行为，具有服务性、经营性、实践性、针对性、经验性、功利性和时效性等特点。 1.培训课程设计要符合企业和学员的要求。 2.培训课程设计要符合成人学员的认知规律。
3.培训课程的设臵应该体现企业培训功能的基本目标，进行人力资源开发。 三、 课程设计文件的格式
1.封面（用途、姓名、日期、审查人员名单）
2.导言（项目名称、范围、组成部分、班级规模、课程时间、学员条件、学员、课件意图、课程评价）
3.内容大纲（教学资源、资料结构、课程目标和绩效目标、教学顺序和活动、内容、交付时间）
4.开发要求（开发培训项目所需要的资源）5.交付要求（交付培训项目所需的资料） 6.产出要求（制作培训资料必需的资源） [能力要求]
培训课程设计的程序 一、培训项目计划 （一）企业培训计划 （二）课程系列设计 （三）培训课程设计 二、培训课程分析 （一）课程目标分析
1.学员分析 2.任务分析 3.课程目标分析 （二）培训环境分析
1.实际环境分析 2.限制条件分析 3.引进与整合
4.器材与媒体可用性 5.先决条件 6.报名条件
7.课程报名与结业程序 8.评估与证明
三、信息和资料的收集
（一）咨询客户、学员和有关专家 （二）借鉴其他培训课程 四、课程模块设计
分成不同模块，分别进行设计
.内容设计 .教材设计 .教学模式设计 .教学活动设计 .课程实施设计 .课程评估设计等
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五、课程内容的确定 （一）课程内容的选择
1.使学员掌握生产技术和技能。
2.适应多样化的学员背景，选择不同难度的课程内容进行课程水平的多样组合。 3.满足学员在时间方面的需求，开发不同时间跨度的课程组合。
4.根据培训在技能方面的要求，确定课程内容、难度、时间三要素的组合方式。 （二）课程内容的制作
1.购买现成教材。 2.改编教材。 3.自编教材。 （三）课程内容的安排 六、课程演练与实验
收集学员、同事、专家的意见常用的方法： 1.头脑风暴法 2.问卷调查法
七、信息反馈与课程修改
总结预演结果，准备试点的工作包括以下步骤： 1.检查课程目标并修改课程内容 2.修改活动 3.核查资料 4.调整培训风格 [注意事项]
一、课程内容选择的基本要求
1.相关性。课程内容与企业生产经营实践活动相结合。 2.有效性。杜绝“习惯导向”、“领导导向”、“员工导向”。 3.价值性。
二、课程内容制作的注意事项
1.培训教材是培训时的辅助材料，因此，教材的内容不能多而杂，否则会分散学员的注意力。
2.凡是培训师讲授、表达的内容，教材不必重复。
3.教材以提示重点、要点、强化参训者认知为重要功能。 4.应将课外阅读资料与课堂教材分开。
5.教材应简洁直观，按照统一的格式和版式制作。 6.制作时用“教材制作清单”进行控制和核对。 三、不同企业发展阶段采取不同的培训内容
1.创业初期 2.发展期 3.成熟期
第四单元 企业培训资源的开发 [知识要求]
一、培训中的印刷材料
1.工作任务表。作用：强调课程的重点（培训大纲、PPT）、提高学习的效果（复习思考题）、关注信息的反馈（调查问卷）。
2.岗位指南。刚为指南是对最常用最关键的任务的描述，具有重点突出、使用简易、查阅快
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捷、记忆方便等优点。作用：迫使专家对理想的操作做出界定，进一步明确培训的目标；有助于记忆在培训中学到的操作规程，便于在以后工作中查阅；有时可以替代培训或减少培训时间，节约成本。
3.学员手册。培训中的指导和参考资料，在课程开发时，要决定哪些印刷材料可以进入学员手册，哪些最好不要提前发给他们，如测试题、调查问卷等。 4.培训者指南。
5.测验试卷。利用测验试卷帮助培训者了解学员的知识和经验水平，对培训内容做最后的调整。培训结束后，也可以进行测验，了解学员的掌握程度。 二、培训教师的来源
（一）外部聘请。是大多数中小型企业采取的做法，对比较深的专业理论或前沿技术问题，也常使用。 缺点
1.双方缺乏了解，加大风险
2.教师对学员缺乏了解，可能 使培训适用性降低
3.学校教师可能会因缺乏实际 工作经验，导致培训“纸上谈兵” 4.成本较高 优点
1.选择范围大，获取高质量 2.可带来许多全新的理念 3.对学员有较大吸引力
4.提高培训档次，引起企业各方面重视 5.易营造气氛，获得良好效果 外部培训资源的开发途径 .大中专院校聘请教师 .聘请专职的培训师
.从顾问公司聘请培训顾问 .聘请本专业的专家、学者 .在网络上寻找并联系培训教师
（二）开发企业内部培训师。对于培训已经处于成熟期的企业或一些需要定期开展的培训项目，一般内部开发教师资源。 缺点
1.内部人员不易在学员中树立威信，可能影响学员参与态度 2.内部选择范围小，不易开发高质量的教师队伍
3.内部教师看待问题受环境决定， 不易上升新的高度 优点
1.对各方面比较了解，更具针对性利于效果提高 2.与学员熟识，保证交流顺畅 3.培训相对易于控制
4.内部开发教师资源成本低 [能力要求]
一、 设计合适的培训手
1.课程内容和培训方法。不同内容需要不同的培训方法，如知识以课堂讲授或讨论；技能学习以示范模拟、角色扮演；态度培训以情景模拟、测量工具和个人及小组成长等。 2.学员的差异性。一般员工、基层主管和中高层管理人员区别。
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3.学员的兴趣与动力。
4.评估手段的可行性。可行性评估主要考察培训手段的成本收益率。 二、 开发培训教材的方法
1.培训课程教材应切合学员的实际需要，而且必须是足够的能发应该领域内最新信息的材料。 2.资料包的使用。 如选用报纸杂志的论文和案例、同行的经验与教训、专家学者的论文与报告等作为教材，并配有音像教材、参考读物，组成一个资料包。
3.利用一切可开发的学习资源组成活的教材。 如同班中，每个学员的实验可以成为其他学员的教材。
4.尽可能的开发一切所能利用的信息资源。把单一的文字教材扩充到声、像、网络以及其它各种可利用的媒体。
5.设计视听材料。投影、幻灯片、商业录像和电影。 三、 培训教师的选配 标准如下：
1.具备经济管理类和培训内容方面的专业理论知识。 2.对培训内容所涉及的问题应有实际工作经验。 3.具有培训授课经验和技巧。
4.能够熟练运用培训中所需要的培训教材与工具。 5.具有良好的交流与沟通能力。 6.具有引导学员自我学习的能力。 7.善于在课堂上发现问题并解决问题。 8.积累与培训内容相关的案例与资料。
9.掌握培训内容所涉及的一切相关前沿问题。 10.拥有培训热情和教学愿望。
第五单元 企业管理人员的培训设计 [知识要求]
[能力要求]
一、企业管理人员的一般培训
1.知识补充与更新（领导理论与务实、各种企业制度的比较）
2.技能开发（广告决策与技巧、用户满意度调查方法及在企业管理的应用） 3.观念转变（新战略、未来的管理、企业家精神及管理伦理） 4.思维技巧（企业战略思考的技巧与战略管理） 二、企业高层管理人员的培训 （一）高层管理人员的培训方式
.参加高级研习班、研讨会、报告会、自学、企业间的交流、热点 案例讨论 .在职高等级学历教育和MBA、EMBA等教育
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.出国考察、业务进修
（二）接班人的教育培训 具体培训方式如下：
1.在企业内部进行教育培训，如在公司内部召开学习研讨会； 2.参加公司外部的各种研讨班；
3.到国内外高等学校的工商管理学院进修； 4.到子公司实习，获得作为领导者的决策体验；
5.将上述若干培养方式综合起来的“三明治”式培养课程。 三、企业中层管理人员的培训 （一）中层管理人员培训的目标
.提高其胜任未来工作所必需的经验、知识和技能 .能够适应不断变化的环境
.能够宣传和深化企业的宗旨、使命、信念、价值观和管理文化 .个别骨干成为企业未来高层管理人员的接班人 （二）中层管理人员培训的内容
.开发任职能力，认清企业内外形势的发展
.提高业务决策能力、计划能力，理解现代经营管理体系和经营活动中人的行为 .提高对人的判断和评价能力以及人际沟通力 四、企业基层管理人员的培训 管理知识 企业总体经营计划和分计划 会议组织与控制 监工的任务、责任和权限 全面质量管理及实施 工作标准化 合理化建议的组织和生产方法 人际关系 员工考核和激励 工作方法 企业规章制度 管理工作的实施 如何进行生产组织 员工敬业乐业教育 如何进行人员配臵 如何改进员工的工作态度 如何进行成本管理 如何改进员工的工作表现 如何进行进度管理 如何维持经过改进取得的变化 如何进行安全管理 如何利用有效的奖惩制度 如何进行革新和发明 如何建立有效的跟踪制度 操作和流程改进 如何让员工知道企业的评价制度 工作目标和标准的确定 如何回答员工关于福利措施的问题 如何督导、指引下属员工 企业的报酬制度与工作评价的结合 监察技巧 如何发挥团队精神 如何发挥员工的潜能、调动员工的积极性 …… 五、管理技能开发的基本模式 （一）在职开发 （二）替补训练。完成自己本职工作的基础上熟悉其直接上级的职责。 大多数管理人员的开发是在职进行的。 优点：训练周密，管理人员在预定接替的工作环境和职位上工作；极大地增强开发者的积极性和主动性。 缺点：影响渴望晋升却未被选为替补训练者的人的积极性；等待太久而垂头丧气；上级不像替补训练者传授知识和技能。 优点：管理人员能全力以赴进行学习；学习有针对性、有深度，效果较好。 缺点：脱离工作一段时间，会对工作带来影响。 依据：通过作业轮换，管理人员将逐渐学会按照管理的原则而不是按某一职务方面的技术要求来思考问题；便于确认愿意进行管理的职务范围，也便于上级确认适合工作的岗位；高层职位可以由对不同部门的问题有广泛了解的更有资格的人担任。 通过模拟各种决策情况，训练学员如何选择各种决30
（三）短期学习，即开展各种短期的学习班。 （四）轮流任职计划，让主要的和有培养前途的管理人员轮流任职的培训方式。 （五）决策模拟训练，又称