①应届毕业生或无工作经验入职者
一般按照学历不同，结合入职的岗位，套入员工薪酬体系相应岗位对应的薪酬等级区间内最低
等级档，如应套入的薪资低于学历对应薪资底限，以学历底限就近就高的原则定位薪酬，学历
与入职者薪酬对应区间如下表：
学历 适用薪酬区间（元/月）
硕士及以上 4000-6000
本科 2000-4000
专科 2000-3000
其他 1000-2000
14
----------------------- Page 15-----------------------
北京米投网络科技有限公司
人事行政部可根据北京地区各相关专业应届毕业生的市场薪酬水平及有供求状况定期调整，报
上级领导审核、审批后实施。
②非应届或有工作经验入职者可按薪酬定级条件表及综合评定进行定位；
③薪资定级定档的其他规定
a公司为考察培养后备管理者或任用考察管理者而设置的各级副职、助理等岗位，可以按正职
薪资的60%-90%来确定，如按照本法定位的岗位薪资低于原有薪资，按原有岗位薪资计发。参
考原则如下：
职位 承担的职责 薪资系数
主持工作 正职薪资的70%-90%
副职/助理
不主持工作 正职薪资的60%-80%
b对于跨岗位兼职的员工，按照以下方法确定薪资：
以不同岗位工作占本人工作量的比例最大者确定其主要从事岗位，并根据主要从事岗位确定薪
资；对于不同岗位工作量均衡者，以薪资的较高者确定为本人薪资。
c对于公司急需的关键、稀缺人才，由公司与拟聘用者协商决定薪酬给付水平，但仍按岗位对
应薪酬标准定位，超出部分可采用特殊补贴的形式列入个人薪酬总额。或作为特例，规定薪酬
对应等级与档次。
第六条、薪酬调整
一、薪酬调整原则
1、为了体现职能导向、绩效导向、能力导向，公司采用多种形式薪资动态调整机制。薪资调
整分为：年度调薪、岗位异动调薪、特别情况调薪。
2、薪资变动从决定下达后的下一月起生效。
二、年度调薪
原则上，根据年度综合考核结果，公司每年实施调薪一次，调薪范围为本岗位所对应的薪资等
级区间。当员工薪资调整到薪资区间两端时，不再调整，除非岗位发生变动。
三、岗位异动调薪
1、职务晋升调薪：岗位晋升的员工在考察期（三至六个月）结束后，由人事行政部组织绩效
委员会评审对晋升员工从态度、能力等方面进行综合评价，确定考察通过后，薪资就近就高套
入新职务级别所对应的薪酬等级区间。
2、平级调动调薪：薪酬保持原水平不变。
15
----------------------- Page 16-----------------------
北京米投网络科技有限公司
3、降职调薪：属于 “公司正常调整”者，保持原薪资水平不变；属于 “处罚降职”或因考核
不合格而进行 “考核岗位调整”者，薪资调整为新岗位对应薪资等级区间最低级档薪资，原薪
资水平低于该薪资水平时，保持原薪资水平不变；属于其他情况者，由人事行政部针对个案制
定薪资变动方案，报总经理批准后实施。
4、个人职位调整：个别职位市场薪酬水平发生比较大变化，或个别人员有突出业绩表现时，
可进行相应薪酬调整。
四、特别情况调薪
1、若公司经营中遇到通货膨胀、消费者物价指数剧烈升高，公司可以适时上调全体员工薪资
标准。
2、若公司经营中遇到市场环境恶化、公司效益下滑时，公司可以适时下调全体员工薪资标准。
第七条、薪酬管理
一、薪酬管理原则
1、因计算错误或业务过失造成员工薪酬超领时，员工应立即归还超出额，否则，公司有权在
下月发放薪酬时直接扣除该超出部分；因计算错误或业务过失造成员工薪酬不足时，公司应立
即补足不足部分，或经员工同意，在下月发放薪酬时予以补发；
2、公司因不可抗力因素不得不延缓薪酬支付时，应提前1天通知员工，并确定延缓支付的日
期及发放时间；
3、由人事行政部汇总当月人员变动、职位级别调整和工龄增长等影响当月薪资发放的情况；
4、计薪计算方法按照《中华人民共和国劳动法》第五十一条的规定进行核算。
（1）月计薪天数= （365天-104天）÷12月＝21.75天
（2）日工资计算公式：月薪总额÷21.75
（3）小时工资计算公式：月薪总额÷ （21.75×8小时）。
二、薪酬支付
1、固定部分薪资按月计算，考勤周期按自然月核算，绩效薪资可按不同部门确定的考核周期
计发，次月第10 日发放当月薪资，员工将在最晚不会超过每月15 日之前收到上月薪资，如遇
法定假日顺延，薪资将以现金形式汇入员工本人的招商银行帐号；
2、休假薪资的计算方法
（1）国家法定的节假日和公司依法规定的带薪年假属带薪休假，薪资按正常发放；
（2）婚丧假、探亲假按国家法律法规，在期限内属带薪休假，按正常出勤发放薪资，超出法