 7、 8、 9、 测评指标 战略管理能力 团队管理能力 自我意识 领导技能 分析式思考 自我管理能力 成就需求 市场意识 关注细节与程序 测评工具 文件筐 文件筐 无领导小组讨论 无领导小组讨论 文件筐 结构化面试 心里测评 心里测评 结构化面试 5、 分析测评结果 6、 做出最终决策 7、 发放录用通知
第二节 面试的组织与实施
第一单元 面试的基本程序 （知识要求） 一、面试的内涵
面试是指在特定的时间和地点，由面试考官与应聘者按照预先设计好的目的和程序，进行面谈、相互观察、相互沟通的过程。 二、面试的类型
1、根据面试的标准化程度划分： ⑴结构化面试
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⑵非结构化面试
⑶半结构化面试 2、根据面试实施的方式划分： ⑴单独面试（序列化面试） ⑵小组面试（同时化面试） 3、根据面试进程划分： ⑴一次性面试 ⑵分阶段面试
4、根据面试题目内容划分： ⑴情境面试 ⑵经验性面试 三、面试的发展趋势
1、面试形式丰富多彩。
2、结构化面试成为面试的主流。 3、提问的弹性化。
4、面试测评的内容不断扩展。 5、面试考官的专业化。
6、面试的理论和方法不断发展。 （能力要求）
一、面试的基本程序 四个阶段 ㈠准备阶段
1、 制定面试指南。面试团队的组建、面试准备、面试提问分工和顺序、面试提问技巧、
面试评分办法。
2、 准备面试问题。确定岗位才能的构成和比重、提出面试问题。
3、 评估方式确定。确定面试问题的评估方式和标准、确定面试评分表。 4、 培训面试考官。 ㈡实施阶段
1、 关系建立阶段。从应聘者可以预料到的问题开始发问，如工作经历、文化程度等。 2、 导入阶段。常用开放性问题。
3、 核心阶段。主要采用一些行为性问题。
4、 确认阶段。进一步确认核心阶段所获得的信息。 5、 结束阶段。问应聘者是否有问题要问。 ㈢总结阶段
1、 综合面试结果。 2、 面试结果反馈。 3、 面试结果存档。 ㈣评价阶段
二、面试中的常见问题 共有5点 1、面试目的不明确 2、面试标准不具体 3、面试缺乏系统性 4、面试问题设计不合理
5、面试考官的偏见。第一印象、对比效应、晕轮效应、录用压力。 三、面试的实施技巧 共9点
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1、充分准备 2、灵活提问
3、多听少说（听：说=7：3或8：2） 4、善于提取要点。做必要的记录。
5、进行阶段性总结。对应聘者的回答进行总结和确认，以便得到完整的信息。 6、排除各项干扰。选择安静的地点。 7、不要带有个人偏见 8、在倾听时注意思考 9、注意肢体语言沟通
肢体语言信息的含义 肢体语言 目光接触 不做目光接触 摇头 打哈欠 搔头 微笑 咬嘴唇 跺脚 双臂交叉在胸前 抬一下眉毛 眯眼睛 鼻孔张大 手抖 身体前倾 懒散地坐在椅子上 坐在椅子边缘上 摇椅子 驼背坐着 坐姿笔直 典型含义 友好、真诚、自信、果断 冷淡、紧张、害怕、说谎、缺乏安全感 不赞同、不相信、震惊 厌倦 迷惑不解、不相信 满意、理解、鼓励 紧张、害怕、焦虑 紧张、不耐烦、自负 生气、不同意、防卫、进攻 怀疑、吃惊 不同意、反感、生气 生气、受挫 紧张、焦虑、恐惧 感兴趣、注意 厌倦、放松 焦虑、紧张、有理解力的 厌倦、自以为是、紧张 缺乏安全感、消极 自信果断 心理学家研究发现： 厌倦主要表现在人的鼻子、下颌和嘴上； 恐惧主要表现在眼睛上；
悲伤主要表现在眉毛、嘴和眼睛上； 生气主要表现在前额和眉毛上； 吃惊可以表现在脸部的任何部位。 [面试的注意事项]
1、简历并不能代表本人。 2、工作经历比学历更重要。 3、不要忽视求职者的个性特征。 4、让应聘者更多了解组织。 5、给应聘者更多表现机会。
6、注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者。 7、关注特殊员工。 8、慎重做决定。
9、面试考官要注意自身的形象。
第二单元 结构化面试的组织与实施 （知识要求）
一、结构化面试问题的类型 七种类型 1、背景性问题 2、知识性问题
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3、思维性问题 4、经验性问题 5、情景性问题 6、压力性问题 7、行为性问题
二、行为描述面试（BD面试）的内涵 什么是BD面试？
BD面试是一种特殊的结构化面试，与一般结构性面试的区别在于，它采用的面试问题都是基于关键胜任特征的行为性问题。 ㈠行为描述面试的实质
1. 用过去的行为预测未来的行为 2. 识别关键性的工作要求 3. 探测行为样本
㈡行为描述面试的假设前提
1.一个人过去的行为最能预示其未来的行为 2. 说和做是截然不同的两码事
㈢行为描述面试的要素：情境、目标、行动、结果。 （能力要求）
一、基于选拔性素质模型的结构化面试步骤 共六步 ㈠构建选拔性素质模型
㈡设计结构化面试提纲。主要依据是选拔性素质模型 ㈢制定评分标准及等级评分表
以测评指标的等级为横坐标，以选拔性素质水平线与选拔性素质等级的交点为零点，给指标的各个等级赋予相应的分数，分数越趋于零，说明候选人与岗位拟合得越好。 ㈣培训结构化面试考官，提高结构化面试的信度和效度 ㈤结构化面试及评分
㈥进行“人——岗位——组织”匹配决策 二、结构化面试的开发
结构化面试的开发包括：①测评标准的开发，即选拔性素质模型的构建；②结构化面试问题的设计；③评分标准的确定。
三、结构化面试的应用举例 P118
四、行为描述面试的应用举例 P120
第三单元 群体决策法的组织与实施 （知识要求）
什么是群体决策法？
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群体决策法是指在招聘活动中，组建决策团队，由具有不同背景的多个决策人员对应聘者进行评价和打分，最后综合各决策人员的评价意见，得出应聘者的最终评价结果的招聘决策方法。
群体决策法的特点：
1、决策人员的来源广泛。 2、决策人员不唯一。
3、群体决策法运用了运筹学群体决策法的原理，提高了招聘决策的科学性与有效性。 （能力要求）
使用群体决策法完成招聘的步骤： 共三步
一、建立招聘团队。可以赋予不同的评价权重。 二、实施招聘测试 三、作出聘用决策
第三节 无领导小组讨论的组织与实施
第一单元 无领导小组讨论的操作流程 （知识要求）
一、评价中心的含义
评价中心是从多角度对个体行为进行标准化评估的各种方法的总结。它使用多种测评技术，通过多名测评师对个体在特定的测评情境中表现出的行为作出判断，然后将所有测评师的意见通过讨论或统计的方法进行汇总，从而得出对个体的综合评估。 二、无领导小组讨论的概念
无领导小组讨论（LGD）是评价中心方法的主要组成部分，是指有一定数量的一组被评人（6-9人），在规定时间内（约1小时）就给定的问题进行讨论，讨论中各个成员处于平等的地位，并不指定小组的领导者或主持人。
三、无领导小组讨论的类型 从两个角度来分类
1、根据讨论的主题有无情境性：无情境讨论和情境讨论
2、根据是否给应聘者分配角色：不定角色讨论和指定角色讨论 四、无领导小组讨论的优缺点 优点 1、 具有生动的人际互动效用 2、 能在被评价者之间产生互动 3、 讨论过程真实，易于客观评价 4、 被评价者难以掩饰自己的特点 5、 测评效率高 缺点 1、题目的质量影响到测评的质量 2、对评价者和测评标准的要求较高 3、应聘者表现易受同组其他成员影响 4、被评价者的行为仍然有伪装的可能性 （能力要求） 操作流程：
一、前期准备 做六件事
1、 编制讨论题目。题目必须具有争论性，题材为大家所熟知，题目的内容不会诱发被测
评者的防御心理。 2、 设计评分表
无领导小组评分表 测评指标 权重 行为纪录 评分 加权的分 决策能力 17 计划能力 15 组织协调能力 15 人际影响力 13 团队合作能力 13 总分 语言表达能力 10 6 5 6 灵活性 推理能力 创新能力 评分标准：优—10 良—7 中—4 差—1 20