高校教师队伍建设“十一五”规划研究课题 （修改三稿）
国际高校教师队伍建设的经验、启示及教训
付瑶瑶 姚训 魏红 刘双云 吴旦
一、引言
近年来，国内高等教育界讨论的最为热烈的一个话题就是创建世界一流大学，许多高校尤其是一些重点院校都将冲击世界一流列入了自己的战略章程。我国高校到底距离世界一流有多远？这里我们选取上海交通大学高等教育研究所制作的2004年世界大学学术排行500强为衡量标尺，首先通过粗浅的国别比较，不难发现，美国、英国、日本、德国、加拿大、法国等国的高校在数量上占据了绝对领先的地位，而我国入围前500的大学寥寥无几（见表1）；进而再来考察其中缘由，从分项标准的比较中我们看到了一个明显的事实：我国高校在作为衡量教师队伍质量的Award和HiCi?两大指标上得分无一例外为零，而与此形成鲜明对比的是，世界一流大学在这两栏上却都是满满当当。该数字从一个侧面说明了我国大学同国外高校之间的巨大差距，它也一定程度上帮助我们找到了挤进世界一流大学榜单的突破口和根本途径——着力加强教师队伍建设。
毋庸质疑：一流的高校必然有一流的教师队伍，一流的师资队伍建设是冲击一流高校的必要条件。知识爆炸年代的今天，人才是强国之本，教师就是强校之源，只有建设出一支精干的师资队伍，学校才能实现真正的跨越式发展。国外高校素质优良、结构合理、大师辈出的师资力量并非与生俱来，其背后必定有先进的队伍建设经验，所谓“他山之石，可以攻玉”，学习与借鉴国外高校教师管理的理念、制度、政策、方式和手段，取长补短，为我所用，必将为我国高校早日突破世界200强的战略目标奠定坚实的基础。
表1：Academic Ranking of World Universities – 2004 Top 500 World Universities 国家 美国 英国 日本 德国 加拿大 法国 中国 Top20 17 2 1 Top100 51 11 5 7 4 4 Top200 90 18 9 17 9 8 1 Top300 119 29 13 27 16 13 6 Top400 139 35 26 37 19 20 13 Top500 170 42 36 43 23 22 16 资料来源：http://ed.sjtu.edu.cn/rank/2004/Statistics.htm
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Award: 该机构中获得物理、化学、医学以及经济学诺贝尔奖以及数学领域菲尔德奖牌的教师人员总数。此处定义的教师是指在该机构工作过程中获得该奖励的教师。（第2页续）
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二、国外高校教师队伍管理与建设基本情况概述
教师队伍建设是一个系统的概念，它的内涵较为广泛，辐射到师资管理的整个过程，涉及到从宏观的学校教师管理体系机制到微观的教师职务、聘任、培养、考核、工资及福利管理等各个环节，考察国外高校教师队伍管理的通行惯例必然离不开上述若干方面的内容。
（一） 教师的管理体系
教师队伍建设的具体政策和做法受制于其所在国家、所在学校的宏观管理体制和微观运行机制，客观地讲，考察国外高校教师管理的经验，首先应了解其教师管理体系。
由于一个国家的高等教育体制决定了该国教师管理体制的模式和特点，因此先从国家政府对高等教育或者说是高校的宏观介入层面来审视国外高校的教师管理体系，从国家对高等教育的管理权限上，大体可以分为相对集权和相对分权两种类型。美国、加拿大、英国、印度等为相对分权的国家，高校在各项教师管理事务中享有高度的自主权，以美国为例，联邦政府仅保留对高校有限的管理权利，美国宪法规定“教育权属于各州政府和人民”，高校的发展更多的是各州自行管理的结果，同时学校本身高度自治，“学校自治、学术自由、终身聘任”是美国高等教育的三大基石；加拿大和英国也有类似的法律规定，加拿大政府不直接管理教育事业，而放之主要由省政府负责，英国虽有教育与就业部，但不控制威尔士和北爱尔兰地区的教育；法国、德国、日本、韩国、新加坡、香港等与我国有些类似，为相对集权的国家（地区），国家对高等教育干预程度较高，教师具有公务员的法律地位。日本《教育公务员特例法》中规定了国立、公立大学的教师法律地位（见表2）；因此，这些国家的高校在教师聘用方面体现了较强的政府意志，德国高校在实行教授岗位聘任的时候，经院系聘任委员会、校外专家鉴定、应聘者试教、学校承认后，都要上报文化教育部审批，由文化教育部根据上报材料进行审核确定并最终裁定；而日本也有类似做法，教授会组成评议会，获得教授会投票表决通过的报学校评议会审核，但最终裁定权仍归政府，即由学校校长报文部省审议委员审定，最后由文部大臣任命。
表2：日本高校职员的法律地位 教员 职员 经费渠道 国立 国家公务员（教育职位） 国家公务员（行政职） 国家财政支付 公立 地方公务员 地方公务员 地方财政支付 私立 工薪阶层 工薪阶层 学校经费支付 资料来源：《日本高校的教师人事制度》
不同的高等教育体制孕育出不相一致的学校教师管理体系，国外高校内部的教师体系也与我国有显著的差别，主要体现在教师管理机构的设臵、管理权利的分配等方面。日本与我国同属亚洲国家，历史渊源甚深，文化传统相似，但对教
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HiCi: 全称是Highly Cited Researchers,专指高引用研究人员,即在生命科学、医学、物理科学、工程和社会科学等21个学科中发表文章被引用最多的研究人员的数量。 资料来源：http://ed.sjtu.edu.cn/rank/2004/Methodology.htm#Meth2
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师的管理却截然不同，就师资管理机构设臵而言，日本高校一般不设立专门的师资管理机构，大学只对教师进行宏观管理。日本大学的基本运行单位是学部和“讲座”，师资管理工作都落在学部级教授会和“讲座”教授的职权范围内，一个学部中常设许多委员会，这些委员会都是根据具体事务设臵，委员会的主任、委员由该部的教师、行政人员兼任和兼管；美国同日本有相互雷同的地方，同时也保留了自己的特色，美国高校内有负责管理教师的专门机构，一般命名为人力资源部， 该部通常由一名执行副校长协助校长分管，只负责职员的聘用、考核、工资等管理以及所有教职工的培训、福利和档案管理，而不管教师的聘用、工资以及考核等，这些权利几乎都在学校的各个学院或者学系，由校长和教务长领导，教师自行管理学术事务,他们有很大的自主权，比如可以决定用什么教材，有权决定给谁奖学金和聘谁作助教，这也从一个侧面体现了美国高校的“学术自由”。以美国著名高校宾夕法尼亚大学为例，该校的内部管理就突出反映了“专家治校，教授治教”的特点，各方面的管理专业人士管理非学术方面的事情，比如财务、设备、后勤等，而教授则负责同学术相关的事务，教学、研究等本职工作暂且不提，教师的选聘、考核、晋升等都是教授来管理的。
（二） 教师职务/职位分类
教师的职务职位划分及其相应的岗位职责要求是进行教师队伍管理的基础，岗位变动和调整直接作用于教师队伍管理的各个环节。各国高校教师职位规定总体来讲不相统一：
美国高校因其学校自治化程度较高，个性化特色鲜明，其教师构成分类相对较为复杂，从专职和兼职的角度来划分，美国高校拥有为数较多的兼职教师，根据美国教育部的统计资料显示，从1977年34%上升到1997年43%的发展趋势看，兼职教师已日益成为美国高等教育的重要力量，兼职教师主要承担教学工作，在基础课和实践课中担当重要角色，可以为专职教师从事科研创设条件，他们的工资成本低，聘任和解聘程序简单，他们多数来源于高校，但也有很多其他领域专业人才，以社区学院为例，兼职教师一般由社区内的企业家、某一领域的专家及生产一线的工程技术人员、管理人员等构成；而就专职教师而言，又可细分为三大系列：美国高校教师职务+的设臵主要有4种:教授、副教授、助理教授以及讲师，这四种岗位又分别归属于2大系列，即可申请终身教职的教师和非终身制教师，其中教授和副教授以及部分有终身教职申请权的助理教授为终身专职人员，他们的职务任职资格要求很高，是学校的核心力量，一般来说，助理教授一定要有本专业的博士学位,要在教学和科研上有一定的经历并显示发展的潜力;副教授除了要有博士学位外,还需要在高等教育教学研究中有五年以上的工作经验,更重要的是在教学质量上和科研及论文著作上要有显著的成果;教授的职务是在具备副教授的条件以外,在教研和论著的质量和数量上要求更高,科研和论文要在这一专业领域中有国内或国际上的影响。需要特殊标注出来的是：三种教师职务虽然高低不等，但他们之间始终保持相互独立，低岗位教师并非上级岗位教师的工作助手，他们独立开展教学科研活动，且都具备指导博士研究生的资格，这同我国单独出现一个“博导”阶层截然不同。非终身聘任的教师则基本集中于低学衔职位，约有90%的专职讲师属于这种类型，在高校财政资源不断紧缩的背景下，这一群体获得了极大的增长；3大系列中最后一类则为专职研究人员，通常称其为research fellow。虽然教师职位大体分类如此，但美国高校个性较强，学校之间稍有相左，宾大教师职位名称多种多样，大致包括有终身教师，由教授、副教
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授和在终身职位考察期的助理教授组成，第二类是助理教师，包括研究教师、访问教师、附属教师（Adjunct Faculty）以及实习教授等，第三类是常任临床教师，其主要负责临床医治病人，而最后一类则是教学与研究辅助人员，主要包括讲师、高级讲师等，他们主要开展教学工作。
日本高等院校的教师职务分为教授、副教授、讲师、助教,总称为教员。二战以后,日本经济高速推进,极大地促进了日本高等教育的发展,因而对高等院校教师的要求越来越高。近十年来,日本高校教师的学历和专业技术职务呈现出博士化、高职化特征。日本高校也维持着较高的兼职教师比例，如日本关西学院专任教师369人，而兼职教师776人，达到其专任教师数量的两倍，讲师数中相当部分是大学聘请的临时讲师,而这些临时讲师中绝大多数是别校的教授,所以实际上任课的教授占大学教师总数的50%以上。教授和副教授是教学和科研组织的重要成员,对教学质量和科研工作及其专业学术的发展负有重要责任。
根据德国《高等学校总纲法》规定,德国高校专职教师分为教授、助教、合作教师和特殊任务教师四个层级。教授是德国高校教学科研的核心力量,具有开课,主持考试,确定科研项目,组织教学、科研实施,参与院系和研究所的管理的职能;助教是通往教授的过渡性学术职位。助教一般要具有博士学位,并能独立从事研究,承担教学任务。合作教师是指在教学和科研领域方面与教授合作教学的人员。担任特殊任务的教师或专聘教师是德国高校或研究所选定的合同教师,他们具有丰富的实际工作经验或具有一定的专业特长,是某专业的专家。
另外，各国高校在对教师职位的数量上也有所控制。上节中提到，美国是相对分权的国家，市场拥有对学校的调节权，因而，高校的教师职位数也受控于市场，教师职位设臵的依据主要有三：一是社会需要和学科发展需要；二是学校可能提供的经费；三是历史因素，因此，教师职位数量具有高度灵活性和弹性；而日本各类大学对教师编制实行严格定编、定岗的管理制度。国立、公立实行国家公务员制度，编制严格受中央政府的控制，一般不得更改，国立大学的教授、副教授有一定的职数限制，只有当教授、副教授退休需替补或新专业、新学科开设发生缺额时才会有空额晋升；私立高校自负盈亏，因此对教师编制更是严格控制。这也从一个侧面体现了东西方文化的差异。
（三） 教师的聘任与晋升
教师职务的聘任在师资队伍建设中发挥着十分重要的作用,做好高校师资聘任就是把好人才入口关，是建设好一支高素质的师资队伍的关键；而教师的晋升往往是和选聘紧密交织在一起的，职称的晋升实际上就是一个新职位的聘用，既可以聘校内的人，也可以聘校外的人。 （1）国外高校教师的聘任和晋升制度
考察发达国家高校的教师选聘和晋升问题，聘任和升级制度是基础。较具典型意义的高校教师聘任类型有三种。美国高校受市场驱动而建立了与市场竞争环境相适应的完全聘任制度，即任期制与终身教职制同时并行，在教师聘任期限上分为终身聘任和非终身聘任两类，一般来讲，低职务教师多实行短期合同制度，学校根据工作需要、科研经费情况聘用教师，定期签订合同，决定教师的去留；而为了保障学术自由，维护教师在教学、科研及社会服务方面的自由权，美国大学教授协会推动了终身聘任制的形成，该制度适用于职务较高的教师，拥有终身教授申请资格的教师从助理教授开始，工作五年以后，允许第六年开始准备申请终身副教授资格，经过一年的评定考核，学校做出是否接受其晋升为副教授的决
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策，从副教授晋升为教授程序类似，但要求更为严格。美国高校普遍实行一种“非升即走”的政策，教师在受聘期间或聘期结束时未晋升就必须离开，短期合同制教师不合格则被辞退，而具备申请终身资格的助理教授到期未被聘为副教授则需要另行寻找工作。
英国高校的教师聘任同美国类似，其教师队伍中，既有终身职位的教授，也有临时讲师和短期契约的雇佣教师；法国大学教授和副教授没有任期，而助教是由学院或者学系规定任期的。德国教师主要以任期聘用为主，其高校中只有教授享有终身雇佣资格。
日本高校一直以来对所有的专职教员都实行终身制度，只要是本校的正式职工，不论职务的高低，都实行终身制，日本大学的教师在“终身雇佣”和“年功序列”惯行体系的庇护下得到身份保障，然而由于该制度消退了教师的工作积极性，所以近年来，日本开始改革并酝酿任期制度，目前早稻田大学、东京大学、庆应义塾大学、筑波大学等都不同程度地实行了任期制。 （2）国外高校的教师选聘
美国高校选聘教师时有一些基本的要求和原则。首先，其聘任和升级均面向全社会、全世界公开，招聘教师的信息主要刊登在各大新闻媒体的教育专栏及其他各种媒体渠道，通知有关能提供候选人信息的企事业单位和科研机构，或者在有关专业会议上公开招聘等；其次，应聘者必须具有博士学位，据统计，美国大学教师中博士学位占了90%以上；第三，一般不直接选留本校获博士学位的毕业生，以美国的哈佛大学、San Diego大学、南加利弗尼亚大学和田纳西大学奥斯汀分校四所大学为例，本校毕业生直接留任教师的比例极低,一般保持在15%以内；不仅对本校学生如此，很多学校甚至不考虑刚走出校门的毕业生，而侧重招募具有一定工作经历的人才。这点上英国高校也有相似规定，剑桥大学就要求本校毕业生必须有其他行业或者研究机构工作经验后才可应聘本校教师职位；最后，在考评标准上，主要关注应聘者的学历、教学水平、科研能力和已发表作品的数量和质量。不同职位教师的聘任程序不完全一致，对教授、副教授和助理教授等常任教师的选聘，各学院在批准的岗位设臵内，先确定名额，既而各系设立一个3人临时招聘委员会，委员会发布招聘信息，根据收集的应聘者资料，委员会组织对其进行面谈——候选人做学术报告或教学演习——筛选——评议，评议采取3人先单独给出考察意见，随后汇总决策呈交（允许不同意见同时上交），进而通过全系终身教授表决后提出具体人选方案，报校长和教务长认可，最后由校理事会统一批准。而对助理教师以下教师（他们不具有被确定为终身教职教师资格）的聘任，一般由校长和教务长授权各学院院长自行聘任。助理教授申请晋升终身教职资格时要求更为严格，本人书面申请或系主任、其他教师推荐，再由系专门委员会进行评议并邀请校外专家进行评价，随后全系终身教授投票表决，最后材料呈报院长、校长、校晋升委员会、校董事会负责批准，其评价标准包括科研成果、各级学术会议发言次数、校内教学情况、校内外担任不同委员会委员职位统计、参与或吸引外来经费进行科研的项目、学生、同事、领导以及自我的鉴定等。
德国高校教师的选聘仅以教授为例，由于教授是唯一的享有终身雇佣资格的职位，因此其竞争十分激烈，聘任过程非常严格。首先由院系提出职位空缺招聘申请，学校根据申请在报刊上发布通知，在全国或欧共体范围内公开招聘；其次，院系成立一个由教授组成的聘任委员会，对应聘者材料进行审核，同时引进校外专家鉴定，有时还邀请应聘者进行试教；然后院系上报学校，学校上报文化教育
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