恩施州博诚物业管理有限公司2013年工作方案
六 工资的发放
由于考核的需要，员工当月工资于下月10日发放。
第六章 员工关系管理 第一节 指导思想
对于大多数员工来说，工作是最重要的财富之一，工作不仅是物质财产的主要来源，而且也是社会地位和个人心理获得满足的主要源泉，工作条件、工作性质和薪酬福利决定着他们的生活水平、发展机会、个人尊严、自我认同感和身心健康。对企业来说，员工的工作绩效、忠诚度、工资福利水平是影响生产效率、劳动力成本、生产质量的重要因素，甚至会影响企业的生存和发展。员工关系是组织中由于雇佣行为而产生的关系，是人力资源管理的一个特定领域，良好的员工关系管理是企业留住人力资源的法宝。
为了规范公司员工关系管理，创建和谐的劳资合作关系，在员工之间、员工与公司之间的关系，是增强团队凝聚力、向心力、战斗力的重要环节。融洽、和谐的员工关系，会在团队中形成互相帮助、协调开展工作的良好氛围，从而不断提高员工满意度，加强员工参与公司管理，提高横向和纵向的沟通效率，促进团队整体工作效率与合作意识的提高，达到使公司能在市场中保持良好竞争优势的最终目的。
第二节 员工关系管理内容
一、 员工关系管理做为人力资源管理的一个子项目，在公司里将发挥其独特的管理效用。员工关系管理的内容包括：
（一）劳动关系管理：劳动合同管理、劳动争议调解、满意度 调查及人事异动管理；
（二）员工活动管理：发起组织各种员工活动的管理； （三）沟通机制的建立：员工访谈、家属沟通、员工申诉； （四）员工关怀：重大事件时的慰问、节假日时的祝福； （五）心理辅导与疏导：在条件允许的前提下，设置专人不定 期对员工的心理进行辅导，或开设心理类培训课程，缓解职场压力与 家庭矛盾带来的心理隐患。
二、 员工关系的管理是每一位管理者的职责，其专职管理岗位为人力资源部员工关系专员。
三、 员工关系每期所做的满意度调查，作为各部门改进管理的依据，以后还可
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作为公司绩效考核的指标之一。
第三节 员工关系管理方案 一、 劳动关系管理 （一）合同管理
1．所有新进人员必须在入职后30天内签订劳动合同，劳动合同的签订时间为员工上岗时间，签订范围为上月所有新进人员与原合同到期需续签的人员。一般员工合同期为1年，管理层员工合同期为2年。
2．在办理人员调动手续时，调出公司负责收回原劳动合同，调入公司负责签订新的劳动合同。
（二） 到期合同管理
1．人力资源部在员工劳动合同期满前1个月通知员工本人及用人
部门领导，由双方协商是否续聘，并将结果及时通知人力资源部。
2．任何一方不同意续签劳动合同的，人力资源部将按照规定提前3
天通知另一方结果，并按规定办理不续签的人事手续；双方同意续签劳动合同的，人力资源部负责在合同到期前与员工签订新的劳动合同。
（三） 劳动关系解除
员工在试用期可以提前3天提出解除劳动合同，非试用期内解除劳动合同的应提前30天申请。
（四） 劳动争议调解
对于合同履行过程中的任何劳动纠纷，职员可通过申诉程序向上级负责人或责任机构（职工委员会、劳动调解委员会）申诉，不能解决时可向当地劳动仲裁机构申请仲裁或向法院提出劳动诉讼。
二 人事异动管理 （一）人事异动种类：
人事异动管理包括员工的晋升、降职、内部调转、离职、辞退、退休等。
（二） 释义与管理内容
1、 晋升：晋升包括晋职和晋级。晋职，是指员工因业绩突出，由较低职位上升到较高职位，其责任、权力相应增大，薪资待遇、机会相应增多；晋级，是指
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不提升员工的职务级别，而通过提高员工的薪资待遇的一种激励方式。通过合理、规范的晋升机制，激发员工工作热情，不断提高管理、业务技能，实现公司选拔优秀人才的目的。
员工晋升应以现岗位的业绩考评结果为主要依据，同时还应参考以下几个因素： 1）、职位相关的知识、技能； 2）、相关的资历和经验； 3）、适应性和潜力；
4）、公司要求具备的其他条件。
2、降职： 是指员工从原有职位降低到责任较轻的职位，同时削减被降职人员 的地位、权利、薪资和机会。
在业绩考评中，没有达到业绩预期的员工，由其直接主管、人力资源主管和其本人讨论并制定业绩改善计划。该计划的实施期限一般为三个月，期满后员工在工作态度和业绩表现上仍然没有改善的，经确认后可作降职处理,或解除劳动合同。 凡职务任免（晋升、降职）之员工，要求由相应部门的主管领导提名，同时备齐有关材料，填报《职务任免审批表》，一起上报，按职务对应权限审核、审批，最终确定任免结果，并报上级主管备案。
呈报任免者应备的材料：
（1）、主管领导对该员工的全面鉴定； （2）、员工绩效考评表；
（3）、员工培训及培训考评结果； （4）、具有说服力的事例； （5）、拟异动的职务和工作；
被任免员工接到任免通知后，填写《员工离岗交接清单》，在一周内办理有关手续。
3、 内部调转
1）、内部调转是公司内平行的人事异动，包括同一单位部门间的平行调动和不同单位间的平行调动，其目的在于为内部员工提供更好的工作及发展机会，更加合理地配置人力资源。
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员工可以自荐参与公司内部的岗位应聘。
2）、 公司内部岗位空缺和内部招聘信息的发布是员工内部调转的基础。内部调转按下列程序执行：
（1）、人力资源部发布内部招聘信息；
（2）、员工填写《内部职位申请表》，提交相关应聘材料； （3）、原单位领导签署意见；
（4）、人力资源部招聘主管审核和确认员工信息； （5）、员工参加新部门的面试和录用程序； （6）、新部门负责人签署录用意见； （7）、人力资源部协调、批准； （8）、员工交接工作，到新部门报到； （9）、人力资源部信息中心更改员工个人信息。
3）、 员工接到人力资源部发出的内部调转通知后，填写《员工离岗交接清单》，于一周内妥善交接工作，办理调转手续。
员工本人申请、领导同意调出，但因种种原因，应聘员工不能被新部门录用的，原单位应继续留用该员工。
4）、试用期、见习期内的员工原则上不得轮换岗位，由于机构调整导致的原因除外。
4、 离职
1）、离职包括辞职和调离，指员工主动要求与公司解除劳动关系。
2）、员工辞职前，应向本单位人事专员（协调员）索要并填写《离职申请表》，由部门负责人签署意见后，报人力资源部。人力资源部负责劳动关系的主管与离职员工进行离职面谈，作好面谈记录并签字确认后，由人力资源部审核，报公司主管领导审批。
3）、 员工提出离职申请后，人力资源部在一个月内需做出明确答复，在此期间员工应继续在原岗位工作并作好工作交接准备。
4）、员工离职申请被核准后，到人力资源部领取《员工离岗交接清单》，按要求妥善交接工作（原则上为一周时间），退还公司财物，由各部门相关人员签字认可。
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员工应在规定时间内把签完字的清单交回人力资源部，人力资源部向离职员工发放解除劳动关系证明书，并给员工开出调档函、集体户口调出函、社会保险转移证明等。将最后的结算（工资、付薪假等）数据提交财务部。
5）、员工不按以上程序办理离职手续，或工作交接不善，公司有权中止办理手续，并作旷工处理。给公司造成损失的，公司保留追究其法律责任的权利。
5、 辞退
1）、辞退是公司依据法定程序，与员工解除劳动关系的人事异动活动。 2）、当员工有违纪行为时，首先由员工的直接主管对该员工的违纪行为进行调查，收集与该行为相关的信息和资料。为进一步确认事实，员工的直接主管、单位人事专员和违纪员工进行三方会谈。
3）、公司对于下列行为之一者，可以解除劳动合同，可以辞退，无须给予补偿： （1）、在应聘时伪造个人简历，未向公司提供个人的真实资料；
（2）、经常迟到、早退，屡教不改，或擅离职守，连续旷工三天，全年累计旷工七天；
（3）、泄露公司商业秘密（这里所称商业秘密，包括设计、
程序、产品配方、制作工艺、制作方法、管理诀窍、客户名单、货源情报、产销策略、招投标中的标底及标书内容等），无论这些商业秘密从何处得知；
（4）、向供应商或客户索要财物，或未经公司同意接受供应商或客户的任何财物；
（5）、工作得过且过，出工不出力，消极怠工，且屡教不改；
4）、 不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位以后仍不能胜任工作的，以及经过业绩改善计划期限（原则上三个月）后，在业绩和工作态度方面仍然没有改善的，可以辞退，根据国家劳动法有关办法给予经济补偿。
5）、公司辞退员工应以事实为依据，符合相关程序。事实认定清楚后，有关部门须认真填写《员工辞退审批表》，人力资源部门应与被辞退的员工进行沟通，对员工的质疑，人力资源部门必须给予明确解释。
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