9 职位分析的作用包括（ ABCDE ） A为人员招聘录用提供了明确的标准 B为人员的培训与开发提供了明确的依据 C为制定公平合理的薪酬政策奠定了基础 D为科学的绩效管理提供了帮助
E对企业的管理具有一定的溢出效应 10 职位分析的步骤包括（ ABCD ）
A准备阶段 B调查阶段 C分析阶段 D完成阶段 E应用阶段 11 非定量问卷调查法的缺点是（ BC ）
A成本高，适用范围小B设计难度大，成本费用高C单独进行，缺少交流D适用范围小，调查难度大E当面交谈，信度较差 12 职位标识的主要内容有（AC ）
A职位编号B职位描述C职位族D职位规范E职位概要
13 在胜任素质模型的冰山模型中，露在水面上的部分是（ AB ） A知识B技能C特质D动机E自我概念
14在胜任素质模型的冰山模型中，隐在水面下的部分是（ CDE ） A知识B技能C特质D动机E自我概念
15 根据不同的工作性质和特点、不同的时空范围和目标、需求，胜任素质模型可以划分为（ BCDE ）14.3
A职责胜任素质模型B职位胜任素质模型C职能胜任素质模型D组织胜任素质模型E角色胜任素质模型
16 下列属于胜任素质的核心特征的是（ ABCDE ）
A客观性B因果关联性C强调深层次特征D分级可测评性E行为可测评性 17 行为事件访谈法起源于（ AC ）
A关键事件法B口语表达内容分析法C主题统觉测验D工作实践法E社会调查法 四、简答
1、职位分析的作用和意义
职位分析为其他人力资源管理活动提供依据。它为人力资源管理提供了一个平台，人力资源其他所有的职能活动应当说都是在此基础上展开进行的。 为人力资源规划提供了必要的信息 为人员招聘录用提供了明确的标准 为人员的培训与开发提供了明确的依据 为制定公平合理的薪酬政策奠定了基础 为科学的绩效管理提供了帮助
职位分析对企业的管理具有一定的溢出效应。
有助于员工本人反省和审查自己的工作内容和行为 有助于公司的人力资源管理职能真正上升到战略地位 有助于提高企业的协调效应 2、非定量问卷调查法的优缺点 优点
能迅速得到进行职位分析所需的资料、速度快； 节省时间和人力，实施费用较低；
调查表可在工作之余填写，不会影响工作； 可以使调查的样本量很大，适用于需要对很多工作者进行调查的情况。
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缺点
设计理想的调查表费时、费力，设计费用较高； 调查表由工作者单独填写，缺乏交流；
被调查者可能不积极配合，不认真填写，从而影响调查
3、胜任素质的核心特征有哪些？ 客观性
强调深层次特征 因果关联性 分级可测评性 行为可测评性 关注突破点
4、建立胜任素质模型的关键步骤（过程） 确定职位及其绩效标准 确定效标样本 获取样本数据 数据处理分析
建立Competency模型 验证Competency模型
5 列举职位分析的定性方法 ? 访谈法
? 非定量问卷调查法 ? 观察法
? 关键事件技术（CIT） ? 工作日志法 ? 工作实践法
6 列举职位说明书的主要内容
一份完整的职位说明书应包括的具体项目：
? 职位标识 ? 职位概要 ? 履行职责 ? 业绩标准 ? 工作关系 ? 使用设备
? 工作的环境和工作条件 ? 任职资格 ? 其他信息
五、论述：
1、行为事件访谈的优缺点 行为事件访谈的优点
（1）通过行为事件访谈收集的资料效度高，在观察和识别胜任素质的能力和效度上优于其它资料收集方法。
（2）行为事件访谈不仅描述了行为的结果，并且说明了产生行为的动机、特质、
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自我认知、态度等潜在方面的特征，因此采用行为事件访谈解释胜任素质与行为的驱动关系上非常有效的。
（3）行为事件访谈可以验证通过其他方法收集的资料，同时还可以发现新的胜任素质；可以准确知道受访者如何表达他们的工作才能。
（4）行为事件访谈详细记载被访谈者所讲述的成功和不成功的事件，因此可以归纳出通用的案例来作为组织实施招聘面试、模拟培训的有效工具和角色扮演蓝本。特别是绩效杰出者提供的关于具体事件的详细描述可以成为员工发展可参照的职业发展路径。 行为事件访谈的缺点 （1）需要花费大量时间，完成一个行为事件访谈需要花费1个人一整天的时间：1.5～2小时作访谈，加上3小时的分析。
（2）访谈者和编码者必须接受过培训，对专业能力要求较高；
（3）行为事件访谈偏重关注具有决定意义的关键事件及个人素质上，所以可能会失去或偏废一些不太重要但仍与工作有关的信息与特征。
（4）时间、成本及必要的专家支持使行为事件访谈无法大规模进行，只能限定在小范围内展开。
2、编写一份某职位的职位说明书
3职位分析的步骤及每一步需要完成什么任务。
职位分析的步骤：准备阶段、调查阶段、分析阶段、完成阶段。
（1）准备阶段：确定职位分析的目的和用途；成立职位分析小组；对职位分析人员进行培训；做好其他必要的准备。
（2）调查阶段：制定职位分析的时间计划进度表；根据职位分析的目的，选择搜集工作内容及相关信息的方法；搜集工作的背景资料；搜集职位的相关信息。 （3）分析阶段：整理资料；审查资料；分析资料。
（4）完成阶段：编写职位说明书；对整个职位分析过程进行总结，以利于以后更好地进行职位分析；将职位分析结果运用于人力资源管理及企业管理的相关方面，真正发挥职位分析的作用。 4论述职位分析的作用
职位分析为其他人力资源管理活动提供依据。它为人力资源管理提供了一个平台，人力资源其他所有的职能活动应当说都是在此基础上展开进行的。
? 为人力资源规划提供了必要的信息 ? 为人员招聘录用提供了明确的标准 ? 为人员的培训与开发提供了明确的依据 ? 为制定公平合理的薪酬政策奠定了基础 ? 为科学的绩效管理提供了帮助
职位分析对企业的管理具有一定的溢出效应。
? 有助于员工本人反省和审查自己的工作内容和行为 ? 有助于公司的人力资源管理职能真正上升到战略地位 ? 有助于提高企业的协调效应
5论述非定量问卷调查法的特点（优缺点）
优点：能迅速得到进行职位分析所需的资料、速度快；
节省时间和人力，实施费用较低；
调查表可在工作之余填写，不会影响工作； 可以使调查的样本量很大，适用于需要对很多工作者进行调查的情况。
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缺点：设计理想的调查表费时、费力，设计费用较高；
调查表由工作者单独填写，缺乏交流；
被调查者可能不积极配合，不认真填写，从而影响调查
六、案例分析
九、判断
1、职位分析数据收集的定性方法主要有访谈法、观察法、关键事件法、工作日志法、工作实践法。T
2由职位的任职者本人按照时间顺序记录工作过程，然后经过归纳提炼取得所需要资料的方法是工作日志法
3观察法是一种只适用于工作内容由身体活动来完成而且重复性大、重复周期较短的工作的收集资料方法。
4职位分析的结果是形成职位描述和岗位责任。
5在传统的人力资源管理中，都是通过职位分析来确定职位说明书的职位规范。 6访谈法是一种只适用于工作内容由身体活动来完成而且重复性大、重复周期较短的工作的收集资料方法。F
7职位分析的结果是形成职位规范。F
8只有新成立的企业才需要进行职位分析F 9使用观察法时要注意选择样本的代表性。T 10胜任素质的概念是由桑德伯格提出来的。F 第五章 一、名词
1、人力资源规划就是对企业在某个时期内的人员供给和人员需求进行预测，并根据预测的结果采取相应的措施来平衡人力资源的供需
2、人力资源需求的预测就是指对企业在未来某一特定时期内所需要的人力资源的数量、质量以及结构进行估计
3、人力资源供给的预测是指为满足组织未来的人力资源需求，对在未来某一特定时期内组织能够获得的人力资源的数量、质量以及结构进行估计 4、技能清单是一个用来反映员工工作能力特征的列表，这些特征包括培训背景、工作经历、持有的资格证书、工作能力的评价等内容.
5 德尔菲法：是指邀请某一领域的一些专家或有经验的管理人员对某一问题进行预测，并最终达成一致意见的结构化方法，有时也称作专家预测法。 6 人员替换：这种方法就是对企业现有的人员状况做出评价，然后对他们晋升或者调动的可能性做出判断，以此来预测企业潜在的内部供给。
二、单选
0、人力资源规划的内容包括两个方面：人力资源的总体规划和（ B ）规划。 A.人力资源数量 B.人力资源业务 C.人力资源质量 D.人力资源需求 1、阐述在规划期内企业对各种人力资源的需求和各种人力资源配臵的总体框架，阐述人力资源方面有关的重要方针、政策和原则,这属于（ D ） A人员补充计划B人员配臵计划C业务规划D总体规划 2、属于专家预测法的是（ B ）
A主观判断法B德尔菲法C趋势预测法D回归预测法
3、例如，对于一个学校来说，目前一名老师能够承担40名学生的工作量，如果
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明年学校准备使在校生达到4 000人，就需要100名老师。这里运用的是（ D ） A主观判断法B德尔菲法C趋势预测法D比率预测法 4、（ C ）就是对企业现有的人员状况做出评价，然后对他们晋升或者调动的可能性做出判断，以此来预测企业潜在的内部供给
A德尔菲法B技能清单C人员替换D人力资源?水池?模型 5 人力资源规划，是指在企业发展战略和经营规划的指导下，对企业在某个时期人员的（ A）进行预测。
A供给和需求B数量和质量C规模和范围D知识和技能 6下列属于人力资源整体规划的是（ C ）
A人员接替和晋升计划B工资激励计划C人力资源供需比较结果D退休解聘计划 7将人力资源规划分为整体的和部门的两类，是按照规划的（ D）标准进行划分。13.5
A独立性B相关性C时间长短D范围大小
8依照人力资源规划程序，收集和调查内外部环境信息是在（ A ） A准备阶段B预测阶段C实施阶段D评估阶段 9短期人力资源规划是指（ B ）
A三个月B一年及一年以内C三年D五年或五年以上
10管理人员凭借自己以往忘工作经验和直觉，对未来所需要的人力资源作出估计，这种人力资源预测的方法叫做（ C ）
A德尔菲法B趋势预测法C主观判断法D回归预测法 11采用匿名投票、?背靠背?方式进行人力资源需求预测的方法是（ B ） A头脑风暴法B德尔菲法C趋势预测法D技能清单法 12当外部劳动力市场紧张时，供给的数量会（ ）；当外部劳动力市场宽松时，供给的数量会（ ）A
A减少 增多B增多 减少C增多 不变D减少 不变 13 当预测供给小于需求时，应采取的措施是（A ） A延长工作时间B扩大经营规模 C永久性裁员D鼓励提前退休
14 根据人力资源供需平衡方法的比较，下列说法正确的是（C ）
A只要进过合理的设计安排，企业人力资源供求的完全平衡就很容易实现 B人力资源的供给和需求在总量和结构上平衡总是一致的
C当供大于求时，采取裁员的方法见效比较快，但员工受伤害程度比较高 D当供小于求时，鼓励员工加班的见效速度快，但可撤回的程度比较低
三、多选
1、人力资源业务规划包括（ ABCD ）
A人员补充计划B人员配臵计划C人员接替和提升计划D人员培训与开发计划E总体规划
2、人力资源需求预测的方法有（ ABCD ）
A主观判断法B德尔菲法C趋势预测法D回归预测法E马尔科夫矩阵法 3、人力资源供给预测的方法有（ BCDE ）
A德尔菲法B技能清单C人员替换D人力资源?水池?模型E马尔科夫模型 4人力资源供给大于需求的应对措施包括（ABCD ） A企业扩大经营规模，或者开拓新的增长点。
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