电力企业员工激励机制的研究
2.4.4企业文化激励的不足
企业文化是企业在生产经营过程中形成的共同的精神理念。企业价值观是企业文化的核心，电力企业难以形成有效的企业文化建设，企业凝聚力不够强，员工对企业的认同感也不强，企业文化建设比较单一和过时，或只是注重文化建设的表面，忽视文化的核心价值观念的塑造和传播，导致文化凝聚力和影响力不强。
3 电力企业激励机制设计分析
3.1电力行业激励制度的发展
作为一个传统行业，电力企业有它特有的行业特点。公共基础事业的特点就决定了他国有企业的特色。在用工制度，考核体制等人力资源管理方面，具有国有大型、特大型企业的共性。国有企业在内部竞争机制相对缺乏的基础上建立起来的激励制度一定程度上就缺乏针对性。市场机制建立前，电力的生产和供应是政府行为，企业中的奖励制度也主要靠精神激励，授予各种荣誉称号以及表彰大会，表彰的形式主要是颁发各种荣誉证书，物质形式的激励十分有限。
随着经济的飞速发展，人民生活水平也不断提高，目前国有企业中激励机制的现状是以物质激励为主，同时伴随适度的精神激励。企业中大多数激励形式都伴随有物质上的奖励，主要由奖金和实物构成，根据荣誉的不同等级，奖金的数目也有十分显著的区分;各种层次的荣誉形式一般也伴随形式多样的表彰会和荣誉证书。但是在员工心目中衡量各种奖励的重要性时，都会不自觉地用物质奖励数量的大小作为通用衡量单位。
一些管理者信奉 “重赏之下必有勇夫”的理念，往往夸大物质激励的积极作用，这使近年来物质激励的成本逐渐增大，但是收益并不像理想中那样立竿见影。特别是在经济发展的过程中，国有企业的员工，从生活不富裕时的没有物质奖励，到有几十元的奖励，再到几百元、上千元的奖励，这个过程中，员工的满足感和由此带来的工作激情最初会像拿到的奖金一样成倍增强。但是这种手段用到一定的极致后，如果你继续增强物质激励的强度，员工这时认为这是理所应当的，这时如果仍然继续加大物质奖励，一方面会降低激励效果，另一方面很可能助长员工的心理期望值。正如赫兹伯格的双因素理论指出的那样，激励因素一旦转化成保健因素，它的积极作用就会大打折扣。我们可以看看下面的统计数据：