电力企业员工激励机制的研究
表2.1电力行业与国有经济单位职工平均货币工资的比较
从上面的统计数据我们可以看到，从 2001年至2008年连续八年，电力行业的平均货币工资都明显高于国有企业的平均工资水平，其中2005年高出整个平均水平的41.4%。优厚的薪资待遇容易造成大量的非需人员涌入，而典型的国有企业的用工制度，使得员工的终身雇佣制很难短时间内有所改变。所以，必须对能够起到激励作用的因素进行全新的分析，特别是物质激励的作用是我们现阶段需要慎重考虑的问题。
随着经济的发展，电力企业员工的人生追求已经达到了赢得尊重、努力实现自我成就感的较高阶段。一定程度上，物质上的追求己经不是他们人生金字塔上最难摘取的瑰宝了。在温饱问题早己解决的情况下，物质上的激励对于他们绩效提高的作用也是边际递减的。因此，社会发展的不同阶段要对员工进行心理分析、能力分析、以及人性分析，将下属分为几个不同的群体，针对每个群体的特点，尽量做到人尽其才。最后按照不同群体的不同特点采取有针对性的激励模式，分析每个群体的需求，制定出不同的激励策略，从而调动每个员工的积极性和创造性，使企业与员工的综合价值最大化。
总之，企业人力资源的开发者要从根本上着手，逐渐摸索出一些更有效的激励手段，最大限度的发挥激励应有的作用。这也是所有的管理者不懈努力的方向。 3.2 激励机制理论模型和框架的设计
组织目标体系、诱导因素集合和个人因素集合是构成了电力企业员工激励机制理论模型的三个基点。这三个基点通过三条通路连接在一起，构成了一个完整的激励机制理论模型，因此称其为为激励机制三角理论模型。如图3-1所示