诺姆四达实战案例集
2）某大型电力公司内部竞聘案例
【案例背景】
某大型电力公司希望通过内部招聘挑选出具有相关工作经验，适应能力强，潜力大的管理人员。在经过多次拜访和交流后，诺姆四达在测评领域的专业性和认真态度给该集团公司留下了深刻印象，并确定由诺姆四达公司作为外部咨询专家团队，协助开展此次竞聘测评项目。
【解决方案】
考虑到企业此次竞聘中对于人才的要求，诺姆四达将工作重心前移——将企业内部原本不够清晰、尚未成形的评价标准进行深度梳理，构建、修订符合企业特色的多岗位能力评估模型;其次，确定采取人才评价方法及工具，对此次候选人的能力进行全面评价，甄选出符合企业要求的人才；最后，根据企业的期望，对企业内部的人才状况进行细致的盘点，通过一份详尽的企业人才分析报告，帮助企业了解内部人才的现状。
因此此次测评项目的流程也进行了较大幅度的调整（参考图）
项目实施流程（初期）
项目实施流程（调整后） 图6-调整前后的项目流程图
下面就项目中的主要流程和环节做简要说明： （1） 调研方法
调研访谈时采用的是领导访谈和问卷调查的方式。挑选这两种方法的主要依据是以下原
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因，首先是模型构建的应用要求，需要从企业获得深度的信息，因此，前期需要和企业相关部门的领导进行较深入的访谈，尤其是涉及到此次竞聘岗位的部门，更需要倾听来自于直线管理者的真实想法；其次是采用问卷的方式进行校验。和以往的访谈不同，此次将问卷校验工作前臵，是考虑到后期实施测评阶段时的工作情况，必须合理地将工作适当前移，以保证实际的执行效果。
此次，诺姆四达共访谈了8个部门近20位主要领导，并在集团系统内就此次竞聘中涉及到的岗位发放了近200份的调查问卷（问卷样例参考图）。
（2） 评估模型
构建评估模型是诺姆四达在长期建模项目过程中，积累的大量宝贵的实践经验。很多企业在接触胜任素质模型时，感觉虽然模型很好，但是周期长、费用高，有较明显的压力。此外，企业的战略目标在未来两三年内可能存在调整，建立胜任素质模型可能不够经济，诸如此类的想法，促使诺姆四达在行业内率先提出了评估模型的想法，以测评为导向建立符合企业要求的评估模型，保证了应用的科学性和经济性。
此次，在与企业的交流中，正是考虑到实际情况，推荐企业使用评估模型。
总结企业的评估模型，诺姆四达认为有以下几个特点： 1. 通用素质为基础，为必要条件。
通过前期的访谈和问卷调查，总结出了不少于五项的通用素质。这些素质涉及到一个管
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理干部在业务、团队、思维等方面所需具备的基本能力，并且是必不可少的。
为此，专家团队建议企业在实际使用时，将这些通用素质作为“劣汰”的基本标准。尤其在初试阶段必须引起足够的重视。
2. 个性化素质为选优标准，为充分条件。
个性化素质是此次评估模型中的一大亮点，和胜任素质模型不同，评估模型的个性化素质兼顾现有能力和潜能要求，其中将当下能力素质作为重点，将潜能要求作为考察点。为此，在比重设臵上也做了有针对性的调整（参考表2）。
表2-素质类比重设置 职能 职能A 素质类别 通用素质 个性化素质
3. 不同职能岗位的评估模型差异明显，并确定了关键素质
不同职能岗位的评估模型的差异很显著。在实际构建过程中，诺姆四达发现，法律条线的岗位更偏重于风险合规，因此将严谨务实等素质作为关键素质。针对每一类岗位的特点，在指标的权重上也做了着重考虑（参考表3）。
表3-关键指标比重设置 职能B 100% 50% 50% 职能C 45% 75% 25% 100% 现潜60% 40% 法律类 素质指标 严谨务实 指标1 指标2
说明：素质指标中，关键指标设臵仅是在现有能力中指标进行设臵。
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比重 45% 25% 30% 诺姆四达实战案例集
（3）开发测评题目
此次开发题本是在模型构建完毕的基础上展开的（基本思路和与前一个案例相似，在此不作赘述）。考虑到面试岗位的层级特点和差异性，推荐使用以下测评工具：
1． 行政能力测验
行政能力测验主要是考察候选人的基本能力素质，包括语言理解、写作、计算、逻辑推理等。考虑到实际对象范围，将行政能力测验放在初试时进行，标准答题时间为60分钟。
2． 专业能力测验
专业能力测验主要是考察候选人在专业岗位上的技能。例如，法律类岗位考察候选人的法律专业知识的掌握程度，通过案例分析等题型检查候选人实际运用能力。考虑到专业能力在工作中的重要性，因此在初试及复试两阶段均做安排。其中，初试时间为90分钟；复试时间为60分钟。
3． 心理测验
通过初试筛选，进入复试的候选人首先会进入到心理测验阶段。诺姆四达选用的是标准职业经理人测验。要求候选人在45分钟时间内完成标准心理试卷，考察其在某些潜能类指标上的表现。
4． 结构化行为面试
结构化行为面试是针对候选人所开发的题本，为了帮助候选人更容易进入状态，面试中以行为化面试为主，尽可能聚焦到个人在实际工作中表现出的能力素质，更准确评价其在同一序列更高级别岗位可能表现出的绩效水平。
在开发完成结构化行为面试题本后，专家团队抽取了近10名在职干部进行了小样本试测（试测前签订保密协议，同时这些干部不属于此次报名人员之列）。测试及反馈结果表明，精确度在80%以上，达到了面试的效度要求。 （4）实施测评
要保证良好的测评效果，必须要建立科学、规划的实施流程。主要包括以下内容：
? 竞聘公告 ? 报名与资格审查
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? 初试 ? 复试
? 结果汇总及提交
其中重点就初试和复试工作做详细说明。 ① 初试
在开展初试工作时，首先要做好必要的准备工作。根据以往的操作经验，一般笔试环节，一个标准的考场容纳20名考生，需配备1名主考官和1名工作人员，同时在考场运行前两天做好清洁工作，保证候选人有舒适、干净的考试环境；其次是做好必要的宣传工作。在正式考试前，必须就考试要求和候选人做详尽的说明，避免造成候选人因操作不当所导致的失误。例如，部分试卷采用机器批阅，填涂时必须准确无误。最后是做好监督和巡检工作。考试时，根据楼层情况配备巡检员，负责维护考场层面情况。为保证考试公平、公正，在初试过程中，所有考务人员均须将手机等通讯设备关闭，放入指定储物箱（由专人看管）。考试结束后，由主考官填写考场情况表，封闭试卷后，方可结束。如果候选人发现主考官等人员出现任何反常情况，都可以在考试结束后与巡检员联系。要求考务人员做必要书面说明。 ② 复试
在开展复试工作时，基本与初试一致，唯一不同的是面试环节。在场地布臵时，一般要求准备两张标准桌子及四把椅子，分别提供给候选人、两位评委及第四观察员（记录员）；在此次面试过程中，因为是专家面试，因此准备的是四张标准桌子和八把椅子。分别提供给候选人、六名专家评委及一名记录员。 （5）提交结果
正式测评结束后两周内，专家团队将最终报告提交给企业。并安排在一个月内做好反馈辅导工作。 （6）反馈辅导
作为测评最后一个环节，反馈辅导起到重要作用，主要体现在：对候选人的能力进行全盘评估及总结，帮助候选人了解自身的优势及不足；为候选人提供参考性的发展、培训及学习建议；就提交的团体报告和候选人分管领导进行交流，指导其对下属的辅导工作。
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