目 录
序 言／1
第一部分绩效考核简论 第一章传统考核与量化考核／3 一、传统绩效考核失效的原因／5 二、传统考核与量化考核的区别／5 (一)传统考核的主要内容与形式／5 (二)量化考核的主要内容与形式／9 (三)传统考核与量化考核的区别／11 (四)量化考核的收益／12
三、考核中直线主管与人力资源主管的责任／13 四、考核评估的主要内容／15
(一)绩效考核与考核评估的区别／15 (二)绩效考核与态度、能力的评估／16 第二章绩效考核量化的“8+1\技术／19 一、绩效量化的八因素／21 (一)归纳考核项目／22 (二)列出计算方式／22 (三)界定项目内涵／22
(四)确定项目目标／ 23 (五)权重项目配分／23
(六)制定评分规则／24 (七)定位数据来源／24 (八)区分考核周期／24 二、绩效计划表／24
(一)绩效计划表是什么／24 (二)如何制定绩效计划表／26 第二部分绩效量化考核八因素的运用
第三章 归纳考核项目——如何确定关键考核项目／31 一、从职责描述中归纳／33
(一)职责的见证文档、表格和行为／33 (二)选择关键项目的三大原则和工具／35 (三)选择关键项目的四大导向／37 (四)描述考核项目的三个维度／38 二、从工作计划中归纳／40
(一)为什么要从工作计划中归纳／40 (二)从工作计划中归纳考核项目的原则／42 三、从组织要求中归纳／42
(一)从组织要求中归纳考核项目的原因／42 (二)从组织要求中归纳考核项目的方法／43
第四章列举计算公式——如何列出考核项目的计算公式／49 一、倒扣型计算方式及其应用／51 (一)倒扣型计算方式的优点／51 (二)倒扣型计算方式的不足／51 (三)倒扣型计算方式的适用情景／52
二、统计型计算方式及其应用／53 (一)统计型计算方式的优点／53 (二)统计型计算方式的不足／53 (三)统计型计算方式的适用情景／54 三、比例型计算方式及其应用／54 (一)比例型计算方式的优点／54 (二)比例型计算方式的不足／55 (三)比例型计算方式的适用情景／55 四、三种计算方式的比较与运用／56
第五章界定项目内涵——如何界定考核项目的内涵／59 一、为什么要界定项目内涵／61 二、界定项目内涵的方法／63
第六章确定项目目标——如何量化考核项目的数据指标／69 一、项目目标的分类／7l (一)最低目标的设立／72 (二)最高目标的设立／72 (三)考核指标的设立／73 二、确立项目目标的方法／74 (一)内部历史数据法／74 (二)外部竞争数据法／75 (三)假设求证法／76
(四)其他应注意的方法或事项／77
第七章权重项目配分——如何计算并分配项目的权重配分／81 一、权重项目配分的原则／83
(一)分数和权重／83 (二)配分原则／83 二、权重项目配分的方法／84 (一)经验法／84 (二)权值因子判断法／85 三、权重项目配分的注意事项／87
第八章制定评分规则——如何制定抛物线式的评分规则／91 一、制定评分规则的方法／93 (一)经验增减法／93 (二)间歇增减法／95 (三)正反比例法／96 (四)难易折线法／97 (五)扣分制法／98 二、制定评分规则的原则／99
第九章定位数据来源和区分考核周期／103 一、如何定位数据来源／105 二、如何区分考核周期／107
(一)区分考核周期的三种做法／107 (二)明确考核的目的／11 1 第三部分绩效考核系统的执行 第十章绩效考核系统的执行(上)／117 一、考核结果的运用／119
(一)绩效考核结果的运用情形／119 (二)绩效等级的划分方法／122
(三)绩效与薪酬的关联／125 (四)绩效与晋升的关联／127 (五)绩效等级申诉／128 二、评估考核环境／129
第十一章绩效考核系统的执行【下)／133 一、实施绩效考核／135 (一)合适的考核周期／135
(二)考核中断或流于形式的原因／136 (三)细分关键考核指标／137 二、绩效改善面谈／138
(一)绩效改善面谈的六个步骤／138 (二)强制推行绩效面谈／140 三、绩效计划的调整／141
参考答案／143
附录工具表单／147
表1—1量化考核表模板／149 表1—2定性化考核表／150
表5—1界定项目内涵操作步骤表／151