产品合格率90％的时候，是90分；产品合格率是80％的时候是80分，但产品合格率是30％的时候，就可能是零分，因此产品合格率的最低目标不应低于60％，而且项目目标要高于最低目标。 (五)权重项目配分
量化考核的第五要素是权重项目配分，即我们要通过什么工具来分配考核项目的权重。
现在许多企业一般都是凭感觉的，例如对于培训的完成情况、招聘完成率、签订合同违章率等，如何衡量哪个项目更重要，每个项目应赋多少分，往往是拍拍脑门，这个给50分，那个给20分，加起来凑够100分就可以了，缺乏可信的工具与方法。 (六)制定评分规则
量化考核的另一要素是制定评分规则。例如项目要求是做到90％，已经分配的权重是10分，那么做到95％的人数是多少呢？这个打分比较简单。 (七)定位数据来源
数据来源是很重要的。因为凡是量化的考核肯定有一个数据来源，但要保证考核结果的正确性，就一定要定位数据来源的合法性。 (八)区分考核周期
我们以前在确定考核周期时，经常会遇到这样一个问题：有的是一个月考核一次，但有的月份是难于考核的。比如说采购成本降低，没有业绩怎么考核；材料库存金额降低率真的要分配到每个月中去，就不太好分，也不太好考核。但是如果我们通过一种工具、一种方式，就可以将考核周期统计下来。 二、绩效计划表 (一)绩效计划表是什么
任何岗位都有完成绩效的标准，但由于绩效标准是建立在事前的，属于计划性的。所以称之，为“绩效计划”更为合适一些。但有一点我却是要强调的，这里所说的绩
效计划不只是一个数据或描述性的界定，而是一份完整的计划表格，这份表格应当包括以下八个方面(如表2—2)： 1、考核项目；
2、项目的计算公式或统计规则； 3、项目内涵的界定； 4、绩效指标； 5、项目权重配分； 6、评分规则； 7、项目数据的来源； 8、考评周期。
这八个方面对于量化的绩效计划而言，少了其中的任何一方面，后面的绩效管理、绩效考核和绩效改善都是很难操作的。
表2—2 广东××机械有限公司员工绩效计划表
No 项目名称 计算规则 项目界定 绩效指标 权重 1 2 3 4 5 6 7 评分规则 数据来源 考评周期
(二)如何制定绩效计划表
如果我们按照量化绩效的步骤对一个部门或岗位进行分析，将这八个步骤串联成一体，就会制定出一个完整的绩效计划表。
图2—3制定绩效计划的八个步骤
这部分内容是本书中最重要的部分，而且内容广泛，所以为了阐述的方，我们将在第二部分的内容里分别讲述。 本章小结
解决考核中定量化不足的问题，需要采用“8+1”技术，即注意8个要素和1个绩效计划表格的总结和运用。
心得体会
第二部分 绩效量化考核八因素的运用
第三章 归纳考核项目
——如何确定关键考核项目
本章重点：
口从职责描述中归纳 口从工作计划中归纳 口从组织要求中归纳
归纳考核项目，是量化考核的第一步，也是确定关键考核项目的基础，如果考核的项目不正确，那么考核的效果也就无从谈起。作为量化考核的第一步，考核项目的归纳通常有以下三个渠道： ◆从职责描述中归纳； ◆从工作计划中归纳； ◆从组织要求中归纳。
一、从职责描述中归纳
在制定具体岗位的绩效考核项目时，职责描述是一个非常重要的依据，因为绩效考核一般是针对绩效结果以及导致结果的行为两个方面进行的。
(一)职责的见证文档、表格和行为
岗位说明书是对岗位职责的具体描述。因此，岗位说明书是否正确，有效地决定了从职责描述中归纳考核项目的效果。在实践中，很多岗位说明书中有对职责的虚假描述，所以为了保证岗位职责的正确描述和便于从中提取考核项目，应该在职责描述后，加上所需考核的相应的文档、表格或行为。因为相关的文档、表格或可见的行为通常可以理解成履行职责的成果，也就是说它是职责的结果。
我们可以这样认为：如果没有具体的文档、表格或行为来对应各项职责，那么，职责描述有时会变得十分空洞和不具有操作性，这也是为什么很多公司花了许多时间
来编写岗位说明书，结果只是一叠废纸的重要原因之一。
我们以工业工程师(IE)的岗位说明书为例，图3—1反映了正确的岗位 说明书与考核项目提取的关系。
图3—1 IE的岗位说明书与考核项目的提取
◎案例
有效的文档有利于考核项目的提取
根据企业的近期、中期、远期的战略规划，制定相应的近期、中期、远期的人力资源规划，这是很多企业人力资源总监岗位说明书描述的一个重要职责。但是在考核中，往往没有相应的结果可以考核。如果在这一职责描述中，加上需要制定相应的人力资源规划书，这样考核项目就有了，考核也好操作、且有效多了。考核中，人力资源总监如果没有提供相应的人力资源规划书，那么这一职责，就没有履行好。 再比如，有的企业给市场部领导定了很大的职责——引领企业的发展方向，但是在这一职责之后却没有规定相应的考核内容，考核时就没有了依据。如果在描述之后，注明每年应该出一个有关企业发展方向的报告，或者举办一次会议，这样，考核项目就有了。
岗位说明书中类似的问题很多，比如规定每个岗位的职责是提高资源的利用率或提高生产效率，但是没有具体的考核内容。有效的岗位说明书，应该在每个职责描述之后，注上需要提交的文档或者发生的行为，这样有利于考核项目的提出和考核的进