A通才B专才C管理者D白领E蓝领
7人力资源管理者和人力资源管理部门所从事的活动可划分为（ABCD ） A战略性活动B变革性活动C业务性活动D行政性活动E咨询性活动 8人力资源管理人员应具备的素质主要有（ABCD ）
A专业知识B业务知识C实施能力D思想素质E高智商和高情商 9组织承诺通过以下（ ABCD ）等方面表现出来
A希望加入某个组织B愿意保留某个组织的成员资格C信仰某个组织的价值观并接受组织目标D愿意为组织利益做出自己的贡献E与组织签订书面协议 10 工作满意度的调查工具有（ CD ） A人力资源有效性指数 B人力资源指数 C工作描述指数法
D明尼苏达满意度问卷法 E组织承诺度
11人力资源管理部门和非人力资源管理部门在人力资源管理方面的不同责任主要体现在（ CDE ）
A人员供给和人员需求的关系上 B人员的招聘和解聘的关系上 C监控审核与执行申报的关系上 D需求提出和服务提供的关系上 E制度制定和制度执行的关系上
四、简答
1、人力资源管理部门的直线职能制结构的优缺点
优点：使人力资源管理工作的分工比较明确；有利于经验的积累。
缺点：容易使各个职能的衔接脱钩，造成人力资源管理工作不成系统，不利于发挥人力资源管理的整体效应；混淆了人力资源管理各个层次的工作，不利于人力资源管理地位的转变；没有真正以客户为导向，不利于发挥人力资源管理对企业经营的支持作用。
2、人力资源管理的责任必须由人力资源部门承担吗？为什么？
所有的管理者都要承担人力资源管理的责任，因为： 企业制定的各种人力资源管理制度和政策，做出的各种人力资源管理决策必须反映本企业的实际，从而要求人力资源部门要能够充分了解企业的状况和各部门的需要，这一方面需要人力资源部门去调查研究，另一方面也需要各个部门及时准确的反映情况，只有这样才能保证制度、政策和决策具有可行性。
企业的各种人力资源管理制度和政策的实施，单单依靠人力资源管理部门是不够的，还要各个部门的支持和配合，只有这样，制定出来的制度和政策才能有效落实。
人力资源管理的实质是要提高员工的工作技能，激发员工的工作热情，从而推动企业目标的实现，因此人力资源的管理活动是要贯穿于员工的日常管理之中，而员工是分散在各个部门之中，这就需要直线管理者能够承担起这部分的责任。
3、人力资源管理者和人力资源管理部门要承担那资额活动？
（1）战略性和变革性的活动：涉及到整个企业，包括战略的制定和调整、组织
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变革的推动等内容。
（2）业务性的职能活动：包括前面提到的人力资源管理的各个职能。
（3）行政性的事务活动：内容相对比较简单，如员工工作纪律的监督、员工档案的管理、各种手续的办理、人力资源信息的保存、员工服务、福利发放等活动。 4新型的人力资源管理部门的组织结构是什么？
近年来，随着流程再造思想的推广和普及以及计算机和网络技术的发展，产生了一种以客户为导向、以流程为主线的新型人力资源部门的组织结构。在人力资源部下设服务中心、业务中心和专家中心。
服务中心：主要完成一些日常的事务性工作，如手续的办理、政策的解答、申诉的接受等，因此对服务中心的人员素质要求相对比较低。
业务中心：主要是完成人力资源管理的各种职能活动，如招聘、薪酬、培训等，对业务中心的人员要求就相对就要高一些。
专家中心：主要是出台相关的制度政策，向其他部门提供有关的咨询等，对专家中心的人员素质要求最高，必须精通人力资源管理的专业知识，应该是该领域的专家。
通过这种转变，使得人力资源管理部门的工作具有了清晰的层次，业务中心和专家中心的人员摆脱了日常事务性工作的纠缠，可以集中精力来进行高附加值的工作，有助于更好地发挥人力资源管理的作用，提升人力资源管理的地位。 5 如何评价人力资源管理部门的绩效？ （1）评价人力资源部门本身的工作
? 由于人力资源部门的有些工作很难用定量的指标衡量，所以要借助
一些定性的指标。 ? 在使用定性指标时，应该给出每个指标的评价等级，并对每个等级
作出定义，保证评价的公正性。 ? 人力资源管理部门的各项工作，从不同的角度出发可以设臵出许多
指标，企业可以根据自己的实际情况来确定既便于操作又具有效度的指标。
（2）衡量人力资源管理部门的工作对企业整体绩效的贡献
? 人力资源部门的工作成效一般都很难直接体现在企业的经营业绩
上，往往需要通过中间的变量加以传递或者转化。目前，一些学者开发了成熟的测评体系来对人力资源管理对企业整体绩效的贡献进行测量，其中比较有影响的有：人力资源有效性指数；人力资源指数。 ? 另外，人力资源对企业整体绩效的贡献也可以转化对中介变量的测
量，常用的中介变量有：工作满意度；组织承诺。
六、案例分析 九、判断
1、在企业的创业阶段，人力资源管理的主体是人力资源部门。
2工作满意度反映了员工对自己所从事的工作的一般态度，它是由员工对工作的期望与工作的实际状况之间的差异决定的。T 3人力资源管理是所有管理者的责任T
4评价人力资源管理部门的绩效，要从对其本身的工作进行评价这一方面进行就可以了。F
5对于小型企业来说，往往没有设臵独立的人力资源管理部门。T
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6对于大中型和特大型企业来说，人力资源管理部门往往是单独设立的。T 7组织承诺度是指员工对组织的认同程度和投入程度。一般来说，组织承诺度越高，员工流动的可能性就越少。T
第四章 职位分析 一、名词
0、职位概要，就是要用一句或几句比较简练的话来说明这一职位的主要工作职责，要让一个对这一职位毫无了解的人一看职位概要就知道它大概要承担哪些职责。
1、职位分析是指了解组织内的一种职位并以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来，从而使其他人能了解这种职位的过程
2、职位描述：反映职位的工作情况，是关于职位所从事或承担的任务、职责以及责任的目录清单。
3、职位规范：反映了职位对承担这些工作的人的要求，是人们为了完成这些工作活动所必须具备的知识、技能、能力和其他特征的目录清单。
4、胜任素质指?和参照效标（合格的绩效或优秀的绩效）有因果关联的个体行为特征(知识、技能、社会角色、自我概念、特质与动机及其综合反映)。（Spencer, 1993）?
5、胜任素质模型就是为完成某项工作，达成某一绩效目标，所要求的一系列不同胜任素质要素的组合。
6、关键事件技术是通过一定的表格，专门记录工作者工作过程中那些特别有效或特别无效的行为，以此作为确定任职资格的一种依据。
7工作日志法：就是由职位的认知者本人按照时间顺序记录工作过程，然后经过归纳提炼取得所需资料的一种方法。
8工作实践法：就是指由职位分析人员亲自从事所研究的工作，以收集相关信息的方法。 二、单选
0职位分析的结果是形成职位描述和（ A ）。
A. 职位规范 B. 职务说明 C.职务说明书 D.岗位责任 1、确定职位分析的目的和用途是（ A ）的内容； A准备阶段B调查阶段C分析阶段D完成阶段 2、搜集职位的相关信息是（ B ）的内容 A准备阶段B调查阶段C分析阶段D完成阶段 3、审查资料是（ C ）的内容
A准备阶段B调查阶段C分析阶段D完成阶段 4、编写职位说明书是（ D ）的内容
A准备阶段B调查阶段C分析阶段D完成阶段
5、由职位的任职者本人按照时间顺序记录工作过程，然后经过归纳提炼取得所需要资料的方法是（ C ）
A观察法B关键事件技术C工作日志法D工作实践法 6、指由职位分析人员亲自从事所需研究的工作，以搜集相关信息的方法是（ D ） A观察法B关键事件技术C工作日志法D工作实践法
7、被调查者者往往夸大其承担的责任和工作难度，容易引起职位分析材料的失
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真和扭曲的收集资料的方法是（ C ）
A观察法B关键事件技术C访谈法D工作实践法
8、只适用于工作内容主要是由身体活动来完成而且重复性大、重复周期较短的工作的收集资料的方法是（A ）
A观察法B关键事件技术C工作日志法D工作实践法
9、能将某一工作（或组织、文化）中表现优秀者与表现一般者区分开来的个体特征，叫做（ B ）
A职位胜任素质B鉴别性胜任素质C基准性胜任素质D职能型胜任素
10、能将某一工作（或组织、文化）中表现合格者与表现不合格者区分开来的个体特征，叫做（ C ）
A职位胜任素质B鉴别性胜任素质C基准性胜任素质D职能型胜任素
11、工作评价以（ D ）为基础，根据其提供的工作职责和要求等方面的信息，对职们的技能、强度、责任及环境因素进行综合评估，从而确定企业内职位的相对价值排序。
A人力资源规划 B人员工招聘 C绩效管理 D工作分析
12对某人所从事的职责及任务的规定，有时也称为岗位，这是（ C） A职业 B工作 C职位 D职责
13能够清晰地反映企业中现有工作的人员配臵情况，有助于工作分析人员更好地对诸如一人多岗和一岗多人等问题进行判断和处理，这是（ A ）。 A职位配臵图 B工作流程图 C组织结构图 D职位职责界定
14目前在国内企业中运用最广泛、最成熟并且最有效的工作分析方法，唯一适用于各类工作的方法是（ A ）
A访谈法B问卷法C观察法D工作实践法
15工作分析方法操作程序简单，成本较低，因此大多数企业都采取此方法来收集工作相关信息，这是（ B ）。
A访谈法B问卷法C观察法D工作实验法
16通过工作分析，能根据各职位的不同特点将其进行划分，形成不同工作类别或工作族，为建立（ C ）提供基础。
A人力资源规划B人员招聘C任职资格体系D工作评价
17针对某一职位进行分析时，若目标职位任职者较少，则全体任职者均为调查对象；若任职者较多，则选取（ C ）为宜。 A问卷设计 B问卷测试
C样本选择 D问卷发放与回收 18下列属于职位描述的是（ A ）
A工作场所B所学专业C工作经历D年龄性别
19、职位分析对企业的管理具有一定的溢出效应，这一效应具体体现在（D ） A为人力资源规划提供了信息
B为制定公平合理的薪酬制度奠定了基础 C为人员的培训开发提供了依据
D有助于员工本人反省和审查自己的工作内容和行为 20下列关于职位分析步骤表述正确的是（A ） A准备阶段 调查阶段 分析阶段 完成阶段 B准备阶段 分析阶段 调查阶段 完成阶段
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C调查阶段 准备阶段 分析阶段 完成阶段 D调查阶段 分析阶段 准备阶段 完成阶段
21 下列不属于职位分析定性研究方法的是（ C ）
A非定量问卷调查法B关键事件技术C职务分析问卷法D工作日志法 22职务分析的定量方法不包括（ C ） A PAQ B MPDQ C CIT D CMQ
23 任职资格不包括（ C ）
A所学专业B学历水平C业绩标准D工作经验
24 在行为事件访谈过程中，访谈这需要采用（ D ）方法来提问。 A SWOT B PEST C KSAO D STAR
25 根据胜任素质模型的分类，销售总监的胜任素质模型属于（D ）
A角色胜任素质模型B职能胜任素质模型C组织胜任素质模型D职位胜任素质模型
三、多选
1、职位分析的结果是（ AB ）
A职位描述B职位规范C职位职责D职位环境E职位条件 2、职位分析的时机( BCDE )
A已成立的企业。B由于战略的调整、业务的发展，使工作内容和工作性质发生变化。C企业由于技术创新和劳动生产率提高，需重新定岗和定员。 D建立制度的需要。E企业没有进行过职位分析 3、职位分析的定性方法包括（ ABCD ）
A观察法B关键事件技术C工作日志法D工作实践法E职能职位分析法 4、职位分析的定量方法包括（ CD ）
A观察法B关键事件技术C职位分析问卷D管理职位描述问卷 E通用标准问卷
5、职位说明书应包括( ABCDE )等项目;
A职位标识B职位概要C履行职责D业绩标准E工作关系 6、一项胜任素质的构成要素包括（ ABCD ） A名称B定义C维度D标头E标准 7工作日志的缺点是( CDE )。
A成本高B所需费用太高 C无法对填写过程进行监控D信息记录可能不全 E任职者可能不按时填写工作日志
8职位分析对企业的管理的溢出效应具体体现在（CDE ） A为制定公平合理的薪酬制度奠定了基础 B为人员的培训开发提供了依据
C有助于员工本人反省和审查自己的工作内容和行为 D有助于公司的人力资源管理职能真正上升到战略地位 E有助于提高企业的协调效应
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