简单，不需界定。合格就要界定了，是通过试用期，还是自然三个月之后。 2．列出各个疑问点不同的理解方式
将各个疑问点可能产生的不同的理解方式即疑问点不同的答案尽可能一一列出。 有许多概念并没有一个惟一的标准，很多情况下是大家的一个共识和必须遵守的游戏规则。游戏规则的制定往往不是哪个人所规定，而是一些人协商的结果。所以，将不同的理解方式列出来，以便达成共识是重要的一步。 3．拟定各疑问点的内涵
经过大家的协商，根据公司的具体情况和岗位职责，从所列的理解方式中选择一种合适的理解方式或答案作为这个疑问点的内涵。这样的内涵有广泛的基础，且符合实际情况。
4．对照常规和现行的做法，避免冲突
有些时候，协商的内涵可能与现行的做法和规定发生了冲突，这时需要将拟定的内涵与常规和现行的做法或规定进行比较，得出一致性结论，避免冲突。 5．让相关人员都理解界定的内涵
将界定的内涵以书面的方式明确下来，并让考核和被考核者等相关人员都知道。 6．必要时可以增加详细的附件
若考核项目的内涵牵涉到太多的文字、数据、图表甚至实物样品时，将 它们附在其后。
重点提示：
项目界定的关键是把一个项目的内涵做一个清晰描述，从而确保数据来源的准确性。如果公司刚刚开始导入考核机制，需要注意以下几个方面：
第一，因为项目无法界定得那么清楚，那么就应将项目内涵界定大一点。
第二，如果界定得不是那么清楚，但并没有形成内部的很多冲突和矛盾，大家的共识也比较一致，这样可以不必要界定那么清楚。
第三，如果考核一段时间后发现有很多漏洞，导致考核数据来源有问题，内部争议和冲突比较大，那么一定要尽快界定清楚。
最好的做法是：绩效结果应该能界定得多清楚，公司一开始就把它界定得多清楚，如果以后大家都比较熟悉、认可了，就可以开始淡化。这就是清晰、混沌、混沌、清晰的一个过程，绩效考核应该先清晰再混沌。
本章小结
项目界定是考核者与被考核者以及考核数据的提供者这三者之间就考核标准达成共识的过程，它是考核顺利和有效进行的基础。考核项目内涵的界定需要遵循六个步骤。
心得体会
第六章 确定项目目标
——如何量化考核项目的数据指标 本章重点： 口项目目标的分类 口确立项目目标的方法
一、项目目标的分类
通常情况下，项目目标都有三个：最低目标、最高目标和考核指标。确立三个指标绝不是多此一举，它们各有自己的作用，综合在一起可以发挥更大的作用。 表6—1 最低目标、最高目标和考核指标
考核项目 考核指标 项目界定 项目名称 计算方式 配 最高 考指 最低 分 目标 核标 目标 1 线切割合格率= 线切割 合格数÷切割总 合格率 数X 100％ 经过切割的产品(模具和 样板)经检验员检验后合 格即为合格数 100％ 98％ 95％ 80 ◇要求熟练操作线切割机 平衡转数、进给量速度 ◇定额标准为工艺文件规 定标准 ◇实际消耗指领料单数量 2 钼丝 节约率 钼丝节约率=实 际消耗÷定额标 准×100％ loo％ 95％ 90％ 10 3 设备 故障率 设备故障率=坏 机时数÷应完成 工时×100％ ◇车间内的设备在生产计 划安排内正常使用 ◇月坏机工时数指在生产 计划安排时间内的设备故 障时间 ◇月完成工时指正常生产 时应完成的标准工时 3％ 10％ 20％ 10
(一)最低目标的设立
最低目标指的是组织的最低期望，出现这个数值时组织绩效将会受到较大损害。当绩效结果低于这个数据时，该项考核得分为0。
设立此项目标的目的是告诉员工，在公司履行职责，最低限度应该做到什么样的程度，以防止员工无限制地滑下去，如果超过这个限度，公司就不允许了。或者说是为了很明确地告诉员工：在这个岗位上他是不合格的人员，以便员工及时认识到自己的问题。 重点提示：
◇招聘中的3P系统； ◇岗位职责是什么； ◇绩效标准是什么； ◇绩效标准如何与工资挂钩。
(二)最高目标的设立
最高目标指的是现实中有可能实现的目标，但难度非常大。当绩效结果高于这个数据时，该项考核得分为配分的120％或150％。
设立最高目标是为了让员工有一种突破的感觉、不一样的感觉。根据需求层次理论，人都有追求成就的需要，通过设立这样一个目标，使员工能够在达到目标时，有一种成就感，从而产生一种激励，调动员工的积极性。
同时，设立最高目标也是派发奖金的基础。以销售额为例，考核目标规定如果完成销售目标的90％，那么就可以得到100分，而完成110％，可得到120分。那么超过110％之后，就可以引进奖励了。因为这个目标已经大大超过公司的期望了，而奖金就是发给那些为公司做出了特殊的非一般的贡献的人。 (三)考核指标的设立
考核指标指的是组织的正常期望，并且70％的人通过正常努力可以达到的指标。当绩效结果等于这个数据时，可以得到该项目配分的100％。
设立的考核指标应该让很多人通过一定的努力，可以拿到及格分。如果设立的考
核指标，很多人经过努力不能实现，那么这个指标就是有问题的。 小知识：
人力资源激励是一个系统工程。要让员工看到不断地能够超越自己，突破标准要求，那么积极性就上来了。 重点提示：
设立三个指标的四个目的：
◇让员工了解组织可以接受的最低限度：
◇让最后得分可以突破100分，将优补劣，综合考核； ◇为设立超出最高目标的奖项奠定基础； ◇便于运用数学公式计算绩效得分。 二、确立项目目标的方法
确立项目目标概括起来主要有三种方法：内部历史数据法、外部竞争数据法、假设求证法。在使用这三种方法时，还要考虑其他几个因素。
(见参考答案6—1) (一)内部历史数据法
内部历史数据法就是根据历史的数据，来判断今年或者是当前的标准应该是多少。也就是说根据以前的数据来判断现在应该具有的数据。
这种方法常用于强调比例值且内部可控程度较高的项目，如：产品直通率、及时检验率。需要特别注意的是：使用这种方法制定项目标准时，一定要保证数据是公司