天） 培训后2天内对以上内容进行考核，达标率80%以上为合格，如不合格须再进行培训、考核。 如果合格就由区域主管进行现场考核。现场考核合格后由营运部经理与招聘培训专员组织店负责人晋级考核（任命） 备注：储备店长的传帮带由营运部统筹安排进行带教，招聘培训专员进行培训跟踪督导。一个月内完成带教考核。 成绩：□合格 □不合格 成绩：□合格 □不合格
每一个店长都希望自己的员工更快的成长起来，进而可以独挡一面，这种急切的心情完全可以理解。员工更快的成长起来，不仅可以帮助店长分劳担忧，提升团队业绩，并且也能体现店长传帮带的价值。但是培育培训是一个逐渐引导、慢慢渗透的过程，不是一撮而就的事情。员工成长并不会因为你投入五倍的精力和关注，过程就能减短到原来的五分之一。因此店长要有足够的耐心，按照传帮带内容计划执行。当店长对员工发挥耐心的品质时，其实是在进行一种影响力的投资。试想下园丁的做法，当他栽培的植物成长不如预期，他并不会去责备这些植物，而是想办法为它们提供更好的成长条件。员工的培养，也是相同的道理，尤其是对新员工的传帮带。细心耐心真心，加之有效的方式方法，您就会成功。
第八节 团队精神的培养
大雁的启示
每只雁鼓动双翼时，对尾随的同伴都具有“鼓舞”的作用。雁群一字排成V字型时，比孤雁单飞增加了百分之七十一的飞行距离。
当带头的雁疲倦了，它会退回队伍，由另一只取代它的位置。 队伍中后面的大雁会以叫声鼓励前面的伙伴继续前进。
当有雁只生病或受伤时，其它两只雁会由队伍飞下协助及保护它。这两只雁会一直伴随在它的旁边，直到它康复或死亡为止。然后他们自己组成队伍再开始飞行，或者去追赶上原来的雁群。
与拥有相同目标的人同行，能更快速，更容易地到达目的地，因为彼此之间能互相推动。 1+1 ＞2 的团队才是优秀的团队。
如果我们与大雁一样聪明的话，我们就会留在与自己目标一致的队伍里，而且乐意接受他人 的协助，也愿意协助他人。 在从事困难的任务时，适当放权甚至轮流共享领导权是有必要的，也是明智的，因为我们都
是互相依赖的。
要认识到自己也有能力不足的时候，懂得依靠团队力量而不是个人力量。
我们必须确定从我们背后传来的是鼓励的“叫声”，而不是其它的“叫声”。 相互间的鼓励会振奋队员的精神，坚持到底。
如果我们与大雁一样聪明的话，我们也会互相扶持，不论是在困难的时刻或在顺利的时刻。 当有人必须离开团队时，我们实在应该举行一个告别仪式，因为它更多的是做给没走的成员 看的。
树立团队精神的具体做法： 1、树立共同的愿景与目标
1）店长有责任和义务让每一位团队成员清楚的了解共同的目标与方向： 企业的使命：为社会奉献优质的健康生活！
企业的目标：创建成为世界最优秀的药品零售企业！ 门店的目标：完成营业目标；成为优秀门店！ 我们分解、确立个人目标，并与团队目标一致！ 我们以关键目标来衡量进步！
我们都明白自己在团队中的角色和责任及对自己的期望！ 我们非常协调地朝着目标前进，同时关注工作的结果！ 我们承诺高标准、高质量完成任务！
2）店长有责任和义务让每一位团队成员清楚的了解团队的核心精神： 顾客至上，精诚合作；智慧并存，荣辱与共。 2、在门店建立开放式沟通机制
团体会议、非正式讨论会或其他沟通方式
我们直抒己见（鼓励团队成员并给予表达的机会）
我们全都积极参加团队的会议和讨论（鼓励团队成员并给予表达的机会） 我们认真倾听其他成员的声音（以身作则）
我们有足够的信息共享去独立或协同工作（开放式的及时性的决策、通知等信息传达） 我们勇敢地面对并且开诚不公地处理不同意见（以身作则）
集思广益，善于群策群力，运用有效解决问题的技能，使团体智商大于个人智商（以身作则） 3、建立相互信任和尊重，相互支持，人际宽容的环境 我们都被认为是有价值的，得到信任并受到尊重 （关注团队成员的微小进步与贡献，及时认可与鼓励） 我们考虑每一个人的意见并坦言己见
（认真考虑，好的建议采纳，不合适的建议也要给予鼓励） 我们相互坦诚相待
（以身作则。同时，不鼓励团队成员在背后议论别的成员，一个总在背后说团队成员某某如何差，本身自己肯定就有问题，要多引导其坦诚相待）
组织成员具有正确处理各种冲突的技巧，有效消除人际障碍（《员工的行为管理》有具体解决方法） 4、共享领导权
我们一起商议进行重要的团队决策（重要的工作店长要与团队成员一起商议，做出决策）
我们对整个团队提供不断的支持和鼓励，并且庆祝个人和团队取得的成就（适宜庆祝鼓励） 团队成员要从“我们”来考虑问题，而不要以“我”来考虑问题（团队意识） 5、执行、培育有效的工作流程
我们使用有效的流程来安排和跟踪任务与项目（重在跟踪的过程管理）
我们的体制，流程和标准要求是帮助团队成员更有效和容易的工作（让团队成员转变观念） 我们的团队有所需的资源去开展我们的工作（为团队成员提供有效开展工作的支持） 确定团队成员的变革需求并对这些需求作出快速反应（鼓励创新，培育应对变化的能力） 6、关注团队培育成长与持续改进
我们认可并充分利用每个成员的不同技能、知识和力量（认可贡献、知人善用、人尽其才） 我们把培训看成是个人和团队能量的提升，是满足企业和员工双方需求的行为。 （培训制度执行）
我们易于承认错误，并从错误中吸取教训（以身作则）
我们把变革当作是成长和提高的机会（正面创新与挑战，不断改进，不被新形势所淘汰）
第九节 新员工管理
新员工管理主要包括两部分，一是新员工的流失管理；二是新员工传帮带。 ◆新员工的流失管理
不管是十年以上的老员工，还是六个月内的新员工，其主动流动(指员工通过辞职的形式离开企业的行为)通常都是内部“推力”和外部“拉力”的结果。 新员工流失（离职）的主要原因有以下6种： 1）没有受到热情的欢迎，有被忽略的感觉 2）没有介绍同事认识，有陌生的感觉 3）工作环境混乱，机械的忙乱工作，没有感情 4）工作任务交待不清
5）工作性质或工作量超出他们的能力及预期的职位描述范围，工作压力过大 6）不能融合到组织文化和团队氛围中 7）与直接主管关系紧张
一般来说，新员工在这段时间内不会因薪酬原因、发展空间等而离职的，因为薪酬在录用的时候已谈定，还不会在这一阶段浮出水面，成为新员工的流动原因之一。 相对应的解决办法：
1）新员工来报到，店长或当班负责人必须热情的欢迎，在不影响顾客的情况下向新员工介绍当班的同事。大家要一一热情的欢迎。或者在交接班的时候向大家介绍，鼓掌欢迎。 2）在第二天的晨会上再向大家介绍，鼓掌欢迎。（两班或三班的同志都要认识） 3）特意安排认识带教老师
4）细致安排一周的具体培训与工作，并且把《新员工传帮带计划、考核表》给新员工看，阐述一个月的培训考核计划。把工作方向和具体的目标及标准要求描述出来，并且鼓励新员工一定能行，放松、认真的
去学习、工作。
5）在学习和工作期间，一周内至少三次，店长亲自去慰问新员工传帮带工作学习及宿舍生活等情况，要表示真诚的关心，并沟通是否需要什么支持和帮助，有哪里还不太明白的地方等等。企业在新员工加入后头几天的\关心\做法，会让新员工产生意外的惊喜，从而让新员工产生积极的现实冲击。积极的现实冲击往往会巩固新员工加盟企业的决心。
6）工作之余，让新员工参与门店的各类活动，拉近新员工与老员工的距离，增进彼此的感情，培养其归属感。
7）如果新员工学习接受能力差，或者工作中犯了一些错误，不要直接批评，要多鼓励，委婉的细心的指导纠正。每一个新员工来到一个新环境，不管能力多强，都需要一个适应期，难免会出错。要由耐心细心真心的去培养他。更不能让新员工与老员工关系紧张。
8）在逐渐熟悉管理制度与操作流程及销售技巧、产品知识以后，就要按标准要求，逐渐递增的给其压力，并要让其压力转化动力，在实际工作中取得效益，然后再鼓励表扬，新员工就会有一种成就感，工作就会越来越积极。
9）公司将不定期进行《新员工满意度调查》：新员工在工作中还有什么疑问或困难，需要什么帮助；对企业文化、团队氛围的感受及对传帮带的学习情况怎样。尽可能的满足新员工的工作需要，并传达公司的人文关怀。同时也要对店长关于新员工传帮带的执行情况进行督导。 ◆新员工传帮带见《员工的培训管理》章节
第十节 员工流失管理
员工流失管理主要是针对在职转正员工的流失管理
门店在职员工流失的主要原因和应对措施 主要原因 发展原因 薪酬原因 培训原因 关系原因 缺乏公平竞争的环境 说明 优秀的人才非常重视个人的价值和发展机会，如果企业不能为店员提供良好的发展空间，那么他们有可能离开 薪酬是员工对物质的基本需求 很多店员关心公司是否有良好的培训机制，可以让自己学到更多的专业知识和技巧，为以后的发展打下基础。 有些店员难以适应领导的性格、态度和工作方法，不能很好的和领导沟通，这也是人才流失的重要原因。 用人、晋升降职等激励必须公平公正，晋升降职的理由客观真实。一个公司的领导用人出与某种私心，跟一个公司没有公平公正的竞争激励机制一样，会导致优秀员工流失，另图发展。并且也阻碍新的优秀人才的进入。 薪酬不是激励员工的唯一手段，但却是一种重要的方法，合理的薪酬体现员工相对应的价值，可以稳定人心，让员工没有异心及后顾之忧。 人们的需求是分层次的，只有满足了低层次的需求，才会考虑高层次的需求。合理的工资收入可以满足员工的最基本的低层次需求。如果工资很低，企业文化搞的再好，也很难留住人．而对于高层次人才，除了合理的薪酬之外，还必须提供培训和发展的机会。 根据80∕20法则，20%的店员创造80%的财富，他们是价值创造的源泉，必须想办法留住他们。 应对措施 提供合理的薪酬 根据员工的不同需求采取不同的激励措施 善待核心店员
绩效考核必须与职业发展紧密结合 提供店员喜欢的工作环境 离职面谈技巧 定期开展店员满意度调查 工作态度、工作表现、工作业绩必须与个人的薪酬待遇、职位晋升相互挂钩。 提供店员喜欢的人性化工作环境，包括工作氛围、工作空间、店员关系等。良好的工作环境可以使店员心情舒畅，从而提高工作效率。 了解店员离职的真正原因，避免类似事情再次发生。 通过开展店员满意度调查，定期了解店员的想法，包括对店铺的意见和建议、工作状态、工作情绪、生活问题等，并及时进行沟通，给予反馈。 第四章 销售管理 第一节 影响门店销售的因素及原因分析
营业目标的完成、利润的最大化是门店管理的终极目标。
卓越的团队建设是销售业绩可持续增长的战略性保障，而销售业绩（营业目标的完成）是衡量门店管理好坏的最关键指标。在相同的机制体系下，在一定的有效期间内，一个门店的销售业绩做的好不好，就直接反映了这个门店店长的管理能力强不强，团队建设、顾客服务、商品管理、商品陈列等工作做的好不好。
首先，作为店长要从宏观上了解“影响门店销售的因素及原因分析”，培养对销售全局观的把握。开阔视眼，明确方向，在具体执行方面与公司各项体制及营销决策达成一致步伐，有助于执行力的提高，同时也是一种自我营销管理能力的提高。 影响门店销售的因素及原因分析 类别 品牌竞争力 （公司高层，营销策划部负责） 2、品牌影响力 具体因素 1、品牌感知 原因分析 顾客对品牌有初步印象，大致知道有这么个品牌，去卖场逛逛也还可以，不逛也行。 顾客对品牌有一定的认识和好感，且在一定范围内有所影响，一想到药品，就联想到去集和堂大药房。 3、品牌驱动力 4、品牌忠诚度 顾客被品牌一定程度的潜化，一需求药品，就有一股驱动力促使去集和堂买药。 消费习惯已经被左右，长期光顾同一品牌，并自动自发的向其他朋友推荐集和堂品牌，个人消费爱好与行为与品牌共成长 门店CI形象 （公司高层，营销策划部负责） 服务特色 （公司高层，营销策划部负责） 4、增值服务特色 1、门店CI形象标准化统一 2、门店CI形象感染力 3、门店CI形象渗透力 1、商品结构特色 2、门店形象特色 3、顾客服务特色 产生感知合力，形成震撼力，易于顾客记忆 第一印象深刻，捕捉顾客眼球。 成为品牌符号之一，植入人心。 与其他品牌区隔，向顾客展示其核心需求 与其他品牌区隔，形成独特标志 与其他品牌区隔，提供特色优势服务或营销方式，增加顾客回头率 与其他品牌区隔，提供商品之外的独有的增