高校教师队伍建设“十一五”规划研究课题 （修改三稿）
国外高校教师评价的最终落脚点，它得到了教师的认可，也为学校发展了更多的合格教师。最后需要指出的是考核的内容，我国高校对教师的考核较为全面,不但考核政治思想、业务水平,也考核工作态度和工作成绩，这些指标很多不容易操作，评价主观性过强;美国因其教师的工作任务主要包括教学、科研、实践和社会服务，所以考核较为简单,只涉及教学、科研和服务,但其可比性更强一些,区分度更大，因此，考核的可行性和科学性更强。
如果考评公正是平衡教师心理、保持教师工作热情的必要条件，那么薪酬收入则是维持教师热情的充要条件。我国自70年代末调整知识分子待遇以来，教师收入有所提升，但总体仍然偏低，从高校教师同其他知识密集型行业从业人员收入比较的调查中（如表3所示），我们发现，高校人年均收入只相当于调查样本的39%；也有调查表明，上海大多数研究型高校教师月收入约为4000元，与一般公司职员持平，甚至低于他们的收入，这些都与教师职业高前期投入、高知识含量、高知识消耗是不相匹配的，很大程度上削弱了教师职业的吸引力。另外，我国高校教师的收入中动态可变工资差距过小，激励性不强。与此对比，国外高校教师收入则普遍较高，至少处于社会中等水平，差距合理拉开，且保持稳定的逐年增长趋势，保证了教师日常生活无后顾之忧，因而能全身心地投入到自己喜欢的学术研究中去，另外，辅以教师良好的社会地位，各行各业的优秀精英都乐于加盟到教师行行列中来，这也正是国外高校顶尖人才云集的秘诀所在。
表3：调查样本与高校人均年收入情况对比表 项目 全部 中高层① 中高层② 调查样本（元） 83904 91212 86424 所有样本 高校样本（元） 32584 46871 46871 高校/调查 39% 51% 54% 资料来源：《知识密集型行业高层次人才工资收入比较研究》
注释：调查样本指北京、上海、广州等农渔、工业、建筑业、商业等15个行业 中高层①指填表人本人为中高层管理人员、技术骨干
中高层②指填表人所在组织中的中高层管理人员、技术骨干
四、国外高校教师队伍建设的经验与教训
考察国外高校教师队伍建设通行做法，比较分析我们同他们之间的异同，归根结底是要从中提炼出适用我国高校教师管理的科学制度及方法。当然，并非国外发达国家的一贯做法照搬到我国来就是切实可行的，因此，我们应该立足实际，结合国情、校情，有选择的继承，有取舍的借鉴；有适当的改良，有彻底的改革，最终目标是铺设一条适合自身发展的道路。
（一） 两级放权——政府继续加大放权力度，学校强化教师治学
“权利自主”能为主观能动性提供发挥的空间，相反就只能墨守成规，对个人如此，对群体也一样。过去，正因为我们的政府管的太严，治的过死，从而形成了僵化的由上而下事务性管理模式，对照国外，显然我们已经意识到了这点，《高等教育法》中明确规定了高校在八个方面的办学自主权，其中也包括了校内管理体制和人事分配制度改革权，但有待逐步落实，许多配套硬性规定不改，仍制约着学校权利的落实，教师编制管理就是一例。而谈到分配改革，与人员经费
第 11 页 共 86 页
高校教师队伍建设“十一五”规划研究课题 （修改三稿）
来源相关的学校经费问题的有关权利，政府还需要在今后一个或者更多的阶段里进一步明确，以调动高校办学积极性为原则，扩大学校在校办产业和后勤服务方面的自主权。当然，绝对的自治会产生同绝对的控制一样的恶果，因此，政府同高校应当保持适度的“博弈”，政府通过法律法规来宏观指导高校的发展，运用市场的手段引导和规范高校行为，利用高等教育中介组织的形式来监督和评估高校活动，总之，弱化微观管理，提倡间接调控是处理政府同高校关系的最佳方法。
在政府充分放权基础上，更为重要的是学校一级将学术自主权交还教师手中，由教师自导自演各项学术事务。从国外经验我们可以看出，无论是集权国家亦或是分权国家，他们无一例外尊崇教授的权利，“教师至上”“教授治教”“教师管理学术事务”是他们师资队伍建设工作的核心。我们的大学应该开始尝试并且始终坚持这一原则和宗旨：学校层面，真正落实教授委员会制度，一切与学术有关的事务全部交由教师手中，另外，在继续将管理重心下移到院系的同时，引导院系成立自己的教师管理委员会，由院系骨干教师担任负责人，处理各项学术事务时，先集中意见讨论，后全院教授民主决策。而各级行政体系人员则全部定位为服务角色，担当教师的“后勤”服务队。
（二） 优化队伍——尝试导入教师分类模式，继续提升专职教师素质同时适度调整兼职教师比例
国外高校同我们在教师在职位名称上可以说上大同小异，但其教师分类却显然复杂很多，这一点也正是他们的教师管理不同于我国的基础。随着学校人员绝对数量日益增多，不仅仅出现越来越多的非教师员工，就专职教师而言，分工也开始日益明确化，解决这一问题可以尝试导入教师分类模式，杜绝一刀切。学校的教师主力军——专职教师队伍中有科研同教学任务并重的，有以教学为主的，有以科研为主的，另外还有一小部分是兼担教学科研以及行政任务的。我们可以考虑将那些同时承担教学科研任务的院系教师列入享有终身聘用资格系列，按正常轨道晋升；传承学校“教书育人”精神，服务于学校公共课发展的要求，可单列出以教学为主的教师系列，对其不做科研要求，主要聘任岗位为讲师，合同任期，晋升可设立高级讲师及以上等岗位，旨在培养出一批教学名师，当然，也给予这类教师一定比例的申请终身教职资格的机会，设定一定的标准，符合该标准的教师可以进入终身教职系列；而以科研为主要任务的教师则完全列入研究系列考虑，成为学校的专职科研人员，费用不列入学校教学经费而计入科研成本；最后，兼任行政任务的教师应尽快从教师队伍中脱离出来，成为专业的管理人员，从事学校管理研究，强化管理业务素质。
确认各类教师各司其职以后，提升教师素质就成了当务之急，首先是在任职资格上从严把关，目前，我国多数重点高校在新聘教师时对学历要求提到了博士学位，但这只是问题的一个方面，我们在评估人员是否符合本校教师资格要求的时候，应尝试构建个人胜任力模型（如图1所示），重点考察其发展潜力。在固定编制之外，我们的高校尤其是担负冲击世界一流任务的研究型大学，还应适当顺利时代潮流，开始将部分目光聚焦到“流动教师”即兼职教师上来，目前，有些学校采用柔性引进高级人才的做法就是一个很好的尝试，在此基础上，我们可以适量聘用“低端”教师，一方面，为学生实现优秀教师资源共享，另一方面也为本校教师搭建更为实在的交流平台。兼职教师以教学为主，也可考虑短期引进参与科研。
第 12 页 共 86 页
高校教师队伍建设“十一五”规划研究课题 （修改三稿）
（三） 终身与任期结合——逐层推行聘任制度，重点落实聘后考核
教师任期制度是学校师资队伍建设发展的必然趋势，这一制度在国外已经实行了很多年，积累了丰富的经验，但教师聘任在我国目前还停留在尝试阶段，从前两年闹得沸沸扬扬的北京大学人事制度改革方案几经易稿，最终适度妥协就可以看出，在我国实行聘任制阻力重重，没有积累的照搬照抄根本行不通，我们需要逐层推广，需要在学习国外任期制度概念的基础上适当地改良：首先，可以对新进人员实行完全意义上的聘任，对在职教师进行逐级换代，而对待年迈教师则继续保留任职资格直至退休不再聘用；其次，对于任期规定问题,必须立足我国具体情况，“非升即走”经验的引用要做出相应调整,给予未能继续聘用的教师一定的缓冲时间,总之,改革的推进必须循序渐进。聘任制度是一种开放式的教师管理模式，它能实现真正的市场配臵师资，促进教师的合理流动，在推行聘任的同时，我们还要健全各项配套改革，如考核制度、社会保障制度等，始终营造良好的工作生活环境，活化人才流动机制，实现“能进能出，能上能下”的高校人事制度改革终极目标。
当然,我国长期以来遗留的“终身”惯例不可能也完全没有必要彻底淡出历史舞台,大多数人员实行聘任制度的同时,可以保留教授岗位的“终身”传统,在这点上继续发扬教师职业的吸引力,为高层次人才提供宽松的工作环境。但是,正如目前国外终身教授制受到这样那样批评一样,我们在教授终身问题上应更提高警惕,这里就要将工作重心放到岗位聘后考核上来,设立“高压线”，即以三年或者五年为一个考察周期，全面评定教授业务工作表现，不合格者第一次给予黄牌警告，如仍不符合标准则可取消教授资格。另外,还可考虑将教授岗位再次细分为更多级别,刺激教授不断向上再攀高峰。
（四） 面向社会招聘——全面推广“公开竞聘”，严控招聘录用程序
招聘程序是我们可直接照搬国外做法的部分,事实上,国外在各类教师的选拔上已经构建了十分成熟的体系。首先值得提出来的就是新进教师面向社会公开招聘,各类来自校内、校外、国内以及国外的优秀人才同台竞技,公平竞争。这一做法在我校已经取得了一定的成效,下一阶段,应该在全国范围内全面铺开，这一点上，国家应该给予适当的政策支持和宣传，营造一个开放的大环境，而各高校都应该牢固树立尊重人才自身选择的理念，尽努力的争取人才但不鼓励“挖墙脚”。
公开竞聘只是帮助学校筛选了部分人才,更为重要的是接下来的录用考核,国外高校在这方面给予了充分重视,业内人士主导学术评价,全体教授集体表决,环环相扣,最终挑选出合格的优秀教师。我们也应该在招聘录用上多下功夫,院系把关至关重要,评价小组应以本院系专家为核心成员,邀请校外专家辅助考评,适当安排岗前实习,随后全体教师民主表决,学校再次核定,最后通过录用,期间,规避“近亲”参与评价。
（五） 两条腿走好培训路——多渠道筹措资金支持国外进修，大气力打造职能分明的本土培训
客观地讲,我国的教师培养培训工作已经形成了完整的体系,在这方面积累了很多经验,但仍需要不断的完善和改良。可以考虑将培训工作分国外和国内两大块抓紧：现今，大部分专业领域的先驱或是权威人士都云集西方发达国家，我们的教师必须走出国门，大胆借鉴学习，因此帮助教师创造各种条件支持他们出外进修、参加国际学术会议、参与国外顶尖大学的实习工作都是我们的首要培训任
第 13 页 共 86 页
高校教师队伍建设“十一五”规划研究课题 （修改三稿）
务。实际上，国家在这方面也有一定的投入，直接隶属教育部管理的国家留学基金管理委员会，部分工作就是资助管理有关教育交流和科技合作方面的事务，近几年留学基金会支持了面向“211工程”院校高校基础课任课教师双语教学出国研修项目。但要让更多的人获取“国际熏陶”的机会还需要更多的经费，这就需要我们考虑多渠道的筹措经费来源：国家政府应继续给予充分关注，出台各种优惠政策作为后备支持；学校撑起资助教师进修的大梁，其一，将学校经费节余中的一部分支出设臵培训奖励项目，鼓励教师竞争，其二，鼓励教师自主出国，并给予优惠，补贴没有获取培训全额资助的教师一定的费用，并配合他们做好与外联系工作，其三，通过冠名社会个人或单位的形式，吸引社会资金，鼓励社会捐赠，设立教师培养基金，最后，还可将部分校友回馈用于发展出外培训事业，总之要推选更多的优秀人才出国。
出外培养机会毕竟有限，我们更大的气力还要花在本土培训体系的完善工作上。最为重要的就是要构建一个职能分明的培训层级网络：国家层面——重点在于搭建教师交流平台，分各大专业领域设立全国性培训机构，常务机构可设定在某一高校内，由该高校牵头，组织定期不定期的学术交流，让业务拔尖人才做重点介绍，大家经验互通有无；继续“东西携手”，优势带动弱势，一帮一，一带一，节约培训成本，充分利用国内现有资源，这样既体现了极大的时效性，也能使更多一般院校向国内一流靠拢；当然，全国性教师资格培训仍为其常务活动；地方层面——当好产学研沟通排头兵，地方政府根据本地实际情况，帮助联络龙头企事业单位、科研院所以及相关机构，学校组织教师参与社会服务，为教师提供理论联系实际的机会；学校层面——做好教学培训本职工作，利用自己负责培训的专门机构，做好新进教师入学培训、在岗教师继续培训等常规工作，在当前状况下，加大引进现代教学技术技能的培养，另外，学校还应多考虑启动校际教师交流计划，同兄弟院校实现教师互换，兼职锻炼。
（六） 发展性评价——树立发展性评价理念，以制定教师规划为落脚
考核评价是我国高校教师队伍管理中最为薄弱的一环,显著的问题就是考评过程流于形式,评价结果反馈不力,评价成绩无关痛痒,这样的评价最终是劳心又劳力,教师之所以厌恶甚至反对评价,究其原因还是因为我们的考评浪费了他们的时间。学习国外大学教师评价经验,最为关键的就是导入发展性评价制度。首先要从根本上更新观念,从学校层面就充分强调评价的作用,树立“评价是帮助教师发展的手段”的理念。具体实施遵照评价——反馈——规划——新评价的流程:在任何性质的评价之前,首先明确促进教师发展的评价目的,使教师主动配合开展评价工作,从而保证评价顺利进行；继而，依照评价结果做出人事决策; 随后,将结果及时反馈给教师;而至关重要的是,最后要以协助不合格教师制定下阶段工作规划作为本次评价的终极目的,学校层面为教师工作再改进提供政策帮助和环境支持,院系层面具体承担业务指导。总之，完整的评价以制定教师规划为最终落脚点。
第 14 页 共 86 页
高校教师队伍建设“十一五”规划研究课题 （修改三稿） 图1：我国高校教师招募考评胜任力模型 表象业务表现 专业知识、技能 价值观、工作态度 教学、科研成就 对业务领域的了解和实践的掌握 例，不懈追求真理 坚持主见并乐于合作 组织团队协同工作 对科学的探索精神 善于发现问题并不断自我激励 潜在 团队合作精神 领导协调能力 意志力 洞察力、内驱力 潜 能
素 质 参考借鉴国外大学先进的管理经验着实为我国高校的师资队伍建设提供了许多新鲜的视角,但发展的根本还在自身,我们必须在吸取以上经验教训的基础上,花费更大的精力去寻找教师的成长规律,加强学校人力资源管理的理论探讨, 吸引更多更优秀的海内外人士加盟,培养本土拔尖人才,构筑适合我国高校教师发展的生态环境,为人才持续发展创造良好的条件。
所谓十年树木,百年树人, 成就世界一流教师队伍不在一朝一夕，但求始终不懈努力。
参考文献：
⑴ 陈永明.大学教师任期制的国际比较.[J].比较教育研究.1999.（01）
⑵ 李长华.美国高校教师管理的新变化及原因探究.[J]比较教育研究.2002.（06）
⑶ 闫月勤.从中美加三国比较看我国新世纪高校教师队伍建设.[J].清华大学教育研究.2001.（03）
⑷ 夏建芬.美国大学教授终身聘任制及其启示.[J].大学教育科学.2004.（01） ⑸ 李家庆.美国高等学校教师选聘制度评析.[J].黑龙江教育学院学报.2000.（01）
⑹ 曾绍元.外国高校师资管理比较研究. [M].海洋出版社.1999年1月 ⑺ 宋莉.英国高校教师培训工作的考察.[J].吉林教育科学.1995.（05）
⑻ 姜远平、刘少雪.世界一流大学教师学缘研究.[J].江苏高教.2004.（04） ⑼ 徐建中.日本高校的教师人事制度.[J].上海高教研究.1997.（11） ⑽ 刘尧.发展性教师评价的理论与模式[J].教育理论与实践,2001,(12).
第 15 页 共 86 页