案例二 :阿利大学毕业后，就只身来到上海，在一家民营的通讯公司做研发工作。
但工作了大半年，却失去了当初的豪情壮志。阿利感觉到在现在的企业做研发工作虽然有一定压力，但还能比较好地发挥自己的进取精神。不过从职业性格来看，他觉得自己更适合做突变性强的工作，所以内心里对现在的工作内容感到不满足，总感到工作太过单一，没有前途，在阿利看来，公司基本没有任何培训，完全靠传统的师徒面授方式，而由于阿利在团队协作方面做得不够好，性格与师傅不和，似乎已经到了瓶劲阶段。有时候情绪一低落就会萌生去意，想转型去做别的又怕一时冲动做了决定将来会后悔。所以，是去是留一直困扰着他。
问题：工作了一段时间以后，产生一种困惑，处于一个瓶颈位臵，想进一步提升自己的事业，却十分困难，这几乎是每个人都会遇到的问题。在这种情况下，应该怎么做？如何找到晋升的砝码？
参考答案：
从上面的例子可以看出，文浩和阿例均属于典型的的职业人会面临的发展瓶颈问题。那么，当不可避免的瓶颈阶段到来时，退缩放弃、放任自流、盲目武断都是对未来不负责任的行为，这个时候，及时调整职业规划，勇往直前、突破瓶颈才是科学的做法。
在职业发展的过程中，综合能力，经验定位和学历的契合程度决定了你的发展高度和方向。他们既是你晋升的砝码，同时也有可能成为你失败的罪魁祸首。把握好三者之间的关系，是你突破职业发展瓶颈的关键。 其一：提高自己的学历
其实好的学历在某种程度上来说，仍是你找到好工作和晋升的阶梯。 就拿文浩来说，毕业于外省的一所高等学府，使其在寻找工作的过程并没有大费周折，因为学历毕竟是让用人单位先认识你的第一块砝码。然后求职者才能够有机会在工作表现出自己的能力，也才有可能在公司晋升名单中受到重视。但是，要想向更高的层面晋升，除了你的工作经验和实际能力以外，一个更有说服力的文凭也可以助你更轻松的达到更高的目标。对于文浩来说：仅有过去的学历背景还是不够的，进一步的学习和提升，才是保持职业的可持续发展和对职业保持热情的一个很重要的方式之一。 其二：明确自己的经验定位
经验是能力的铺垫，经验是资源，经验是晋升的前提。任何人的职业发展都存在着不可逆转性，任何人的职业定位，都要基于过去工作经验的高度和自身的发展潜质。
文浩目前的晋升问题更多的是在这个环节上。即做专家还是做管理。这类职业问题大多发生在职业经历在5年以上的高阶职业白领身上，这时的他们，已经有了较长时间的行业积累，做专家？还是管理？这是任何想向高端发展的人都必
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须去认真考虑的问题。其关键就在看他的经验是往何处去积累的，而文浩在工作中自己并没有明确定位在往那方面发展，所以现在的他更多是想如何取舍。如果往专家方向发展，自己是否有那方面的资质；如果往管理层方向发展，自己这几年的工作经验又有哪些是用的着的？ 其三：提高综合能力
综合能力包括你的学习能力、沟通能力、管理能力、决断能力、自信力等等，这是判断你在工作的过程中是否可以达到相应高度的重要指标。
以阿利为例，其实在工作中，你能从你上司和同事那学习到很多新知识，新理验。有很多人会认为公司并没有提供合适的培训机会或详细的培训体制，其实这些都是一种误解。作为一个懂得学习，善于学习的职场人士来说，自己也可以安排出一系列详细丰富的学习计划来提高自己。
所以，找到自己能力、学历和经历之间的契合度，提升自己的综合能力，增强自己的职业含金量，才是突破瓶颈的最终的方式和手段。 2、为什么别人成功我不能
很多人很努力，可一直不成功；很多人想不通那些能力不如自己、在学校读书时成绩比自己差得多的同学反而做生意做得很成功，打工也发展得不错，不但是升了职、薪水也比自己高。为什么别人发展得很好，自己换了好多份工作还是看不到成功的希望？为什么别人做生意赚钱，自己做生意却亏本？
伟明大学毕业后做过好多份工作。在国营企业、民营企业、外资企业都做过，从事过家电、IT、广告、房地产等行业，开始时做人事，后来转为销售，再后来又改做广告策划、营销策划。
做人事时，觉得人太复杂，自己又夹在老板和员工中间，太难做——自己不适合从事这种低层次的人力资源管理。做销售时，成天要去拉关系，跟别人套近乎，感觉这不是自己所擅长的，收入也很不稳定。做了两年，有时业绩还不如一个刚来公司的新手。后来改行做广告策划，他经常有很好的想法，发现自己做广告方案比许多人都做得好（包括自己的上司），但自己感觉很好的策划上司就是不赞成，所以他不时与上司争论这些问题，往往搞得很不愉快。有一次自己感觉做得很专业的整合营销策划方案，好几处被老板不加商量地做了修改。在客户那做了提案后，客户对没有修改的策划内容很赞赏。伟明无论在本土广告公司，还是在跨国广告公司，哪怕是做到了策划总监，常务副总，都感觉不能充分施展自己的能力。
所以伟明决定自己做老板、开广告公司。但公司开了不到一年，就亏了几十万。
伟明又不得不去打工。他发现房地产业很红火，自己做房地产策划也应该是
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擅长的。他来到一家著名的房地产策划代理公司做营销策划。他发现，做策划自己上手很快、很有感觉，与发展商打交道却很困难。半年后，伟明跳槽去了一家房地产公司，做起了甲方。满以为做了甲方免去了自己不会跟别人套近乎，迎合别人的喜好的短处，就可以大展宏图。但每天要处理大量各种各样的事情，事情太多、太杂、来得太快，简直应接不暇；又受不了老板的官架子，自己又不喜欢象其他同事那样阿谀奉承。这种情况下，要想被老板重用，要想成功？——更难啦！
问题：根据案例和所学人力资源管理知识，分析伟明阻碍职业发展的根本原因，并提出相应建议。 参考答案：
阻碍职业发展的根本原因
伟明是一个典型的?概念主义者?。由于?概念主义者?非常自信、很有主见，喜欢与高素质的人一起工作，又常常发现周围的同事、甚至老板的水平并不高，同时对能力不如自己的人没有耐心，有时给人一种自我感觉太好、太骄傲的印象。
这些都使他们的性格很独立，不合群，难以溶入社会。一个毕业后已做了三年老师的?概念主义者?说：?毕业后潜意识里好象对溶入社会很抗拒。?另一个毕业十年已经换了九份工作的?概念主义者?说：?我进一个好公司并不难，转行进入一个新的行业找工作也不太难，但就是进了企业后很难溶入这个企业。?所以我们见到许多?概念主义者? 朋友很少，经常跳槽。
而且，许多?概念主义者?不注意人际交往中的礼节，在人情世故方面显得幼稚、不成熟。就象一个已经33岁的?概念主义者?说的：我太太比我小好几岁，但比我成熟。
?概念主义者?的想法很多，好为人师，喜欢高谈阔论。他们求知欲强，事业心很强，很想干一番大事业，不喜欢简单重复的工作。而且很多?概念主义者?渴望直接在社会生活中、在市场运作中充分发挥自己的能力和影响，不喜欢搞纯理论，不喜欢成天只呆在书斋里。但许多?概念主义者?缺乏实操能力，是?思想家?，而不是?实干家?。所以，我们见到许多?概念主义者?满腹经纶，想做职业经理人、想当局长，却往往得不到重用，想自己做老板、成为企业家，却常常中途夭折。因为同样的原因，中国有许许多多?终生不得志?的知识分子。 这是?概念主义者?最根本的人生冲突。 职业发展的优势
?概念主义者?善于从整体上把握事物，能深入把握事物的本质，擅长策略性思维。伟明在做房地产的营销策划时，有一次一个客户有一块地，请他们策划应该建一个怎样的大型住宅小区。伟明从来没有做过这样的策划，大学也不是学
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规划的。但他只用了两个星期就拿出了一套整体的策划方案，明显感觉自己做这样的策划有很强的直觉，有一种无师自通的感觉，在提案前与客户的沟通中明显感觉到客户对某些看法有相当的认同。尽管后来上司做了另一套方案拿去投标（客户没有采用），他对自己的方案和自己的策划能力很有信心。
职业顾问陈功先生综合考虑伟明的性格、天赋和两年房地产营销策划的工作经验，建议他往房地产前期策划师方向发展。现在伟明在一家专业的房地产前期策划公司做前期策划，干得得心应手，这一回终于感到成功在望。
九、判断
1每个人只有一个职业生涯历程。T
2职业生涯并不排斥地位、责任、金钱或权利的下降，并非只有发展、提升的职业历程才算是职业生涯。T
3职业生涯管理的最终目的是帮助员工实现职业理想。F
4与传统职业生涯不停，无边界职业生涯讲求以职业技能的提升代替长期雇用保证。T
5职业锚理论是霍兰德提出来的。F
6目前在组织中使用最多的还是双重发展模式，这种模式存在两种职业生涯路线：管理路线和技术路线.T
第八章 培训与开发 一、名词
1、培训与开发是指企业通过各种方式使员工具备完成现在或将来工作所需要的知识、技能并改变他们的工作的态度，以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩，并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性或连续性的活动 2 在职培训：就是指员工不离开自己的岗位，在实际工作岗位和工作场所进行的培训。
3 脱产培训：就是指员工离开自己的工作岗位，专门参加的培训。
4工作轮换：是指让员工在特定时期内变换岗位，以获得不同职位工作经验的培训方法。 二、单选
1、培训和开发的对象是（ A ）
A全体员工B部分员工C管理者D技术人员 2、培训与开发的主体是（ B ） A员工个人B企业C家庭D学校
3对于培训需求的分析，最有代表性的是麦吉和塞耶于1961年提出的通过组织分析、任务分析和（ D ）三种方法。
A.薪酬分析 B.工作分析 C.职位分析 D.人员分析 4不属于脱产培训方法的是（ A ）
A工作轮换B授课法C案例分析法D角色扮演法 5 以下关于培训与开发的关系表述错误的是（D ）
A培训关注现在，开发关注未来B培训内容多与现在的工作经验相关，开发则与之联系不紧密C相比开发，培训对工作经验要求更多D相比培训，开发带有一定
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的强制性
6按照培训与开发形式的不同，可以将培训与开发分为（ B ）
A新员工培训和在职员工培训B在职培训与脱产培训C传授性培训与改变性培训D知识性培训与技能型培训
7 关于培训与开发和人力资源管理其他职能模块之间的关系，下列表述错误的是（ B ）
A职位分析是实施培训与开发活动的重要基础之一
B人力资源规划是培训与开发得以顺利实施的重要保证 C培训与开发同绩效管理的关系相对不是很紧密 D良好的员工关系对培训与开发有着巨大的推动作用
8 培训与开发的步骤包括：①培训需求分析；②培训设计；③培训实施；④培训转化；⑤培训评估。正确的实施步骤是（ A ） A③①②④⑤B①②③④⑤C②①③⑤④D②⑤①④③
9培训者的来源主要分为内部和外部，外部渠道的缺点是（ A ）
A培训内容可能不使用，针对性不强B可能缺乏培训经验C员工对培训者的接受程度可能比较低D思路可能没有创新 10 下列不属于培训计划内容的是（ D）
A培训目标B培训对象C培训方式方法D培训标准
11受训人员对培训内容的掌握程度属于培训评估中的（ B ） A反应层B学习层C行为层D结果层
12打破了培训的时间和空间限制的培训方法是（ D ） A案例分析法B角色扮演法C工作模拟法D网络培训法 13下列属于在职培训的方法是（ A）
A工作时间体验B角色扮演法C授课法D拓展训练 三、多选
1、培训与开发的原则有（ ABCD ）
A服务企业战略和规划的原则B目标原则C讲究实效原则D激励原则 E一视同仁原则
2、按照培训性质的不同，可以分为（ ABC ）
A知识性培训B技能性培训C态度性培训D新员工培训E在职员工培训 3、对于培训需求的分析，最有代表性的观点是麦吉和塞耶于1961年提出的通过（ ABC ）方法来确定培训需求
A组织分析B任务分析C人员分析D目标分析E过程分析 4 脱产培训的方法包括（ CDE ）
A学徒培训B工作轮换C授课法D案例分析法E角色扮演法 5培训与开发的计划包含（ ACDE ） A培训与开发的对象 B培训与开发的战略
C培训与开发的内容 D培训与开发的费用预算 E培训与开发方式
5对决策管理层进行培训与开发的内容主要有（AB ）
A知识和意识B经营技能C如何处理人际关系D工作态度E企业规章制度 6下列关于培训与开发制定的陈述，正确的是（ ACDE ）
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