B永久性的裁员或是辞退员工。 C鼓励员工提前退休。 D冻结招聘。
E延长工作时间，让员工加班加点
5、人力资源供给小于需求的应对措施( BCDE ) A企业扩大经营规模，或者开拓新的增长点 B提高现有员工的工作效率。
C延长工作时间，让员工加班加点。
D降低员工离职率，减少员工流失，进行内部调配。 E将企业的某些业务外包。
6、人力资源供给和需求总量平衡，结构不匹配的应对措施（ ABC ）
A进行人员内部的重新配臵，包括晋升、调动、降职等，来弥补空缺职位。 B对人员进行有针对性的专门培训，使他们能够从事空缺职位的工作。
C进行人员的臵换，释放那些企业不需要的人员，弥补需要的人员，以调整人员结构。
D鼓励员工提前退休
E提高现有员工的工作效率
7人力资源规划强调基于组织战略确定人力资源需求的（ ） A数量B质量 C成本D收益E结构
8 人力资源规划的内容主要包括（ BC ）方面
A人力资源战略规划B人力资源总体规划C人力资源业务规划D人力资源系统规划E人力资源运营规划
9按照规划的独立性，人力资源规划分为（ AB ）
A独立性的人力资源规划B附属型的人力资源规划C整体性的人力资源规划D相关性的人力资源规划E战略型人力资源规划 10 人力资源规划的意义和作用在于（ ABCD ） A人力资源规划有助于企业发展战略的制定 B人力资源规划有助于企业保持人员状况的稳定 C人力资源规划有助于企业降低人工成本的开支
D人力资源规划对人力资源管理的其他职能具有指导意义 E 人力资源规划是人力资源管理系统的核心 11人力资源规划过程的步骤有（ ABCE ）
A准备阶段B预测阶段 C实施阶段 D完成阶段 E评估阶段 12 人力资源内部供给分析涵盖的方面有（ BCD ）
A劳动力市场分析B现有人力资源的分析C人员流动的分析D人员质量的分析E人员结构的分析
13 企业人力资源供给和需求预测的比较，一般会有（ ABCD ）结果 A供给和需求在数量、质量以及结构方面都基本相等 B供给和需求在总量上平衡，但是结构上不匹配
C供给大于需求D供给小于需求E供求处于不断的变化中 14人力资源供求平衡的方法中，见效速度较快的是（ACD ） A裁员B退休C加班D雇佣临时工E再培训 四、简答
1、人力资源规划的作用
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人力资源规划的实施，对于企业的良性发展以及人力资源管理系统的有效运转具有非常重要的作用：
（1）人力资源规划有助于企业发展战略的制定
（2）人力资源规划有助于企业保持人员状况的稳定 （3）人力资源规划有助于企业降低人工成本的开支
（4）人力资源规划对人力资源管理的其他职能具有指导意义 2、人力资源规划的程序
（1）准备阶段：外部环境信息，内部环境信息，现有的人力资源信息
（2）预测阶段：在充分掌握信息的基础上，选择使用有效的预测方法，对企业在未来某一时期的人力资源供给和需求做出预测。
（3）实施阶段：根据供给和需求预测比较的结果，通过人力资源的总体规划和业务规划，制定并实施平衡供需的措施，使企业对人力资源的需求得到正常的满足。
（4）评估阶段：在实施的过程中，随时根据内外部环境的变化来修正供给和需求的预测结果，并对平衡供需的措施做出调整。对预测的结果以及制定的措施进行评估，对预测的准确性和措施的有效性作出衡量，找出其中存在的问题以及有益的经验，为以后的规划提供借鉴和帮助。 3应该如何预测人力资源的需求和供给？
（1）人力资源需求需考虑的因素包括：企业的发展战略和经营规划；产品和服务的需求；职位的工作量；生产效率的变化。
（2）由于人力资源的供给有两个来源，因此对供给的分析也要从内外两个来源进行分析。相对于内部供给来说，企业对外部人力资源供给的可控性比较差，因此人力资源供给的预测主要侧重于内部的供给。内部供给的分析主要有以下几种：现有人力资源的分析；人员流动的分析；人员质量的分析。
4预测人力资源需求和供给的方法有哪些？
（1）人力资源需求预测的方法：主观判断法；德尔菲法；趋势预测法；回归预测法；比率预测法。
（2）人力资源供给预测的方法：技能清单；人员替换；人力资源?水池?模型；马尔科夫模型。
五、论述
1、人力资源规划与人力资源管理其他职能的关系 （1）与薪酬管理的关系。人力资源需求预测的结果是企业制定薪酬计划的依据；企业的薪酬政策也是预测供给时需要考虑的一个重要因素。 （2）与绩效管理的关系。绩效考核是进行人员需求和供给预测的一个重要基础。 （3）与员工招聘的关系。招聘的主要依据就是人力资源规划的结果，包括招聘的人员数量和人员质量。
(4)与员工配臵的关系。员工配臵就是企业内部进行人员的晋升、调动和降职，员工配臵的决策取决于多种因素，人力资源规划就是其中的一个重要因素。企业可以根据预测结果和现有人员状况来制定相应的人员配臵计划。
（5）与员工培训的关系。通过人力资源供需预测的结果可以确定培训的需求，通过培训就可以提高内部供给的质量，增加内部供给。 （6）与员工解聘的关系是明显直接的，在长期内如果需求小于企业内部的供给，
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就要通过对人员的解聘辞退实现供需的平衡 2、论述如何平衡人力资源的供给和需求.
人力资源供给和需求预测的比较结果有以下几种：（1）供给和需求在数量、质量及结构等方面基本相等；（2）供给和需求在总量上平衡，但结构上不匹配；（3） 供给大于需求；（4）供给小于需求。
第一种情况比较理想。对于企业来说，更多地会出现后三种情况。
供给和需求总量平衡，结构不匹配时，应对措施：进行人员内部的重新配臵，包括晋升、调动、降职等，来弥补空缺职位；对人员进行有针对性的专门培训，使他们能够从事空缺职位的工作；进行人员的臵换，释放那些企业不需要的人员，弥补需要的人员，以调整人员结构。
供给大于需求应对措施：企业扩大经营规模，或者开拓新的增长点；永久性的裁员或是辞退员工；鼓励员工提前退休；冻结招聘；缩短员工的工作时间、实行工作分享或是降低员工工资 ；对富余员工进行培训。
供给小于需求应对措施：从外部雇用人员，包括返聘退休人员；提高现有员工的工作效率；延长工作时间，让员工加班加点；降低员工离职率，减少员工流失，进行内部调配；将企业的某些业务外包。
六、案例分析
（一）手忙脚乱的人力资源经理
D集团在短短的五年内由一家手工作坊发展成为国内著名的食品制造商，企业最初从来不制定什么计划。缺人了，就去人才市场招聘。企业正规后，每年开始年初制定计划：收入多少，利润多少，产量多少，员工定编人数多少等等，人数少的时候可以新招聘，人数超编的时候就要减人。一般在年初招聘新员工。可是因为一年中不时有人升迁，有人平调，有人降职，有人辞职，年初有有限制不能多招，而且人力资源部也不知道应当招多少人或招什么样的人，结果人力资源经理一年到头的往人才市场跑。近来由于3名高级技术工人退休，2名跳槽，导致生产线瘫痪，集团总公司召开紧急会议，命令人力资源经理3天内招到合适的人顶替空缺，恢复生产。人力资源经理两个晚上没有睡觉，频繁奔走于全国各地人才市场和面试现场之间。最后勉强招到2名已退休的高级技术工人，使生产线重新开始了运转。人力资源经理刚刚喘口气，地区经理又打电话来说自己公司已经超编了，不能接收前几天分过去的5名大学生。人力资源经理不由得怒气冲冲的说：?是你自己说缺人，我才招来的，现在你有又不要了！?地区经理说：?是啊，我两个月以前缺人，你现在才给我，现在早就不缺了。?人力资源经理分辨道：?招人也是需要时间的，我又不是孙悟空，你一说缺人，我就给你变出一个来?? 1、请根据以上资料分析：该企业在人力资源管理的哪个职能上出现了问题？为什么？
2、该职能对企业的良性发展以及人力资源管理系统有何常重要的作用？ （二）案例分析
张小明是以生产医药产品为主的巨龙集团人力资源部总经理。虽然他从事人力资源管理工作已经多年，但是最近接二连三发生的事情让他一筹莫展。 4月份刚刚结束了在全国各地的高校毕业生招聘工作。5月18日研发部提交了引进10名医药研发专员的申请报告，5月26日销售部提交了要引进2名区域经理助理和8名业务拓展员的申请，6月1日财务部要求人力资源部提前1个月
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对本部现在正在公司实习的新招的12名应届高校毕业生进行非财务知识方面的培训，6月2日生产部因为2名生产部主管离职，使得生产部经理要求急需新人接班，现任员工培训。6月11日，张小明又获悉公司刚刚经过验证通过了3种极具市场潜力的新产品，并且已经签订了几份大订单，预计公司的销售额在2年内会增长33％。张小明决定让人力资源部员工尽快制订一份公司人力资源五年计划以应对公司各个部门的需要。 讨论问题：
1.倘若让你参与制定这份人力资源计划，你认为需要哪些信息来支持你的分析和决策？
2.可以采取哪些方法来预测公司对人力资源的需求？ 3.应该制订一份什么样的招工方案？ 参考答案：
凡事预则立不预则废。巨龙集团应该建立一个系统完善的人力资源计划。市场经济的本质是人才的竞争。巨龙集团人力资源的失误，是在人才招聘、管理方面的没有一个长远的人才战略计划。
1. 需要的信息主要有：本公司的经营状况，战略目标，公司的文化，公司在同行业本地区对劳动力的吸引力，公司现有员工的数量、质量、结构等人力资源状况，公司各个部门各个岗位人员的流动率，外部人力资源市场状况，政府关于劳动力就业方面的相关政策和规定等。
2.可以采取管理评价法、现状预测法、经验预测法、情景描述法、微观集成法、工作研究预测法、德尔菲法等定性预测方法和趋势预测法、统计预测法、工作负荷预测法、劳动定额预测法、计算机模拟预测法等定量预测方法。
3. 人力资源计划和招工方案应当配合企业总体战略采取相应的人力资源政策。随着业务的发展来科学预测哪些人短缺，需要补充，并且通过人力资源计划，留住人才，开发人才，吸引人才，优化现有人员结构。
九、判断
1、人力资源规划的内容主要包括人力资源的总体规划和业务规划。T
2阐述在规划期内企业对各种人力资源的需求和各种人力资源配臵的总体框架，阐述人力资源方面有关的重要方针、政策和原则,这属于人员配臵计划。 3人力资源需求预测时选用的德尔菲法属于定量预测法。
4比率预测法是基于对员工整体生产效率的分析来进行的一种预测方法。F 5人力资源需求的分析更多的是以?人?为中心而展开的，对人力资源供给的分析是以?事?为中心来进行的。F
6 人力资源规划的其最终目标是为了达成企业的战略目标和长期利益。T
7人力资源需求的预测就是指对企业在未来某一特定时期内所需要的人力资源的数量进行估计。F
8 人力资源供给的预测主要侧重于外部的供给。F
9 技能清单是一个用来反映员工工作能力特征的列表, 可以用来帮助预测人力资源供给。
10人力资源?水池?模型中，预测每一层次职位的人员流动情况可以使用以下公式：未来供给量=现有人员的数量+流入人员的数量－流出人员的数量。T
第六章 员工招聘
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一、名词
1、招聘是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，并决定如何寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程 2、工作样本测试
是指要求应聘者完成职位中的一项或若干项任务，依据任务的完成情况来作出评价，由于这种方法强调直接衡量工作的绩效，因此具有较高的预测效度
3、面试：指通过应聘者与面试者面对面的交流和沟通，对应聘者作出评价的方法。
4信度是指测试的可靠程度和可观程度，即测试的一致性。也就是说测试方法得到的测试结果的稳定性和一致性程度
5效度也叫有效性或正确性，是指测试方法测量出的所要测量内容的程度，也就是说它在多大程度上能测量出要测的内容 二、单选 1、（B ）是企业采取多种措施吸引候选人来申报企业空缺职位的过程 A招聘 B招募 C甄选 D录用 2、（ C）是人员招聘中最关键的一个环节 A评估 B招募 C甄选 D录用
2（ A ）是整个招聘活动的起点；
A.确定职位空缺 B.职务说明 C.发布公告 D.人力资源预测 3、( A )是指测试的一致性。也就是说测试方法得到的测试结果的稳定性和一致性程度
A信度B效度C常模D标准化 4、( B )是指测试方法测量出的所要测量内容的程度，也就是说它在多大程度上能测量出要测的内容
A信度B效度C常模D标准化 5、某个应聘者的一两个优点或缺点，影响了对这位应聘者其它特征的评价,这是（A ）
A晕轮效应B第一印象C像我效应D趋中效应
6、在最初的几分钟面试时，就对应聘者作了评价这是（ B ） A晕轮效应B第一印象C像我效应D趋中效应
7、由于应聘者在某个方面和面试考官相似，而给应聘者较好的评价这是（ C ） A晕轮效应B第一印象C像我效应D趋中效应 8、（ ）是由一系列连续向申请者提出与工作有关问题构成，对面试要素中的有关内容具有统一的规定。
A情景式面试B行为描述式C结构化面试D非结构化面试 9、（ B ）是将应聘者臵于一种人为的紧张气氛中，以考察应聘者的压力承受能力、情绪调节能力、以及应变能力等。
A情景式面试B压力面试C结构化面试D非结构化面试 10内部招聘在（ D ）情况下有效。 A需要变革 B易变的外部环境 C经费没有要求 D稳定战略
10、在面试成本较大的情况下，企业往往将（ C ）作为人员选择的第一步。 A初步面试 B证明材料和背景材料的核实 C申请表和简历的筛选 D选择测验
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