河北博海纵横企业管理咨询公司
因此，一个月发一次工资从第二个实践中得到了启发。
第三次实践，在毛驴的背上绑上了一个木棍，木棍前面吊了一个胡萝卜，毛驴为了吃到胡萝卜就拼命地往前奔，但是毛驴就是看得见、吃不到，所以毛驴很生气，我们通过这个例子，告诉企业的运作者，在企业的管理中，跟员工玩儿虚的是肯定不行的，总是让员工看得到、碰不到，总是觉得在糊弄他们。
这时又换了一个实践，把木棍稍微往后退了一点，这时毛驴就可以吃到胡萝卜了。这个实践得到了启发，我们知道在工作当中，对做得好的员工除了给他工资之外，还有定期的奖励制度，有的是一个月给一次的，像制造企业也有月奖，有的也有季度奖，有的也半年奖，甚至是年终一年奖，金额的规定都不一样，通过这三个实践，我们可以看得到，在企业的运作当中，采用适当的激励的方法，调动员工的积极性，这是一个很有效的方式。 我们每个人其实都是一样，在管理下属的时候，能否找到员工心中的那种渴望是什么呢？就是他最想得到的东西是什么？除了钱之外的。昨天也一直在讲，上班是为了赚钱，可是只是为了赚钱的话，工作是很累的。我在2004年北京有一个做咨询公司的，这位经理说：我的目标定了一百万，如果我完成的话，公司会给我提成，但我感觉怎么这么累？我说：你当然累了，你每天早上睁开眼睛的第一件事就是想着一百万，因为你被一百万压的喘不过气了，你可以换一个目标，数字不变，单位变化，把一百万变成要拜访一百个客户。”他第二个月就不这样想了，就每天用心拜访每一个客户，多的时候一天能拜访三个客户，到了年底，他对我说：说：“自从我换了目标之后，我今年拜访了有的销售员一个单子都拿不下来，可是经过了拜访，一个月可以她他完成了180万。所以目标的定位很重要。我们这里讲的意思是，员工除了赚钱，还需要一个归属感，希望在团队当中有一个融洽的气氛。 大家想一下，我们有的时候工作要所以从领导的团队角度看，有没有给员工营造一种像家一样的氛围，们要了解员工的需求，有了这个需求，人才能产生这种动机，当一种动机产生的时候，为了完成这个目标，会怎么样？努力地行动，行动才能产生结果，从需求到结果是一个不断循环的过程，当人的需求满足了之后，会产生新的需求，这样不断的循环。 这里讲一下需求的基本理论。从激励理论当中选拔出来的，目前很公认的，在心理学管理的书里也经常提到的理论。
第一个理论是需求层次理论。是马斯洛的五大需求。属的需求。（4）尊重的需求。至少到了三层以上的需求，有自尊、自我实现的需求。我谈谈社会需求对人的影响，我有一个朋友，我们是从85年开始就认识的，正好有机会，她是上海音乐学院毕业的，分到了北京，我两个人在一起关系很好，后来她分到了空政鼓舞团，是首席提琴，她的丈夫到美国打工，一心想带着孩子去美国，大家知道，在军队里的人不能出国，如果出国的话，得从部队辞职，离开那里，后来她丈夫
www.peixun2003.com 电话：
“我请你吃饭，我给你汇报一下一年的战绩”150位客户”
10个小时，如果看着上司不顺便，下属也不顺气，这很难受。5）自我实现的需求。其实从员工的角度看，是生存和安全。部门管理者0311—87968363 ，这是什么概念？平均一个月是（1）生存的需求。13933074424 36 4-5个单子，不要说一百万了，那年这是我们需要思考的问题，E—mail：，之后我就去了，他10多个客户，因此我（2）安全的需求。（3）归92年到了北京，zongheng0616@126.com
（ 河北博海纵横企业管理咨询公司
去了三年，发出了邀请函，后来她居然从首席提琴的位置离开了，就这样离开了单位，而且出国也没办成，这是一个内向的女孩子，到现在还在家里待着，精神快完全崩溃了。我举的这个例子是什么意思？一个人离开了社会和群体，把自己关在家里是没办法生存的，我们有这样一个平台，大家在一起，虽然我们是初次见面，又认识了这么多的朋友，这感觉都棒呀，生存离不开大环境。
对低层次的员工，最渴望的是多一点加班费、多一点薪水，激励的手段不同的层次是不一样的，可能给他钱，对他的激励更大一点。
对技术人员的激励手段应该怎么样？可以授予职称上之评级的标准，对他尊重，给予他一定的责任，让他按照自己的想法去发挥、创新等等，因为本身技术人员的工资各个公司里面的工资相当高，这时候对小部分的奖励没有资金作用。这可以用不同的方法。 对危险的工作人员可以怎么办？让他注意一下人身安全，另外在补贴上面适当比其他的岗位高一些，因为属于特殊的岗位，努力给他改善一个活动的条件。 现场生产企业来的各位，说句实话，在生产的现场最辛苦的员工是哪里？是不是战斗在制造一线的员工。可是很多人不理解，操作工也是人，在人格上，我们是平起平坐的，到了工厂一看，有的主管经理对手下的操作工没有人格上的尊重，说话、态度让你心理觉得特别难过，要尊重人，人格上是平等的，只是职位的划分不一样，也许学历没我们高，但是人格上是一样的，这个一定要注意。 对于管理人员的需求来讲，也就是在座的各位，我们的需求是什么？钱是一部分之外，我们希望接受更具有挑战性的目标，即便有一天离开了工作，我的竞争力仍然很强。但是看，现在做猎头的，什么样的公司做什么样的猎头？猎头公司猎什么样的人？至少是中层以上的，位，猎头为什么不做其他的？像操作工什么的，“水涨船高”，什么职位上人少的话，这个职业工资就很高，如果这个行业干的人多了，工资自然就下来了，这就是一个市场经济运作的模式。我们这里讲到的，市场有两种，猎头猎中、高层，劳务市场猎最底层的，但是无论是什么，一定要尊重对方的人格。 第二个理论是“双因素理论”观察，却发现对立满意和不满意，并不是对立的关系。不满意的对立面是什么？是没有不满意。这话说起来挺有意思的，满意的对立面是没有满意。怎么理解？这里讲的不满意，比如说工资、奖金、住房、劳保、社会环境等等，这些都是保险因子，保险因子越多，员工就越满意吗？不是的，他认为这些都是企业理所当然提供的。再看一下激励因子，成就、发展、认可等等，这些才是我们在实际工作中，作为管理者应该考虑的问题，怎么样挖掘这些因素，让员工拿同样的钱，使员工干的很卖力。 我们来看一下，保险因子讲到了公司的规章制度、工资水准、工作上的安全等等，刚才讲了，保险因子多，员工不见得满意，但是这些因素少的话，他会也不见得不满意。工作当中有一种成就感，受到上级、同事的肯定、认可，对工作是否感兴趣？有的员工讲了，这工作能让人感兴趣吗？每天干同样的工作，这样的事情怎么达到满意？如果工作说得不到满意的话，技能比赛等等，活动方面需要多做一下，并且还要给他一定的责任感，我们昨天通过授权的方式，担负
www.peixun2003.com 电话：这些到劳务市场有一大堆，。传统的观念当中，0311—87968363
满意的对立面是什么？不满意。13933074424 37 E—mail：但我们的但是经过人们的
zongheng0616@126.com
为什么在这样的职位上做管理工作？要记住我们的分工不一样，还有就是特殊技能的一些职我们的收入是跟市场的行情就要营造一些其他的不同的竞技比武、 河北博海纵横企业管理咨询公司
起责任的欲望。不断地进行学习、进步，因此我们对员工培训认为是消耗，其实培训是长期的投资，培训效果不会立竿见影地出来，但是经过了一段时间之后，可以会体现出来，我们作为企业来讲，怎么给员工提供成长、发展的舞台，即便以后员工离开了这个企业，但他依然是抢手的员工。比如在广东有一些工厂，从三星公司出去的员工，到其他的企业里去都不用面试，意思就是你在这个公司工作，已经成了社会上认可你的标准之一了，我们的员工在您的企业里做事的时候，同样是管理者要给他一个概念，只要在这里好好做，一定的本领，出去到其他的企业，您依然是一个优秀的员工，好的员工，反过来，在这里不适应，有一大堆的习惯，在其他的企业里，同样也不受欢迎。 第三个理论是公平理论，这是亚当斯密的理论。他认为公平理论有两个概念：一个人除了跟自己比较，叫做“纵向比较”，跟别人比较叫做“横向比较”横向比，两个比较的话，哪个会让人更难受？“横向！”
横向比更难受，那您说怎么办？不要给自己生活当中那么多的压力，比如你在一个部门里面，昨天的王科长买车了，你知道吗？过了一段时间，有压力了，你看那个经理也买车了，那个经理也买车了，我也得赶紧买，于是，明明手里的钱不够，就讨银行的钱，结果每天生活很拮据，这就是“横向比较”的结果，要给自己实际的状况比。 我看有些学员比较累，大家放松一下！ 第四种理论是“三种需求理论”认为人有一种权力的需求；第二是有一种成就的需求；到了升华的部分。三个需求层次的人有什么样不同的特点？各位您有没有观察，力欲望的人？
“有！”
就是做什么事情都想我说了算，虽然不是正规的头目，但是总想这样，这样的员工如果好好利用起来的话，对带领下面的员工会起到很好的作用。 成就动机这样的员工怎么办？需要不断地去夸奖他，方法都是不一样的。 我们再来看一下X理论和 X理论是他们讨厌工作并且躲避它；必须强迫他们或以惩罚相威胁，以使他们努力完成企业的目标，他们消极被动，拨一拨才动一动，缺乏责任感。 Y理论通过激励内在的动机，接触压迫感，工作做的更好；理论推动个人主动精神和积极行动奖励，能使他们认同企业的目标，他们接受并且争取挑重任，他们对解决企业的某种问题富有创见。 成就需求理论：成就主导型特点：渴望得到管理者明确的工作评价；喜欢进行有意义的、适度的冒险；以目标位中心进行工作；善于制订适当的、可操作的目标；善于解决具体的问题。 激励措施：为他们布置具有挑战性，但通过努力可以完成的工作任务；及时准确地对他们的工作业绩进行评价和反馈。
其实员工当中有很多好的点子，大家有没有听过“高露洁”牙膏的案例？www.peixun2003.com 电话：
财务部的张经理也买车了？你知道吗？到最后你就觉得（互动），把人的需求在马斯洛的五层次的需求又提炼了三个需求，Y理论。
0311—87968363 。各位经理，你们来看一下，跟自己的纵向比和
第三是有情的需求。
13933074424 38
E—mail：
一个是您的下属当中有没有权
zongheng0616@126.com
这个是在马斯洛的提炼中得 河北博海纵横企业管理咨询公司
“没有。”
当年高露洁进入中国市场的时候，要打出消费的局面，各位您觉得有什么好的方式？一谈到打开市场，首先想的是广告、促销、买一赠一等等。其中有一个员工谈到了，在整个团队建设里面有一个“头脑风暴法”，让员工提建议，有一个员工提到了，知道日常使用消费者的忠诚度很好，用一个产品用的好的话，不会轻易换的，他就用了这样一个习惯，我们在刷牙的时候，挤牙膏会挤的跟牙刷一样长，员工就提出来，可以把牙刷的直径做的大一点，每个人多一点，全中国有这么多人，想想小销售量有多大。老板觉得提法很好，就采用了。之后我去商店买牙膏，买了一个中华的，买了一个高露洁的，结果高露洁的牙膏早就用完了，可是中华的牙膏才用了有500个。
权力主导型特点：希望与他人进行比较；渴望控制别人；希望能控制整个局势；喜欢参加能够获胜的竞赛；不喜欢通过团队协作来完成任务；害怕失败，并且不愿意承认错误。 激励措施：让他们做完整的工作，避免让他们做协调型的工作；尽量让他们参加工作讲座并参与决策的制订；使他们有权利控制他们自身的工作。 友谊主导型的特点：喜欢与他人进行交流；渴望被别人喜欢；希望能加入一个小团队；喜欢参加大型的社会活动。
激励措施：让他们在团队中进行工作；尽量对他们的工作进行表扬和认可；使他们做协调型的工作。
第五个理论是期望理论。包括：求的关系。
有没有这样的现象，员工找经理谈话：问题出在哪里？把努力跟绩效划等号了，这个是错误的一种观念，也就是说，你努力了，不一定有好的结果，关键怎么样才能有好的结果？讲究方法、讲究工作的效率。不是说盲干就能有好的结果，这里要澄清的是努力和绩效的关系。 我们再看绩效跟奖金是什么关系？是成正比的。第一个不是成正比的关系。 第三个看一下奖金和满足需求的关系，这两个是不是等号的关系？不是的。他做的好给他很多的奖励，他未必满意，这就是期望理论，公司的期望、员工的期望、管理者的期望都不太一样，我们作为中层来讲，是为公司说话的人，以身作则传播给下属。
讨论一下：平时你们是怎样激励下属的？大家思考一下这个问题，之后我们会给大家一个参考的答案。
有几个方面：
1、用乐观的情绪感染你的下属。情绪不好，尤其是作为管理者，会影响周围的一大片人，一定要管住自己的情绪。 2、协助下属规划职业生涯。我们问一句话：在给下属规划职业生涯之前，首先得规划自己，自己
www.peixun2003.com 电话：2/3，所以好的方法很重要，正常的大脑产生正常的构想
1、努力与绩效的关系。2“我这个月很努力了，我们要时刻站在谁的角度？公司出台了新的政策的时候，我们的情绪是有一种感染力的，0311—87968363 13933074424 39 为什么考评这么不好”情绪好周围的人情绪也好，E—mail：
3、奖酬与满足需？这个员工的
我们通过教育、你的
zongheng0616@126.com
、绩效与奖酬的关系。
河北博海纵横企业管理咨询公司
得先搞清楚，我到底怎么办？如果自己都搞不定是不行的。
3、为下属设定挑战性的目标。这个挑战性的目标昨天讲到了，能力能挑10斤，要稍微地给他加点码才行。
4、真心地培养下属。什么是真心地？这两个字大家自己去感悟一下，什么是“真心、假心、虚心、诚心”，不同的字眼含义是不一样的。
5、帮助下属解决实际的困难和问题。除了工作上，各位经理，假如您的下属谁失恋了，您要不要管？
“不管！”
意思就是说，我们在生活当中，比如员工有情绪波动的时候，我们从上司的角度要关心一下，如果能够提供一些帮助的话就尽力而为。 6、为下属提供发展的机会。比如外面有好的培训，或者您听完培训好的地方给下属分享一下。 7、从关心生活细节的入手。 8、原则错误当中批评，事私下解决。一旦有问题的话，关起门来说话，如果是表扬的话，我们敞开窗户说话，这是两种不同的做法。 这是我们给大家的一个建议，相信各位在平时工作中，应该是做的都不错的。 中层管理者的激励的菜谱通常用的是： 先看管理者不可用的： 1、公司的奖励制度。
2、职业发展。尽可能提供环境，但是做不做到我们左右不了，只是提供资源的角色。 3、晋升。晋升最后也是由公司决定的，升。
4、员工持股。 5、加薪。 6、福利。 7、显示身份。 管理者可用的： 1、表扬。 2、道贺。 3、感谢。
4、创造和谐工作机会。 5、减少批评。
我们常用的激励方式资料上也给大家提供了。 这里还有一个实际的案例，我们来共同探讨。王黎明离职以后，为什么会出现这样的情况？以小组为单位，大家互相撞击一下智慧。www.peixun2003.com 电话：
虽然是我们把成绩报上去了，（讨论中?）0311—87968363
13933074424 40 E—mail：
zongheng0616@126.com
但是还是由高层决定能否晋