手情况、销售技巧、人际关系技巧、自我激励等。（2分）培训结束后，由受训员工的上司督促受训员工，固化他们在培训中学到的技巧，是销售培训成败的关键。（2分）
采取角色模拟、考试、竞赛等手段抓好培训质量，对培训效果进行评估、培训过程进行改进。（2分）
九、判断
1培训与开发的主体是管理者T
2 培训和开发的对象是企业的部分员工。F
3企业大学的实质是企业的学习、培训基地，是传统培训中心职能的延伸和扩展.T
4培训设计是整个培训与开发工作的起始点，它决定着培训活动的方向，对培训的质量起着决定性的作用。F
5如果员工绩效不佳的原因在于个人特征，而其他几个因素还是令人满意的，就需要对员工进行培训。T
6打破了培训的时间和空间限制的培训方法是网络培训法。T 7 在职培训费用高，而脱产培训费用低。F
第九章 绩效管理 一、名词
1、所谓绩效就是员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度，其中工作业绩就是工作的结果，工作能力和工作态度是指工作中的行为
2、绩效管理就是指制定员工绩效目标并收集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效目标完成情况作出评价和反馈，以确保员工的工作活动和工作产出与组织保持一致，进而保证组织目标完成的管理手段与过程。
3、关键绩效指标是衡量企业战略实施效果的关键的指标，它是战略目标通过层层分解产生的可操作性的指标体系。
4 绩效指标：指绩效项目的具体内容，它可以理解为对绩效项目的分解和细化。 5 绩效标准：是对员工工作要求的进一步明确，即对员工绩效内容作出明确的界定，员工应当怎样来做或者达到什么样的程度。
二、单选
1、( D )是整个人力资源管理系统的核心
A人力资源规划B工作分析C招聘管理D绩效管理
2、以员工某一方面的特征为基础而对总体作出评价，是绩效考核中的（ A ） A晕轮效应B逻辑错误C首因效应D溢出效应
3、根据考核周期以外的表现对考核周期内的表现作出评价，是绩效考核中的（ D ）
A晕轮效应B逻辑错误C首因效应D溢出效应
4、根据员工在考核初期的表现来对整个绩效考核周期作出评价，是绩效考核中的（ C ）
A晕轮效应B逻辑错误C首因效应D溢出效应
5、使用简单的逻辑推理而不是根据客观情况来对员工进行评价，是绩效考核中
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的（ B ）
A晕轮效应B逻辑错误C首因效应D溢出效应
6完整的绩效管理由计划绩效、监控绩效、考核绩效和（ D ）四个部分组成的系统。
A.调整绩效 B.激励绩效 C.管理绩效 D.反馈绩效 7绩效考核的方法主要有比较法、量表法和（ B ）。
A.陈述法 B.描述法 C.测验法 D.实验法 8在确定绩效考核周期时，要考虑三个因素：职位的性质、指标的性质和（ A ）。 A.标准的性质 B.时间的性质 C.工作的性质 D.方法的性质
9具有一定素质的员工在职位职责的要求下实现工作结果和在此过程中表现出来的行为是（ C ）6.1.9;9.1.8 A招聘 B培训 C绩效 D开发 10绩效管理的主要目的是（ C ）
A人员的招聘 B员工的培训 C建立绩效优化体系 D员工的晋升 11专门针对管理人员技能开发的考核最好采用（ D ）考核方法。 C自我评价 D下级评价
12管理者与员工通过持续开放的沟通，就企业目标和目标实现方式达成共识的过程，也是促进员工做出有利于企业的行为、达成企业目标、取得卓越成绩的管理实践，这是（ C ）8.1.6
A招聘管理 B甄选管理 C绩效管理 D培训与开发 13在绩效考核中，奠定有效评估基础的第一步是（ B ）。 A自我评估 B建立绩效标准 C开展组织反馈 D预先评估
14 下列关于绩效含义的表述错误的是（ C）
A绩效是基于工作而产生的，与员工的工作过程直接连接在一起，工作之外的行为和结果不属于绩效
B绩效与组织目标有关，对组织目标应该有直接的影响 C绩效包含表现出来的和为表现出来的工作行为和结果
D绩效既包括工作行为也包括工作结果，是两者的综合题，不能偏废其一 15 绩效管理的目标不包括（D ） A战略B管理C开发D规划
16 上级和员工之间以持续沟通来预防和解决员工实现绩效时可能发生的各种问题的过程，这是绩效管理的（ B ）环节。 A绩效计划B绩效跟进C绩效反馈D绩效考核 17 有关绩效考核目标的说法错误的是（ B ）
A绩效考核目标由绩效内容和绩效标准组成B对于不同的员工来说，绩效指标应该不同C绩效标准应该尽可能量化D在不同的绩效周期，绩效标准有可能会发生变化
18 一般来说，性质稳定的指标，考核周期要（ D ） A无所谓B周期固定C相对短一些D相对长一些 19 平衡计分卡的四个层次是（ C）
A客户层面、财务层面、内部流程层面、学习与成长层面 B客户层面、学习与成长层面、内部流程层面、财务层面 C财务层面、客户层面、内部流程层面、学习与成长层面
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D财务层面、客户层面、学习与成长层面、内部流程层面 20 有关绩效考核五个阶段的排序正确的是（A ）
A确立目标、建立评级系统、整理数据、分析判断、输出结果 B确立目标、整理数据、建立评级系统、分析判断、输出结果 C整理数据、确立目标、建立评级系统、分析判断、输出结果 D整理数据、建立评级系统、确立目标、分析判断、输出结果 21 把评级量表法和关键事件法结合起来的方法是（ D ）
A行为观察量表法B行为锚定评价法C混合标准测评量表法D描述法 22 俗话说?一俊遮百丑?，这属于绩效考核中的（ A ） A晕轮效应B首因效应 C对比效应D溢出效应 三 多选
1、绩效具有（ CDE ）特点
A结果性B过程性C多因性D多维性E动态性
2、完整意义上的绩效管理是一个系统，它包括( ABCD ) A计划绩效B监控绩效C考核绩效D反馈绩效。E绩效目标 3、绩效计划的主要内容包括（ CDE ）
A绩效内容的界定B绩效标准的明确C绩效考核目标体系的构建 D绩效考核周期的确定E对绩效管理其他三个环节工作的初步规划 4、绩效目标的来源（ABC ）
A上级部门的绩效目标B职位职责C内、外部客户的需求D企业战略E员工愿望 5、属于绩效考核的方法中的比较法的是（ BCDE ） A行为锚定评价法B个体排序法C配对比较法 D人物比较法E强制比例法
6平衡计分卡中的所谓?平衡?是指（ ABC ）保持平衡。 A在长期与短期目标之间
B在外部计量（股东和客户）和关键内部计量（内部流程/学习和成长）之间 C在所求的结果和这些结果的执行动因之间 D在绩效考核成本和绩效考核结果之间 E在劳动力市场上保证供给与需求的平衡
7绩效管理在人力资源管理中的作用有（ ABD ） A为人员配臵提供依据
B更有针对性地进行人员开发 C有助于组织内部的沟通 D评估人员招聘结果 E有利于进行成本控制
8以下关于影响绩效考核周期选择的因素正确的是（ ABC ）。 A奖金发放周B工作任务的完成周期
C工作的性质D企业文化E绩效标准是否合理 9 员工个人的绩效包括（ AD ）
A工作结果B工作效率C工作时间D工作行为E工作心理 10 绩效计划的工具主要有（ BCD）
A鱼骨图B关键绩效指标C平衡计分卡D目标管理E甘特图
11绩效考核的标准应该明确，下列不符合这一原则的是（ BD）
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A产品合格率不低于95%；B销售额大幅增加C接到任务后3天完成D迅速招聘到合适员工E缺勤率不高于5%
12 下列属于量表法的绩效考核方法是（ ACD ） A行为锚定评价法 B业绩记录法
C混合标准测评法 D配对比较法
E 行为观察量表法
13 绩效反馈中，考核的结果主要运用于（ AB ）
A绩效改进B促进管理C薪酬制定D岗位调换E进行培训
14 下列属于平衡计分卡中?学习与成长层面?的是（ ABC ） A人力资本B信息资本C组织资本D社会资本E客户管理
四、简答
1、设计绩效目标是应遵循什么原则？绩效考核的SMART原则 目标要明确具体原则－－specific 目标可测量原则－－measurable 目标可达成原则－－attainable 目标相关原则－－relevant 目标时间原则－－time-based 2、确定绩效指标的要求
绩效指标应该有效，即不能缺失和溢出。 绩效指标应当具体，不能过于笼统。
绩效指标应当明确，清晰界定其含义，不能让考核主体产生误解。
绩效指标应当有差异性。对同一个员工来说，各个指标在总体绩效中所占的比重应当有差异；对于不同的员工来说，绩效指标应当有差异。
绩效指标应当具有可变性。不同的考核周期，绩效指标应当随着工作任务的变化而有所变化；不同的考核周期，各个指标的权重也应当根据工作重点的不同而有所区别
3、企业级关键绩效指标体系的确定 第一步，专家与企业高层领导一起明确企业未来的发展方向和战略目标。基于企业的战略目标，借助鱼骨图法或头脑风暴法分析企业获得成功的关键业务重点，这些业务领域就是公司的关键结果领域（key result areas），以此确定KPI维度。
第二步，进一步分解，把关键结果领域层层分解为关键绩效要素（key performance factors），即确定KPI要素 。
第三，为了便于对这些要素进行量化考核，再将这些要素细分为各项指标，即关键绩效指标。 第四，对每项最终选择的关键绩效指标设臵评价标准，即在各个指标上应该达到什么样的水平。
4、绩效考核的三大类方法的特点
1）比较法。相对考核的方法，容易操作，适于作为奖惩的依据，但不能对具体业绩、能力和态度进行考核，无法对不同部门的员工进行比较
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2）量表法。绩效考核的指标和标准制作成量表，依此对员工的绩效进行考核。 好处：有客观的标准，可以在不同的部门之间进行考核结果的横向比较；可以确切知道员工到底在哪些方面存在问题和不足，有助于改进绩效
3) 描述法。考核主体用叙述性的文字来描述员工在工作业绩、工作能力和工作态度方面的优缺点，以及需要加以指导的事项和关键性事件等，由此得到对员工的综合考核。作为其他方法的辅助方法来使用。 5 什么是绩效？绩效管理有何意义？ (1) 所谓绩效，就是指员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度 (2) 绩效管理意义
? 有助于提高企业的绩效
? 有助于保证员工行为和企业目标的一致 ? 有助于提高员工的满意度
? 有助于实现人力资源管理的其他决策的科学合理
6 什么是绩效考核周期？确定考核周期，需要注意的因素有那些？15.3 （1）绩效考核周期又叫绩效考核期限，指多长时间对员工进行一次考核。 （2）确定考核周期，需要注意的因素有：
? 职位的性质 ? 指标的性质 ? 标准的性质
五、论述
1、绩效管理与人力资源其他职能的关系
（1）职位分析是绩效管理的基础，借助职位说明书来设定绩效目标，可以让绩效管理工作更有针对性。
（2） 借助绩效管理系统，能够对员工目前的知识和技能水平作出准确的评
价，可以为人力资源需求质量的预测提供信息。
（3） 通过对员工的绩效进行评价可以比较招聘渠道的质量，实现优化，同
时也是检测甄选录用系统效度的一个有效手段；招聘录用质量高的话，员工在实际工作中的表现就会比较好，减轻管理的负担。
（4） 通过对员工绩效的评价，可以发现培训的?压力点?；同时培训也是改
进员工绩效的一个手段，有助于实现绩效管理的目的。
（5） 将员工的薪酬与绩效挂钩，可以产生很大的激励作用，实现薪酬的内
外公平。
（6） 通过对员工进行绩效考核，可以发现员工是否胜任现有职位及可以胜
任那些职位，实现员工与职位的相互匹配。同时还可以减少纠纷。
2、绩效考核的主体
（1）上级。上级对员工承担直接的管理责任，通常最了解员工的工作情况；有利于实现管理的目的，保证管理权威；但是考核信息来源单一，容易产生个人偏见。
（2）同事。对员工的工作情况比较了解；很多同事，考核比较全面，便面产生个人偏见，能够促进员工在工作中与同事配合；但是同时人际关系容易影响考核的公正性 ；有可能协商一致；产生相互猜疑。
（3）下级。促使上级关心下级，下级了解上级的管理能力；但往往存在不敢
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