恩施州博诚物业管理有限公司2013年工作方案
考核时间及测评权责表： 序职系 号 1 经理 自评（每月1民主初评（每上级测评（每月终评（每月4日完成） 被考核者本人 月2号完成） 3号完成） 公司员工 公司员工 公司员工 副总经理 主任、经理 主管 号完成） 总经理 副总 经理 2 管理人员 被考核者本人 3 一线员工 被考核者本人 （二）、连续两个月无绩效工资，可按违反公司管理制度等规定处理。 考核的结果主要用于工作反馈、报酬管理、职务调整和工作改进，将作为员工工资、奖金、职务晋升（降）、任职资格等级调整、员工培训安排的重要依据，现薪资中的绩效月薪、奖金部分按考核分数换算后的系数进行发放。
四、绩效考核的成绩与奖罚 种类 A B C D 考核得分 81-90分 71-80分 61-80分 60分以下 考核等级 优秀 良好 合格 不合格 绩效系数 1 0.8 0.5 无 备注 月度、年度绩效考核评分没有91分以上 讨论焦点：月绩效工资从何而来？ 五、绩效工资核算
（一）、员工月绩效工资=基本绩效工资×个人考核绩效系数 （二）、员工年终绩效工资=公司效益分配额度×个人绩效考核系数 （三）、绩效考核工资等级表
序号 职系 1
绩效工资 200 计算方式 绩效工资×绩效系数=绩效工资 21
经理 恩施州博诚物业管理有限公司2013年工作方案
2 3 管理人员 一线员工 100 50 绩效工资×绩效系数=绩效工资 绩效工资×绩效系数=绩效工资 讨论焦点：绩效工资从何而来？ 六、考核流程 副总考核 发放绩效工资、根据考核结果做相应调整 总经理考核 核定绩效工资 办公室主任对办公室人员进行考核 考核结果反馈员工 如有异议可以向行政办申述 部门负责人对本部门员工进行考核 七、考核面谈
员工考核的核心是结合工作计划和目标，干部对下属的工作进行监督、指导和对工作思路和绩效改进上提供帮助，因此每次考核结束后，考核者应对被考核者进行考核面谈。 考核面谈为被考核者就绩效改进与能力提升所进行的沟通应做到：
（一）、分析、确认、显示被考核者的强项及弱点，让被考核者了解自身工作的优、缺点，帮助考核者发挥强项、改进弱点；
（二）、反映被考核者现阶段的工作表现；对被考核者提出期望并订立下阶段的目标，对下一阶段工作的期望达成一致意见；
（三）、明晰被考核者发展及对培训的需要，以便日后承担并更加出色有效地完成工作；
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八、 绩效改进
考核人员跟被考核人员面谈后应达成一致绩效改进计划（如：进行培训，调动工作岗位，重新分配工作职能等），并将此计划作为下一阶段考核的依据。
九、 考核结果运用 （一）、培训、转岗
经过考核不合格人员，部门针对考核反映出工作存在的问题，对不合格人员有针对性的开展培训，培训后考核仍不达标者或者连续2次考核达标但成绩为70分以下给予调离其它岗位处理；
（二）、晋升、调薪
年度考核优秀（B等）人员，可根据实际情况，给予职务晋升，以促进其工作积极性，继续发挥优势，承担更大工作职责；晋升时机不成熟时，但员工考核绩效特优，可视情况调整其薪津与级别，以提高其积极性；
（三）、评选优秀员工
各类人员考核为优秀者（A等）自动成为该部门优秀员工。
（四）、其他奖励
各类人员月度或年度考核特优（A等），可视实际情况给予奖励。
十、 考核结果管理
（一）、考核指标和结果的修正
因客观环境的变化，员工需要调整工作计划、绩效考核标准时，经考核负责人同意后，可以进行调整和修正。考核结束后行政办还应对受客观环境变化等因素影响较大的考核结果重新进行评定；
（二）、考核结果反馈
被考核者有权了解自己的考核结果，办公室应在每月5日前将结果反馈给部门负责人，部门负责人将结果反馈给被考核人员。
（三）、考核结果归档
考核过程中的任何评价和资料都属于保密资料，将严格保密，考核结果只对被考核者本人、部门负责人和办公室主任，对其他人员一律保密，考核结果由办公室存档。
（四）、考核结果申诉
各类考评结束后，公司各部门向被考核者告知考核结果。如有异议，可向公
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司人力资源部进行申诉，公司人力资源部负责给予明确答复与解释。如果被考核者对申诉处理仍有异议，可以向公司总经办提出申诉，由总经办负责进行最终复议。
（五）、绩效考核纪律
1、公司人力资源部要认真组织绩效考核的执行工作，绩效考核必须公正、
公平、认真、负责。考核人不负责任或利用职务之便考核不公正者，一经发现，将依据情节轻重，给予考核人扣发一个月奖金直至撤职处理。
2、每位员工在民主测评打分时，要做到实事求是、客观、公正，慎重打分。
凡在考核中结伙串联作弊者，一经查实，建议扣发一个月奖金直至下岗处理。
3、考核工作必须在规定的时间内按时完成。凡未在当月的第一周内完成绩
效考核的，扣发物业经理当月基本奖金10%的处理。
备注：扣罚的所有奖金将作为物业活动资金使用。 （六）、各岗位工作标准（关键业绩指标附件）
1、副总工作标准 6、客户部主管工作标准 2、项目经理工作标准 7、财务部会计工作标准 3、办公室主任工作标准 8、部门主管工作标准 4、人力资源部主管工作标准 9、财务部出纳工作标准 5、行政部主管工作标准 10、办公室职员工作标准
第五章 薪酬管理 第一节 薪酬释义：
薪酬是对员工为公司所做出贡献和付出努力的补偿，同时体现工作性质、员工的技能与经验。
目的是为了适应公司组织结构调整的要求，使员工能够与公司共同分享发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才，留住、激励人才的目的。
第二节 基本原则：
一 公平性原则：按劳计酬，以体现外部公平、内部公平和个人公平，在确定员工薪酬时以职位特点、个人能力、工作业绩及行业薪酬水平为依据，同时适当拉开差距。
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二 经济性原则：薪酬水平与整个公司的经营业绩紧密联系，将员工的部分工资随公司的当期效益情况浮动。
三 激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过工资晋级和奖金的设置激发员工工作积极性。
四 竞争性原则：在薪酬相对值调整的同时，薪酬总体水平也有一定幅度的提高，在吸引外部人才方面具有一定的竞争力。
第三节 基本薪酬结构：
员工的基本薪酬组成为：基本岗位工资＋考核工资+附加工资+奖金+加班费 第四节 薪酬体系：
根据员工的工作性质和特点，公司薪酬体系由岗位工资、附加工资、效益工资、及协议工资制四种类型构成。
一 岗位工资
（一） 岗位工资是根据员工的岗位相对价值确定的工资单元。 （二） 岗位工资的分类：
1、根据岗位工作性质，将公司的所有工作岗位进行分类，分为管理职和技能职两个职系，10个职级。 （详见附表）
职级 薪资（月新） 1 2 3 4 5 4000-6000 3000-5000 2000-3000 1700-1900 1600-1800 管理职系 总经理 副总经理 经理/主任 副经理/副主任 主管/主办 技能职系 总工 高工 助工/形象保安 一级技工 8 9 10 1200-1400 1000-1300 800-1000 职级 6 7 薪资 1500-1700 1400-1600 职位 副主管/副主办 技能职 二级技工 专员级 一级文员/保安 二级文员/形象保洁 普通保洁 （三） 员工岗位工资的确定：
符合任职要求条件的员工工资，按所在职系职等对应岗位工资档起薪。 （四）、岗位工资的调整：分为公司整体调整和个别调整
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