电力企业员工激励机制的研究
业深度的加剧，不太涉及专业的调整和能力要求的转变。对纵向发展通道的设计要注意层次性，各个节点的能力条件和任职要求渐近上升，防止跳跃。对某些固定的岗位，如继电保护工，也可以根据其能力要求和职责范围划分出更细化的等级。
横向：是指生产、技术、管理、营销之间或生产序列的不同工种之间的发展通道。横向发展将涉及专业的调整和能力要求的较大转变，如从生产型到管理型对技能的要求会降低，但对组织协调、计划调配能力的要求会上升。这样的发展通道有其存在的必要性，但在实施的时候应当慎重。
斜向：是指既有级别提升，又有能力拓展的发展通道，如：变电所值长到所长，不仅要继续组织生产运行工作，还要负责班组的安全管理、员工培训、文明建设等。斜向的发展通道对员工具有晋升和转岗双重的激励效果，因此，要特别重视设计多种路径的斜向发展通道。
4.1.3 营造积极工作环境和竞争激励机制
竞争是调动员工积极性的一大法宝也是电力企业提升自我竞争力的着重点建立企业内部和外部的竞争激励机制，会使人力资源活力在竞争中得以激发。电力企业内部引入竞争，改革过去中层领导靠任命，职称靠排队，职工靠安置的做法，实行岗位竞争，中层领导全部通过考核竞争上岗，职工通过竞争实行双向选择。因此，建立电力企业激励机制必须健全竞争机制，需要做到以下几方面：
(1) 在企业中实现能者上、平者让、庸者下的末位淘汰制。建立严格的员工竞争机制，实行末位淘汰机制，给员工以压力，在员工之间形成竞争氛围，切实调动员工的积极性。
(2) 盘活“库存”，引进能干的人才。这样，原有的员工会感到有压力，从而拼搏进取使整个团队展现勃勃生机，这就是著名的鲶鱼效应”。公开招聘，竞争上岗，这就意味着手里端的不是铁饭碗，与压力相伴而行的是前进的动力。为了不被淘汰、为了获得向上发展的空间，所有人都会积极进取，努力挖掘潜力。
从某种意义上讲，竞争总是在一定的层次上展开的，竞争发展的结果，必然使新的竞争在更高的层次上展开。这就要求电力企业开展全方位职工培训，努力提高职工的整体素质，使职工具备参与新一轮更高级别竞争的条件。没有职工整体素质的提高，不仅难以保证竞争的有效性，同时也失去了竞争本身的意义，这是应该避免的。
4.2 电力企业员工的有效激励
4.2.1 薪酬激励