诺姆四达实战案例集
1.1资料收集及分析
首先是收集、分析相关资料，包括： 1) 企业文化类手册
企业文化是建立胜任素质模型的一个重要基础。有不少胜任素质模型，虽然看上去很不错，但和企业文化相去甚远，甚至和企业文化没有太大的联系。显然，这样的胜任素质模型是不符合企业实际需求的。而要了解一个企业文化，可以从文化手册，例如员工手册、干部管理手册、文稿等材料着手，对企业文化进行一个必要整理和收集。
2) 企业战略目标相关资料（领导讲演文稿等）
企业战略是建立胜任素质模型的关键因素之一。胜任素质模型不仅仅是考察被测者或者候选人在当下所表现出的能力或潜质，同样也是基于企业战略需要，考察对方在未来较长一段时间内是否具备胜任这一岗位的能力素质。因此，如果胜任素质模型高于或低于企业战略的要求，将会出现被测者与企业战略目标不相匹配的现象。
3) 职位说明书
职位说明书其实是工作分析中一个重要组成环节，同时也是构建胜任素质模型的基础，同时也是容易被忽视的一个环节，通过对职位说明书的分析，提炼出胜任者所需具备的基本素质，并和已有的胜任素质模型进行比对，检查是否存在明显的出入或遗漏。
4) 前期测评报告及被测者反馈信息表
分析测评报告是检验胜任素质模型的一个有效途径。通过检查报告，可以发现素质指标和评价时是否基本的对应关系，同时可以校验是否准确；
收集被测者反馈信息表是专业测评咨询公司会采取的方式之一。在校验胜任素质模型时，通过整理反馈信息，可以发现模型在实际使用过程中存在的问题。
1.2问卷调研
诺姆四达在进行模型诊断过程中，在企业内部开展一次匿名问卷调查工作。针对此次诊断涉及到岗位的胜任素质模型，挑选了几十位管理者，发放调查问卷，进行调研（问卷见下图3）。
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A．是的 B.不是的 2）本岗位要求管理者具备××方面的素质或能力，尤其是在处理部门间事务时，能够从长远的目标说服对方，采纳自己的意见或看法。 A．是的 B.不是的 您好！感谢您参加此次由“诺姆四达胜任素质模型及评价中心优化项目组”开展的调查问卷工作，我们将请您就下列问题进行回答。请您选择出最符合的答案。 1） 本岗位要求管理者具备××方面的素质或能力，尤其是经营子公司的内部管理时，需要及时拿出意见或想法。 尊敬的领导： 图3-验证性问卷
1.3管理者访谈
诺姆四达项目组对企业的管理者进行了为期三天的访谈，挑选了若干名已上任的管理者和他们的直接上级继续了交流。通过交流，诺姆四达收集、整理大家对测评环节的意见和建议，为之后的分析工作做准备。
1.4模型校对
最后，是对胜任素质模型内容校对，通过上面三方面的准备工作，诺姆四达项目组认为整个胜任素质模型基本合理，包括大部分的指标定义、行为等级及描述等，都符合企业的实际情况。在这一方面，仅需要做细微的调整即可。
与此同时，项目组找到了问题的症结所在——即测评工具的开发、流程设计及评委评价标准等存在一定的问题。例如，其中一个典型例子是——企业不属于金融行业，为什么以金融企业作为公文筐测验的企业背景，同时虚拟的岗位很多人都不熟悉，完全没有类似的经验。
因此，诺姆四达建议将工作重点调整到优化评价中心上。
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二、优化评价中心
诺姆四达通过对胜任素质模型的全面诊断，将优化评价中心作为该项目的重点工作。在分析已有的评价中心及其工具的基础上，诺姆四达提出以下优化建议：
2.1 新增心理测验环节，作为评估高级经理人性格特质和基本潜能的基本依据 在原有的评价中心中，没有设臵心理测验这一测评环节。事实上，心理测验对于评估高级经理人具有不可忽视的意义。很多优秀的职业经理人，往往不是因为能力不足，而是因为在个性特点等方面与企业现有的文化要求不适应而选择离职。而这些方面，很难仅仅依靠面试本身做一个准确的判断，同样应该注意到的是，即使个体性格存在明显的差异，被测者往往会因为当时的求职的心态而隐瞒自身的动机或者需求。因此，诺姆四达推荐企业在评价中心环节增加职业经理人测验，以提升对外聘高级经理人求职动机的判断。
2.2根据企业特点，重新开发公文筐题本，提高测评的准确度
正如上文说反映的，不少管理者，无论是被测者还是人力资源部的同仁们对于公文筐的题本存在很大的意见。人力资源总监张东在后来的交流中也表达同样的想法——就这一问题，在与之前的咨询公司进行交流时，对方以通用管理能力考核为准，使用已开发的、成熟的公文筐就可以；即使材料或背景有些许差异，也不影响实际测评效果。
关于这一点，诺姆四达肯定了企业的想法和意见。
公文筐测验时虽然是考核被测者通用的能力素质，但为被测者尽可能创造熟悉的、而非陌生的模拟背景信息很重要，尤其是企业在外部招聘过程中，往往是招募在同行业具有丰富经验的人员，在此前提下，使用非本行业的情景或岗位信息等，会对被测者造成不必要的干扰，在这一点上，使用情景高度相似的公文背景，将有利于被测者正常发挥出自身的水平。这也正是体现评价中心科学、准确的基本要求。
2.3 新增角色扮演，将互动扮演作为评价中心的测评工具之一
在优化评价中心时，诺姆四达增加了角色扮演这一环节。因为职业经理人很重要的一项能力素质是其沟通能力。为了准确评估被测者的这一方面能力，诺姆四达精心设计了角色扮演的题本。
2.4 优化面试题本，增加适量的情境面试题，提高面试的信度和效果
原本的面试是半结构化的，大部分采用的是开放性问题，虽然对于指标有一定的对应关
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系，但评委之间打分不够稳定。为了避免这种操作所造成的误差，诺姆四达适当改变了题型，加入了情境面试题，并将开放性的问题的评价要点进行了细化，提高了面试的信度和效果。
通过一系列的优化，便得到更加科学的评价中心（参见下图4）。
图4-优化后的评价中心
三、试运行评价中心
评价中心是否能够发挥出较好的效果，试运行极为关键。诺姆四达邀请企业及外部专家，共同参与到评价中心的试运行工作。在试运行前，还需要做以下准备工作：
3.1评委培训工作
根据评委指导手册，对相关评委进行为期两周的培训工作。其中重点培训以下内容： 1） 评价中心流程培训
评委必须对评价中心各环节流程及使用的工具有清晰的认识，包括测评室、测评时间、测评人员要求等。为此，召开了为期一天的流程培训，帮助评委熟悉整个评价中心流程。
2） 企业背景及招聘需求介绍
参与到该评价中心的评委必须对企业的背景信息有充分的了解，同时也需要了解招聘需求的情况。这是保证评委对于被测者判断标准不发生重大偏差的首要前提。
3） 测评技术的培训
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评价中心的运行效果，很大程度上取决于如何运用测评技术。为了更有效地发挥评价中心的作用，诺姆四达开设了相关评委的培训认证课程，对所有参与测评工作的评委进行了培训、认证。
4） 操作人员的培训
为了保证流程更好的运行，评价中心必须配备足够的操作人员，以应对可能存在的突发情况。根据实际情况，诺姆四达按照测评场地1:1的比例，配备了操作人员，保证评价中心顺利、高效的运行。
试运行为期一个月，前后共有15位在职经理人参加了评价中心测评活动。评价效果得到了企业高管及外部专家的高度肯定。诺姆四达r-××企业评价中心正式上线运行。
四、后期辅导
在评价中心正式上线后，企业老总和张东都表示，希望诺姆四达能够对人力资源部同事进行评价技术辅导。一方面，帮助企业内部提高在外部招聘中的决策的准确性；另一方面，企业希望能够就某些关键职位在企业内部进行小规模评价中心应用。于是，诺姆四达就这一技术环节的内容对企业人力资源部同事进行了测评培训及认证。
至此，企业外部招聘测评的全流程已搭建完毕。
五、案例点评
5.1运用好已有的胜任素质模型对企业外部招聘有很大帮助。因此，不要随意放弃已构建的胜任素质模型。
在与很多企业接触过程中，听到最多的一句抱怨就是，我们的胜任素质模型很不好用。因此，就把“胜任素质模型”束之高阁。殊不知，这是对已有成果的极大浪费。我们对于企业或者即将从事人力资源管理行业的人员的第一条建议是：正确地看待胜任素质模型所带来的价值，既不要无限放大其可能带来的影响，也不要因为在一些方面存在不足而对其持有成见。事实上，在企业招聘环节，胜任素质模型往往具有出其不意的好效果。
5.2 外部招聘结果不理想，很大程度上是因为胜任素质模型难以有效落地所造成的。其中，评价中心的设计和运行是关键；
很多企业抱怨外部招聘效果不理想，多半指责是因为胜任素质模型难以有效落地。我们通过实际的大量项目，所得出的判断是——评价中心作为胜任素质模型的有效载体，往往没
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