诺姆四达实战案例集
有引起足够的重视。殊不知，评价中心绝不是几个简单测评工具的加法，挑选恰当的测评方法，往往事半功倍。另外，标准、流程、题本、评委等多个评价中心运行中的实际要素，在很大程度上决定了素质评价是否能够准确、科学、无误地运用到外部招聘的判断和决策行为中。
5.3 为保证良好的测评效果，评价中心需要定期进行优化；同样，胜任素质模型也需要根据企业实际情况进行必要的修订和调整。
无论是构建胜任素质模型或者开发评价中心，不少企业或人力资源管理者都存在这样的误区：认为一套好的胜任素质模型和一套标准化、科学化评价中心可以兼顾到企业很多年的发展。事实上，我们一直认为，处在不同生命周期阶段的企业，胜任素质模型也是不尽相同的，脱离了组织本身发展去构建胜任素质模型，是一种“刻舟求剑”的行为，这也是人力资源行业从业者或者相关专业学生所应引起重视的。随着企业自身的发展，战略目标、经营方向、组织架构等方面都会发生重大变化，在这一前提下，企业需要每隔3-5年重新根据实际情况评估现有的胜任素质模型，做必要的修订和调整。而评价中心的使用周期则相对更短，我们建议一般每1-2年对方法、工具、题本等进行校验和适当的更新。
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二、建立清晰的能力标准——胜任力模型构建
1）某民营汽车集团素质模型及评价中心构建案例
【项目背景】
某民营汽车集团是中国汽车行业十强企业，凭借其灵活的经营机制和持续的自主创新，取得了快速的发展。面对企业高速发展带来的挑战，人才队伍建设的紧迫性和重要性尤为突出。该民营汽车集团董事长强调：“应对挑战靠人才，人才成长靠培养，企业竞争靠团队，团队竞争是企业竞争的最高境界”。该民营汽车集团将人才队伍建设工作放在了具有战略意义的关键性位臵。
【面临问题】
该民营汽车集团实行战略转型以来，新市场、新业务的发展十分迅速。那么，现有的员工队伍及各层级管理干部对该集团的事业是否仍然保持高昂的激情？他们是否有足够的能力来不断实现更高的企业目标？如何才能系统的建立企业的人才队伍？为了解决上述问题，在人才的选拔、管理和培养方面建立一套适合企业发展需要的人才体系已经成为各项工作的重中之重，这样才能保证集团的人才储备满足企业快速发展时期的需要，做到有人可用，人尽其用。
【解决方案】
诺姆四达测评咨询公司为他们的管理者（包括高、中、基层管理者）和全体员工构建能力素质模型、开发高层管理者领导力360°考核工具及构建中基层管理者和全体员工的评价中心。诺姆四达通过前期的沟通和调研，界定了本项目的具体目标为：
1、通过建立高、中、基层管理者及全员能力素质模型，明确该集团各层级优秀人才的能力素质标准；
2、以能力素质模型为基础，开发相应的考核及素质测评工具（包括高层管理者领导力 360°考核工具、中基层管理者评价中心、全员评价中心），广泛用于员工招聘、管理
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者后备选拔、干部能力素质盘点及培训工作；
3、通过相关技术培训，帮助该集团的内部测评师掌握评价中心技术的操作技巧和实施流程。
根据该集团的现实情况和项目需求，在构建各层级管理者和员工模型时，项目组选用了契合各层级特点的素质模型构建方法：
1）在高层管理者能力素质模型中，以区分绩效的行为事件访谈法（BEI访谈法）作为主体研究方法，对该集团的高层管理者进行深入的访谈调研，并运用战略、文化演绎方法作为补充调研方法构建素质模型；
2）在中、基层管理者能力素质模型中，以BEI访谈法作为主体研究方法，分别对该集团的中、基层管理者进行深入的访谈调研，同时运用焦点小组访谈、战略文化演绎作为补充调研方法构建素质模型；
3）在员工能力素质模型中，以焦点小组访谈作为主体研究方法，同时运用文化演绎作为补充调研方法构建素质模型。
经过深入的实地调研、全面的数据分析、多种方法的相互印证，项目组找到了各层级的素质指标，这些素质指标真正符合了该集团对各层级管理干部及员工的要求，是符合该集团发展需求的人才标准。
结合该集团在高层管理者考核、管理者后备及员工选拔、评价、培训方面的实际需要，根据前期构建的素质模型，在大量收集相关材料、进行资料分析的基础上，项目组与该集团内部的专家进行了深入讨论，根据科学的评价中心开发思路，有针对性地开发了用于高层管理者考核、员工招聘、管理者后备选拔的素质测评工具，具体包括：
1）高层管理者领导力考核工具——360°评价题本；
2）中层管理者后备评价中心——在线心理测验、BEI访谈提纲、文件筐题本、角色扮演题本；
3）基层管理者后备评价中心——在线心理测验、BEI访谈提纲、模拟会议题本、案例分析题本；
4）员工评价中心——在线心理测验、BEI访谈提纲。
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【项目价值】
通过本项目，该民营汽车集团全面运用了诺姆四达在素质建模领域内的成功经验，构建了符合企业特点和需要的能力素质模型。通过各素质模型的有效落地，该集团在内部统一了对各层级管理者及全体员工的评价标准，也掌握了一整套用于选拔、评价各层级人才的方法，为集团的人才队伍建设提供了卓有成效的工具和方法。
素质模型及评价中心的成功运用，将为该集团跃上新的发展阶段提供不可或缺的支撑力量。
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2）某国有大型核电集团操纵员胜任力模型构建案例
【项目背景】
某国有大型核电集团深刻认识到在影响核电站运行的诸多因素中，人的因素起决定性作用，尤其是操纵反应堆的持照人员的素质能否满足要求，将直接影响到核电站的安全稳定运行。作为关键岗位的核电站主控制室反应堆操纵员（RO）和高级操纵员（SRO）对核电站的安全运行起到了至关重要的作用。核反应堆操纵员面临的工作压力大、需要掌握的知识面广、工作质量要求高，这对从岗人员的综合素质要求极高。
诺姆四达与该核电站共同组成项目组，历时半年完成了核反应堆操纵员的胜任力模型构建及其应用工具开发。分别回答了核反应堆操纵员的人才素质标准、利用什么工具和方法对核反应堆操纵员的候选人进行素质测评、如何帮助核反应堆操纵员提升自我素质等问题。
【项目内容】
核反应堆操纵员岗位特点： 1． 工作紧张度高； 2． 工作责任重大，压力大； 3． 需要知识面广，经验重要； 4． 沟通能力很重要； 5． 时间长了枯燥； 6． 生活质量受影响。
人才选拔面临的困境：
1. 人才需求数量和质量的压力大； 2. 培养时间长，一般是6-8年； 3. 综合素质要求极高，人才难觅； 4. 目前成功率不是很高；
5. 培养失败给组织和个人都带来困难。
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