九、判断
1、人力资源管理的四项功能中，维持功能是基础。F 2战略性人力资源管理的最根本特征是系统性 3战略性人力资源管理的核心要求是匹配性
4权变性观点认为，人力资源管理与组织绩效之间并不是一种线性关系，它会受到各种变量的影响。
5战略性人力资源管理有系统性、权变性和配臵性三种主要观点。
6权变性观点认为，人力资源管理与组织绩效之间并不是一种线性关系，它会受到各种变量的影响。T
7匹配性是战略性人力资源管理最根本的特征。匹配性主要体现在人力资源战略与组织总体战略的匹配F
8 人力资源和人力资本是一致的。F
9 与人力资源的数量相比，人力资源的质量更重要。T 10在比例上，人口资源最大，人才资源最小。T 11 人力资源是企业的首要资源。T
13 人力资源管理的最终目标是保证价值源泉中人力资源的数量和质量F 14工作分析是整个人力资源管理系统的核心。
15人力资源管理和企业管理之间是部分与整体的关系。T
16人力资源质量对数量的替代性较强?而数量对质量的替代性较差?甚至不能代替。T 第二章（1） 一、单选
1、不属于内容型激励理论的是（ D ） A马斯洛的需求层次理论 B赫茨伯格的双因素理论 C麦克利兰的成就激励理论 D弗鲁姆的期望理论
2、不属于过程型激励理论的是（ D ） A弗鲁姆的期望理论 B亚当斯的公平理论 C洛克的目标理论
D赫茨伯格的双因素理论
3、马斯洛的需要层次理论包括生理需要、安全需要、（ ）、尊重需要和自我实现需要。
A.经济需要 B. 精神需要 C. 社交需要 D.成就需要 4符合社会人假设的是（ ） A人类工作的主要动机是社会需要
B非正式组织有利于满足人们的社会需要 C人是由经济诱因来引发工作动机的 D人们能够自我激励和自我控制
E们在不同的组织和不同的部门中可能有不同的动机模式
二、多选
1、符合X理论的是（ ABCE ）
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A大多数人生性都是懒惰的，他们尽可能地逃避工作 B大多数人都缺乏进取心和责任心
C大多数人都缺乏理智，不能克制自己，易受别人影响 D人具有自我指导和自我表现控制的愿望
E多数人工作的目的都是为了满足物质和安全需要 2、符合Y理论的是（ ABD ）
A大多数人愿意对工作、对他人负责 B一般人并不是天生就不喜欢工作
C大多数人都缺乏理智，不能克制自己，易受别人影响 D人具有自我指导和自我表现控制的愿望
E多数人工作的目的都是为了满足物质和安全需要 3、符合社会人假设的是（ AB ） A人类工作的主要动机是社会需要
B非正式组织有利于满足人们的社会需要 C人是由经济诱因来引发工作动机的 D人们能够自我激励和自我控制
E们在不同的组织和不同的部门中可能有不同的动机模式
4、赫茨伯格的双因素理论与马斯洛的需求层次理论有相似之处。他提出的保健因素相当于马斯洛提出的（ ABC ）
A生理需要B安全需要C社交需要D尊重需要E自我实现需要
5、赫茨伯格的双因素理论与马斯洛的需求层次理论有相似之处。他提出的激励因素相当于马斯洛提出的（ DE ）
A生理需要B安全需要C社交需要D尊重需要E自我实现需要
6、人力资源管理的理论基础主要有（ AC ）
A人性假设理论B人本管理理论C激励理论D系统理论E人力资本理论
第二章（2） 人力资源管理的环境 一、名词
1人力资源管理环境，主要是指能够对人力资源管理活动产生影响的各种因素。 二、单选
1、对人力资源管理环境的分析主要考虑两个方面：环境的复杂性和（ B ）。 A.环境的综合性 B.环境的稳定性 C.环境的动态性 D.环境的重要性 2虽然因素的数量变少的，但是变化程度却比较大，这样的人力资源管理环境是（ C ）
A低度不确定性环境 B中低不确定性环境 C中高不确定性环境 D高度不确定性环境
3、在所有人力资源管理活动中，受竞争对手因素影响最大的应当是（ B ） A招聘管理B薪酬管理C配培训管理D配臵管理
4、不同的战略对人员招聘配臵有不同的影响，如果企业采取的稳定战略，则应该（ C ）
A雇佣和晋升B人员的重新配臵C内部调配D留住核心员工
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5、在企业的创业阶段，人力资源的管理主体是（ A ）
A创业者B专业的管理人 员C人力资源部门D HR和中基层管理者 6、属于企业内部环境的是（ D ）
A政治因素B法律文化C文化因素D企业生命周期 7 属于企业外部环境的是（ D ）
A企业发展战略B企业组织结构C企业文化D社会法律因素 三、多选
1、通常属于人力资源管理的外部环境的是（ ABDE ）
A政治因素B经济因素C企业人员状况D文化因素E法律因素 2、通常属于人力资源管理的内部环境的是（ABCD ）
A企业发展战略B企业组织结构C企业生命周期D企业文化E人口因素 3、对人力资源管理环境的分析和评价应主要考虑（ AB ）
A环境的复杂性B环境的稳定性C外部环境D内部环境E环境的适应性 四、简答 五、论述
1、在企业生命周期中的不同阶段，对人力资源管理活动有哪些要求？ （1）创业阶段及领导危机中（内容略） （2）集体化阶段及自主危机中（内容略） （3）正规划阶段及文牍主义危机中（内容略） （4）合作阶段及再生需求危机中（内容略） 六、案例分析1：贾厂长的管理模式
贾炳灿同志是1984年调任上海液压件三厂厂长的。他原是上海高压油泵厂厂长，治厂有方，使该厂连获?行业排头兵?与?优秀企业?称号，已是颇有名望的管理干部了。这次是他主动向局里请求，调到这问题较多的液压件三厂来的。局里对他能迅速改变这厂的落后面貌寄予厚望。 贾厂长到任不久，就发现原有厂纪厂规中确有不少不尽合理之处，需要改革。但他觉得先要找到一个能引起震动的突破口，并能改得公平合理，令人信服。 他终于选中了一条。原来厂里规定，本厂干部和职工，凡上班迟到者一律扣当月奖金1元。他觉得这规定貌似公平，其实不然。因为干部们发现自己可能来不及了，便先去局里或公司兜一圈再来厂，有个堂而皇之的因公晚来借口免于受罚，工人则无借口可依。厂里400来人，近半数是女工，孩子妈妈，家务事多，早上还要送孩子上学或入园，有的甚至得抱孩子来厂入托。本厂未建家属宿舍，职工散住全市各地，远的途中要换乘一两趟车；还有人住在浦东，要摆渡上班。碰上塞车`停渡，尤其雨、雪、大雾，尽管提前很早出门，仍难免迟到。他们想迁来工厂附近，无处可迁；要调往住处附近工厂，很难成功，女工更难办。所有这些，使迟到不能责怪工人自己。贾厂长认为应当从取消这条厂规下手改革。 有的干部提醒他，莫轻举忘动，此禁一开，纪律松弛，不可收拾；又说别的厂还设有考勤钟，迟到一次扣10元，而且是累进式罚款，第二次罚20元，三次罚30元。我厂才扣1元，算个啥？
但贾厂长斟酌再三，这条一定得改，因为一元钱虽少，工人觉得不公、不服，气不顺，就影响到工作积极性。于是在3月末召开的全厂职工会上，他正式宣布，从4月1日起，工人迟到不再扣奖金，并说明了理由。这项政策的确引起了全厂的轰动，职工们报以热烈的掌声。
不过贾厂长又补充道：?迟到不扣奖金，是因为常有客观原因。但早退则不
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可原谅，因为责在自己，理应重罚；所以凡未到点而提前洗手、洗澡、吃饭者，要扣半年奖金！?这有时等于几个月的工资啊。贾厂长觉得这条补充规定跟前面取消原规定同样公平合理，但工人们却反应冷淡。
新厂规颁布不久，发现有7名女工提前2分钟至3分钟不等去洗澡。人事科请示怎么办，贾厂长断然说到：?照厂规扣她们半年奖金，这才能令行禁止嘛。?于是处分的告示贴了出来。次日中午，贾厂长偶过厂门，遇上了受罚女工之一的小郭，问她道：?罚了你，服气不？?小郭不理而疾走，老贾追上几步，又问。小郭悻悻然扭头道：?有什么服不服？还不是你厂长说了算！?她一边离去一边喃喃地说：?你厂长大人可曾上女澡堂去看过那像啥样子？?
贾厂长默然。他想：?我是男的，怎么会去过女澡堂？?但当天下午趁澡堂还没开放，跟总务科长老陈和工会主席老梁一块去看了一躺女澡堂。原来这澡堂低矮狭小，破旧阴暗，一共才设有12个淋浴喷头，其中还有3个不太好使。贾厂长想，全厂194名女工，分两班也每班有近百人，淋一次浴要排多久队？下了小夜班洗完澡，到家该几点了？明早还有家务活要干呢。她们对早退受重罚不服，是有道理的。看来这条厂规制定时，对这些有关情况欠调查了解了…… 下一步怎么办？处分布告已经公布了，难道又收回不成？厂长新到任订的厂规，马上又取消或更改，不就等于厂长公开认错，以后还有啥威信？私下悄悄撤消对她们的处分，以后这一条厂规就此不了了之，行不？…… 贾厂长皱起了眉头。
问题： ⑴贾厂长是以一种什么样的人性观来对待员工的？⑵如果你是贾厂长，你准备怎样来对待员工？你想采用什么样的激励手段和管理方式？
2、答案要点： 该案例中，贾厂长只是根据惯例主观地采取了迟到不罚款，而对早退罚款的决定。改革不合理的厂纪厂规有助于调动职工的积极性，贾厂长取消了迟到罚款的规定受到了工人的好评。这说明在这个问题上贾厂长尊重职工，关心他们的疾苦，在管理中考虑到了人的因素，其人性观有?社会人?假设倾向。但在制定新的规章制度时，由于没有很好地调查研究，没有了解工人为什么会出现早退的现象，就做出了早退罚款的决定。这一决定说明贾厂长只想用经济杠杆来管理，又有一种用理性人假设来实施管理的倾向。因此对一个完整的人来说，贾厂长的这种管理方式比较符合薛恩的复杂人性观。
鉴于案例中出现的问题，为了能使新的规定得到贯彻实施，贾厂长应该改变原有的领导方式，在充分与工人讨论协商的情况下，制定公平合理的地、行之有效的规章制度。为解决工人洗澡排队的问题，厂里应彻底改造女澡堂。这样，就扫清了新规定执行的障碍
九、判断
1、政治环境直接作用于企业内部人力资源管理活动，影响整个企业人力资源管理系统。F6.
2对人力资源管理环境的分析主要考虑环境的复杂性和稳定性。
4对人力资源管理环境的辨别主要考虑两个方面的要素：一是环境的复杂性，二是环境的系统性。F 5 6 7
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第三章 人力资源管理者和人力资源管理部门 一、名词 二、单选
1、人力资源管理人员要了解本企业所从事的行业，熟悉本企业所开展的业务，在制定政策和方针的时候，考虑企业的行业情况和实际情况，这属于人力资源管理人员的（ B ）
A专业知识B业务知识C实施能力D思想素质
2、主要是完成人力资源管理的各种职能活动，如招聘、薪酬、培训等，对其人员要求就相对就要高一些，这是人力资源管理部门的组织结构中的（ B ）的特点。
A服务中心B业务中心C专家中心D核算中心
3、在人力资源管理者和人力资源管理部门承担的活动和任务中，产生附加值最高的是（A ）
A战略性和变革性活动B业务性的职能活动C处理员工关系的活动D行政性的事务活动
4、在人力资源管理者和人力资源管理部门的角色中，下列角色主要面向人员和战略的是（ B ）
A战略伙伴B变革推动者C管理专家D员工激励者
5以客户为导向，以流程为主线的新型人员管理部门形式一般不包括（ D） A服务中心B业务中心C专家中心D行政中心
6、依照人力资源需要承担的责任，下列由非人力资源管理部门承担的是（ C ） A预测公司的人员供给B对应聘人员进行初步筛选C提出人员需求的条件D编制并修订职位说明书
7、按照直线职能制这种传统组织结构设臵人力资源部们的组织一般是（ D ） A跨国企业B特大型企业C大中型企业D小型企业 三、多选
1、密歇根大学的戴夫〃乌里奇教授将人力资源管理者和部门划分（ BCDE ）角色
A资源配臵者B战略伙伴C管理专家D员工激励者E变革推动者
2、衡量人力资源管理部门的工作对企业整体绩效的贡献的指标中，比较有影响的是（ AB ）
A人力资源有效性指数B人力资源指数问卷C工作描述指数D工作满意度D组织承诺度
3小型企业人力资源管理部门的设臵特点是（ A B ） A一般不拥有正式人力资源管理专家
B人力资源管理部门的工作重心一般放在招聘和培训员工 C在某些人力资源管理职能方面出现专业化分工 D人力资源部门拥有专家或通才 E人力资源管理部门经理十分重要
4人力资源管理部门设臵的新趋势体现在（ ABC ）
A服务中心 B业务中心C专家中心D心理中心E咨询中心 5斯柯特矩阵提出的两个维度是（ CD ）
A物质观 B精神观 C人性观 D环境观 E价值观 6将人力资源管理作为一种职业，在美国，从事这一职业的人一般分为（ AB ）。
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