2）适度施压
对于有的员工，您虽然对他寄予了很大的期望，但若不善用压力，时间一长他就会滋生惰性。对这样的员工，通过施压，一方面可以提高工作效率，另一方面，有助于员工的个人发展。但是，需要注意的是，施压要适度，过度施压会带来负面效应。 3）分享成功的奖励与荣誉
激励的主要目标之一，即要使员工感到工作本身就是一种激励，工作不仅是为自己，也是为同事、为组织、为社会。所以，让员工与对组织做出贡献的杰出人物一道分享成功的喜悦，可以加强员工的自我激励作用，并在工作中保持较高的热情。 4）激励员工追求更高的工作标准
人们总愿追求更美好的事物，更高的工作标准会使员工更加努力地工作。激励人才的关键是不断提高标准与要求，并为他们提供更多成功的机会。 案例：心理学家罗森塔尔设计了这样一种情景
一位德高望重的心理学家要给学生做智力测验，从一个班上随机抽出A和B两组情况相似的学生。然后要求将其中A组学生的名单告诉他，并说智力测验显示：这些学生将在以后的学习中突飞猛进。接下来，他认真地对全班的同学说，经过他的观察，A组的同学非常聪明，有潜能，有创造力，将来一定会有所成就。实际上，A组同学和B组并没有什么差别。然而，实验却出现了令人惊讶的结果：经过一学期的实践，A组同学进步很快，学习能力明显优于B组，一些同学改掉了坏习惯，表现出良好的品质。 实践练习：结合实用范例，请您思考下面的问题： 1）为什么A组和B组学生会有这么显著的差异呢？ 2）A组学生进步的过程是怎么形成的呢？ 答案：
1）我们可用菲格曼联效应解释这种现象。不同的期望带来不同的结果。 2）A组学生的进步包含了一系列的过程：
老师对A组学生寄予特定的期望。由于这种特定的期望，所以老师会以不同的行为对待这些学生。这种区别对待表达了老师希望他们有什么样的行为和成就的信息。 这种期望使学生重新认识自我，并增强了成就动机和抱负水平。
这种期望会影响学生的成绩和行为：受到高期望的学生，动力会更大，进步更明显。 持续下去，学生的表现会越来越符合老师对他们的期望。 第二种：如何进行情感激励
适用情景：当要增进与员工的感情、增强组织凝聚力时，查看此技能。
技能描述：“得人心者得天下”，这是一个历史和现实都证明了的真理。满足人的需要，学会情感激励，是每一位成功管理者的必备素质。
情感激励的本质是一种文化管理，是一项重要的亲和工程。它注重的是员工的内心世界，通过激发员工的正向情感，来消除员工的消极情绪，利用感情双向交流和沟通来实现有效激励。 具体做法：
1）给予员工适当帮助与关心
帮助人是一种情感激励方式。在企业中亦是如此，被帮助的员工会心存感激，他会以同样甚至更多的热情和努力来回报企业。管理者应该多多帮助员工，尤其是他们遇到困难需要别人帮助的时候。关心员工，尤其要多多关心他们的疾苦，为他们分担忧愁与痛苦，并想办法帮助他们解决困难。给予员工真挚的关心，您就会赢得他们的心。 2）给员工更多期许与信任
信任也是情感激励的一种方式，它能给员工带来强大的精神力量，同时也有助于人际关系的和谐发展，有助于团队精神和凝聚力的形成。
如果管理者总是对员工持不信任的态度，那么他们就会犹豫自己是否有必要去做更多的工作；如果能让他们感觉到管理者对他们的信任，他们自然会努力将事情做好，以不辜负管理者对他们的期望。当管理者信任别人时，同时也向他们发出一个强烈的信息，即“相信你们值得信任”—告诉员工管理者对他们有信心，而且管理者相信他们具备了所需要的素质与能力。 3）与员工换位思考，理解员工需要
当管理者能够站在员工的角度来考虑各种问题的时候，管理者就可以理解他们的偏好、价值观。在这种意识的基础上，管理者可以考虑他们最关心的问题，比如了解他们的需要，寻求工作中经常出现问题的原因等。
成功的企业都非常关注员工情感上的细微变化，施以恰当的感情诱导，积极满足员工的情感需求，努力增强企业的亲和力，因为情感激励确实是一种最经济、最有效的员工激励方法。
案例：日本麦当劳的社长藤田非常善于用情感来激励他的员工。他有一项创举，即把员工的生日定为个人的公休日，让每位员工在自己生日的当天能够有足够的时间和家人一块庆祝。对每个员工来说，生日既是自己的喜庆日子，也是自己的休息日。在生日当天，员工可以和家人度过美好的一天，养足了精神，第二天又精力充沛地投入到工作当中去。他的信条是：为员工多花一点钱进行感情投资绝对是值得的。感情投资花费不多，但可以换来员工的积极性。它所产生的巨大创造力是任何一项别的投资都无法比拟的。 第三种：如何通过赞美激励员工
适用情景：当因为员工表现优秀，欲通过赞美激励员工时，查看此技能。
技能描述：每个人都渴望得到别人的夸奖和称赞，都期盼在别人的赞美声中实现自身的价值。人类天生就有一种被人赞美的意愿，这是人类与生俱来的本能。
作为企业的管理者，不要吝啬自己的赞美之辞和肯定的掌声。请记住：充分、及时、真诚地赞美您的员工，他们会给您带来更多的惊喜。 具体做法：
1）要及时给予员工真诚的肯定与赞美
赞美员工要及时。当员工在工作中表现优秀，取得了良好的工作成绩时，管理者别忘了及时地给予肯定与赞美。
赞美员工要真诚。对员工的赞美必须是真实的、诚恳的，如果不真诚，一下子就会被看穿，反而会带来负面影响。
2）以独特的方式向员工表达赞赏。
如果员工是值得赞赏的，管理者就要表现出来，以独特的方式来赞扬和感谢他们，这样会得到意想不到的激励效果。
3）通过第三者赞美员工
有的时候，当上司直接赞美下属时，对方极可能以为那是一种口是心非的应酬话、恭维话，目的只在于安慰其下属罢了。然而若是通过第三者表达其赞美的意思，效果便会截然不同了。此时，当事者必认为那是认真的赞美，毫无虚伪之词，于是往往真诚地接受，并为之感激不已。 4）毫不吝啬对员工家属的赞美
员工所取得的成绩，可以说其中也有其家属的一份功劳。尽管员工家属不直接参与公司的具体事务，但他们的态度和行为会影响员工在工作中的表现，而且他们对公司管理者的印象也会影响到管理者和员工之间的关系，所以，要密切与员工家属的关系，不要吝啬对他们的赞美。 5)避开赞美的禁忌 切忌与员工争功
员工所取得的成绩离不开其上司的指导，也是领导决策科学与正确的最好印证。但是这一点只能由员工自己慢慢体会，不可透露于领导赞美的言辞之中。
领导应该保持谦逊的作风，没有必要和下属在功劳的归属上争个高低。需要明白的是，把成绩归功于下属，能增强他们的责任感，激励他们为了更好地工作，而承担更重大的责任。 切忌褒一贬多
肯定和赞美取得成绩的员工，必定会带来一些未受到表扬员工的心理不平衡，这也是客观存在的，只要不是人为的因素造成的，都属于正常范围之内。
但是，如果对某个员工的长处大加赞赏的同时，而贬损其他不具备这些品质的员工，将会严重地损害他们的自尊心。这种做法不但收不到预期的激励效果，而且会造成领导与员工、员工与员工之间的疏离。 切忌任意拔高
在赞美员工时，要实事求是，不能过高地估计他们的成绩。人为地给予成绩，乃至于流于庸俗的捧场，这样做会使受表扬的员工产生盲目的自我膨胀心理，同时会造成其他员工的逆反心理。久而久之，容易在整个组织内滋长不务实、图虚名的不健康风气
第七节 员工培训管理
员工培训的意义重大，首先员工培训是企业持续发展的力量源泉。同时员工培训也是一种激励机 制，是满足企业和员工双方需求的行为。员工培训是造就人才的一种重要途径之一，是企业人力资 本增值及再生产的重要方式。
门店的培训规划（主要分8大类）： 培训类别 培训程序、内容及培训组织者 1、入职时由人事行政部主管对入职手续办理、主要的人事纪律制度及注意事项进行培训。然后安排新员工报到。 培训次数 1次 培训时间 30分钟 左右
新员工的传帮带培训考核 2、新员工到门店报到后由店长安排新员工的传帮带培训考核，多次，直到具体内容与培训程序依据《新员工的传帮带培训计划、考核表》培训考核执行。 3、招聘培训专员阶段性的不定期统计所有门店新员工人数，超过8个以后，就与营运部沟通，组织总部对新员工的集中培训，培训内容主要有：企业文化、规章制度、服务礼仪、收银作业、各项管理制度等营运手册上的内容。 合格为止 2次 基本上要求1个月内培训考核完毕 2天 4、培训招聘专员对门店《新员工的传帮带培训计划、考核表》的执行情况进行督导检查。下门店督导每周至少1次。 5、新员工到职一个月后，招聘培训专员与营运部经理组织转正培训考核。由招聘培训专员牵头、沟通确认具体培训考核日期并实施。 6、如果招聘到大批量的实习生，那么由招聘培训专员组织在总部集中培训1周，再根据实际情况分配到各门店。培训内容主要有：企业文化、规章制度、服务礼仪、收银作业、各项管理制度等营运手册上的内容。 备注：每次培训完后进行考核，直到考核合格为止，没合格的继续培训。 班、组长的晋级培训考核 公司总部每月或每季度内部竞聘或外部招聘选拔一批班、组长储备人才，并由招聘培训专员、营运部经理组织集中晋级培训考核。培训内容主要有：企业文化、销售技巧、联合用药及团队建设等内容。 1、公司总部每月或每季度内部竞聘或外部招聘选拔一批代理负责人、储备店长人才。选拔储备店长、完毕后，由招聘培训专员、营运部经理组织集中培训考核。具体培训内容依据《店长手册》中的代理负责人的传帮带培训考核 内容。 2、公司总部集中培训完后，储备店长在门店实际工作中的带教老师由所在门店的店长或负责人进行带教。具体带教内容与培训程序依据《储备店长的传帮带计划、考核表》执行。 3、代理负责人由所在门店的负责人或店长带教，所在门店没有负责人或店长，就直接由区域主管带教。具体带教内容与培训程序依据《储备店长的传帮带计划、考核表》执行。 店长、金牌店长的培训考核 1、由招聘培训专员、营运部经理、行政总监组织每周至少1次对店长进行培训。 2、培训时间于每周三店长周例会。2小时左右的培训时间。 3、培训内容为《店长手册》。 4、下周周例会将对上周周例会的培训内容进行考核，以此类推。 5、每次培训考核结果作为评选金牌店长的依据之一。 门店全员培训 1、每月由招聘培训专员、营运部经理、行政总监组织全员培训 2、培训频率：每月2次 3、培训内容：主要为销售技巧、联合用药等内容
总部对药师的培训考核 门店店长对门店全体员工的培训 药师对门店全体员工的培训 1、质量管理部组织对全体药师的培训考核，招聘培训专员监督执行。 2、培训频率：每月2次 3、培训内容：质量管理、法律法规、GSP表格等内容 1、每周至少1次销售技巧的培训┅┅每次培训控制在30分钟左右 2、每周至少1次联合用药的培训┅┅每次培训控制在30分钟左右 3、每周至少1次各项管理制度与操作流程的培训┅┅每次培训控制在30分钟左右 对门店全体员工的培训由店长统筹计划实施，区域主管、招聘培训专员督导执行情况。 1、每周至少1次专业知识培训┅┅每次培训控制在45分钟左右 2、两周一次法律法规、质量管理等培训┅┅每次培训控制在30分钟左右 3、每次培训要进行考核 药师对门店的培训由店长统筹计划，药师执行培训，区域主管、招聘培训专员督导执行情况。
附1：新员工传帮带计划、考核表
门店： 新员工姓名： 入职时间： 培时间 安排 培训内容 培训要求 训日期 1 新员工欢迎仪式 介绍新员工，晨会举行，鼓掌，让新员工感受集体温暖。 店长或当班负责人带同，在不企业文化第1天 与规章制度 5 企业文化及规章制度 对新员工做出传6 帮带计划，布置每天事项安排。 4 3 工作时间 熟悉卖场大致布局；商品品类大致陈列情况 2 认识门店同事 影响卖场营业的情况下，认识带教老师及同班同事，热情相互介绍，消除陌生感。 熟悉工作时间，排班，门店的交接班 店长或当班负责人带同，明了卖场布局及商品品类大致陈列情况 按照《新员工手册》内容做精要培训。转正考核时总部再集中培训。 把此表给新员工看。明白每天每周具体工作与培训事项；明白工作方向和目标。 成绩： 分数： □合格 □不合格 带教带教员及考核员考评（是否达标、存在招聘培训专员督导执行情况反馈 员 问题及如何改进）