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他们需要了解测评对象的整体情况，以及他们重点关注对象的测评结果，为他们的作用决策 提供支持。第二个对象是分支机构的人力资源经理，以及被评估对象的直接上司。他们获得测评对象的测评结果有两种考虑，一是检验测评结果与他们的实际观察有吻合度，即考察测评结果的有效性，另一个方面他们也想通过测试所获得的信息来了解他们不了解的方面，为他们培养和使用下属作为参考；第三种对象即测评对象本人。对他们的反馈由我们测评专家亲自进行，一方面利用专家的权威性来解释测验的结果可以给他们提出改进的意见，也对针对他们提供合适的发展建议，并能解释一些测试和工作的中的一些疑惑，利用心理咨询的技术缓释他们内心的压力。另一方面，把结果直接反馈给被试可以营造一种公开透明的文化气氛，让员工感觉到公司对他们的尊重和爱护，如果他们对此测评结果有异议，也有一个沟通申诉的渠道。所以，员工们对这种反馈方式特别欢迎，他们对测评的结果都给予肯定，而且认为测评结果对于帮助他们自己认识自己提供了更为科学、更为全面的信息，对他们个人确定人生发展目标有很大的帮助。同时他们还会主动提出很多测评以外的问题与我们的测评专家沟通交流。可以说，这种方式是很成功的。
【案例特色和价值】
本案例背景公司为跨国企业，集中反映了跨国企业本土化过程中是如何进行关键人才晋升、选拔的；
案例解决方案的亮点之一是“以测评促发展”，真正实现了通过“评估-反馈-发展”的方式促进核心人才队伍的成长与发展；
本案例解决方案的亮点之二是“整体采用了评价中心”的操作方式，非常注重操作流程的规范化和标准化。
透过该集团公司案例的分析，我们可以得出以下几个结论：
1．跨国公司要想在当地取得经营的成功，管理人才本土化是关键。该集团公司从第一家店处经理以上全部为外派人员，到现在新开店基本不需要外派经理，全部由本土人才来进行经营管理。这个过程比其它跨国公司要快，在于它实行了比较好的本土化策略。
2．跨国公司选拔本土人才采取第三方评估的机制是非常必要的。该集团公司在母公司
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所在国法国一直是采用的第三评估的机制，这种机制被复制到该集团在世界各地的分支机构。
这种机制为该集团的成功起了重要作用。因为这种机制使得评估选拔的客观性和公正性得以体现。内外的激励作用都很明显，所有员工都感到很公平。
3．坚持本土化选拔是该集团管理人员选拔成功的重要基础。该集团的机制和观念引入中国后，他们最早开始选择的测评服务商是一家法国的咨询公司，且这家咨询公司本身就是该集团的长期合作伙伴，进入中国后，他们所采用的标准和方法基本上都还是沿用法国该集团那一套。由于文化、观念、传统等各方面的差异，导致测评结果的准确性降低。而选择我们以后，我们对他们的企业管理层做了大量的调研，制定了适合于该集团的评估模型，并有针对性地开发了测评工具如文件筐和小组讨论等，而这些工具（如标准化测验）和方法都是我们基于中国文件背景而开发设计的。这一事例证明了选拔本土化的人才必须坚持本土化的选拔方法和技术及标准。
4．采用多样化评价方法与手段是该集团本土化选拔成功的重要保证。由案例分析中我们可以了解到，该集团的管理人员选拔采用标准化测验、小组讨论、文件筐、面谈、投射测验等多种方法。因为每种方法都只能采集到被测者在某一方面的信息，而选拔决策希望建立在信息全面的基础上，故多方法肯定会提供更多的信息，而且这些方法的专业性很高，它能够提供一般情况下无法获得的信息。
5．评估结果的反馈利用是该集团对本土化选拔价值的最大利用。评估结果如果只用于选拔和作用决策，其作用只发挥到三分之一。该集团另一个成功之处在于他们充分地利用了测评结果反馈这个机会，不仅让被测者有机会看到自己测评的结果，了解到自己的优势与不足，而且让所有员工都看到了公司对员工的一种开放的、信任的态度，这样一种姿态对员工发挥了正面激励作用。
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2）某国有商业银行新行员职业发展路径案例
【项目背景】
该分行是某国有商业银行下属的一级分行，近年来该行管理者发现，作为企业生力军的新行员普遍处在职业目标不明、职业路径不清晰、对未来职业发展信息缺乏了解，同时对自身情况了解不足，企业内部又缺乏有效的职业指导，导致新行员学习改进的动力不足。为了改变上述现象，由分行人力资源部牵头，启动了“新行员职业成长促进计划”。
【项目目标】
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深入调研新行员职业发展现状，找出职业成长过程中面临的普遍问题。 梳理新行员典型的职业成长路径。
分析优秀新行员的成长历程，抽取出具有典型性的职业成长促进因子。 设计职业成长自评工具，帮助新行员合理规划职业生涯。 开发职业发展指南，帮助新行员实现有效的自我管理。
【项目执行】
本项目历时3个月，诺姆四达的4名顾问对该银行高管、优秀行员及新行员进行了深
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度访谈，并通过大范围的问卷调研了解新行员职业发展现状，对新行员的履职现状、职业成长规律、职业发展期望等方面进行了客观描述和深入分析，形成了新行员职业发展现状分析报告，从中提取了典型成长路径及职业成长促进因子库。并在此基础上开发了职业成长评估系统，通过对员工的态度、能力、知识、性格和职业兴趣等方面进行评估，形成个人职业评估报告和团体职业发展分析报告，不仅使员工个人准确深入地了解自身职业发展中的短板，也促使公司从整体上把握新行员职业发展现状，为后续的培养和职业指导提供有力的支持！
在此基础上，诺姆四达还开发了适应于新行员个人提升的职业发展指南，以生动形象的方式展示具有代表性的新行员从入行伊始到明确职业发展方向，走向正确的职业发展道路过程中可能遇到的问题和相应的解决之道。
【项目特色】
? 对象新颖：大多数的职业生涯发展项目往往聚焦于管理者，而本项目将处于职业生涯发展初级，且人数众多的银行新行员为对象，大大前移了HR部门服务于员工职业生涯管理的起点。
? 方法科学：采用行为事件访谈（BEI）、焦点小组访谈、结构化问卷调研等多种社会研究方法，有效保证了调研信息的准确性。
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? 理念先进：在职业生涯管理中融入能力素质模型和心理测评的理念和方法。 ? 应用导向：始终以新行员的自我管理为导向，充分考虑项目成果的易用性和工具化，并有效应用网络化平台，实现自动化操作。
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