诺姆四达实战案例集
第二部分：校园招聘甄选操作详述：
甄选毕业生维度 各甄选环节及主要考察指标
基础知识
知识
简历投递及筛选：
主要针对知识、技能
专业知识
初筛 在线心理测验：
专业操作
主要针对基础性指标
技能
计算机 其他
无领导小组讨论：
基础性素质指标： 责任意识、 开放沟通 团队精神、 自主学习等 发展性素质指标： 系统思考、影响力等
专业笔试：
考察专业水平
综合考察基础性指标、印证心理测验结果
一面 结构化面试（一）：
综合考察基础性指标、印证心理测验结果
岗位模
型素质
二面 心理测验：
动力适配
求职动机 职业价值观等
考察分析思维与行为风格
结构化面试（二）：
深度考察发展性指标及动力适配性
甄选结束 诺姆四达通过深入分析该电网公司基层关键岗位的工作特征，通过对内部专家和优秀员
诺姆四达研究院编制· 全国统一售前咨询电话：400-001-3188 吴老师 HR人才测评专家交流群：8351515 第 6 页
诺姆四达实战案例集
工的行为事件访谈和胜任力问卷进行调研，收集相关的实证数据，组织该公司内部专家进行研讨，确定模型的结构和内容。根据素质模型开发标准化心理测验量表，对现有招聘面试流程进行梳理，并加以优化。根据素质模型开发面试提纲和其他材料。在项目执行过程中，对某电网公司的相关人员进行培训和辅导，帮助理解模型及相关的评价工具，进行心理测验解读和招聘面试的培训，提高人力资源招聘人员的人才甄选水平，具体设计了如下的校园招聘甄选流程：
1. 简历删选
对于收集到的简历，通过候选人的专业排名、奖学金/论文/竞赛的获奖情况、过往相关项目经验、学生会/社团活动经历、英语/计算机/其他资格证书、志愿者活动等情况，淘汰不符合标准的应聘候选人。
2. 心理测验
结合岗位的特殊性，诺姆四达配臵了专项指标进行有针对性的考察，如：责任意识、严谨细致等，按照总分由高到低进行排序，排名作为参考，但不作为“判否”的关键指标。当出现指标得分低于3分或掩饰性过高的情况时，需要谨慎考虑是否入选。
3. 无领导小组讨论
重点关注无领导小组讨论过程中，应聘候选人在沟通能力、团队合作方面的行为表现，判断“不合格”需要给出具体的评判依据；小组讨论过程中根据某电网公司的要求，附带观察系统思维等指标的表现；该环节可与心理测验的表现结合起来做参考；
4. 结构化面试
通过了解候选人的过往背景来验证简历的真实性；按照事先设计好的面谈提纲进行提问，考察应聘者在学习能力等方面的表现，并结合心理测验、小组讨论中的表现进行补充提问，对候选人的动力适配性，求职动机，职业价值观以及与某电网公司的企业文化和风格的匹配性进行考察。
第一轮：初筛 甄选环节 甄选用途 建议甄选标准 诺姆四达研究院编制· 全国统一售前咨询电话：400-001-3188 吴老师 HR人才测评专家交流群：8351515 第 7 页
诺姆四达实战案例集
①专业成绩排名在班级前十名或排在班级前10%位臵； 淘汰不符合②获得奖学金/科技论文、竞赛/其他评比活动获奖； 简历筛选 标准的应聘③学生干部/社团活动经历； 候选人 ④英语级别/计算机级别/其他资格、资质证书； …… 围绕素质测①综合星级在3星级以下的，建议可不作考虑； 评模型的九②按照总分由高到低进行排序，但总分仅作参考，不作为心理测验 项指标进行“判否”的关键标准； 考评，淘汰不…… 符合标准的应聘候选人 初筛步骤： 1、发布招聘信息，回收应聘毕业生简历，人力资源部录入毕业生基本信息； 2、分配并发放网上测试账号和密码，告知网上测评的注意事项和时间要求； 3、应聘者在规定时间内（账号使用是有时间限定的）完成网上测评； 4、人力资源部汇总并统计网上测评数据，形成应聘者的基本潜质测评报告； 5、由校园招聘评委按照简历筛选和测评报告筛选原则进行初筛，确定进入一面候选人。
第二轮（一面）：无领导小组讨论 + 结构化面试 甄选环节 甄选用途 建议甄选标准 诺姆四达研究院编制· 全国统一售前咨询电话：400-001-3188 吴老师 HR人才测评专家交流群：8351515 第 8 页
诺姆四达实战案例集
①重点关注小组讨论过程中，应聘候选人在责任意识、开 围绕“责任意放沟通、团队精神方面的行为表现，判定“不合格”需要识”、“开放沟给出具体的评判依据； 通”、“团队精②小组讨论完毕后，评委在现场按照评分标准填写评分表三项指标格，按照“优良中差”的分数区间进行评分，计算分数，无领导小组讨神”论：1小时 进行观察测给每组的应聘候选人写简单评语，标注出“表现优秀”和评，不直接进“表现不多、但可能符合标准、需要追问”的候选人； 行淘汰或选③小组讨论过程中可附带观察其系统思维等指标的表现； 优 ④本环节可印证应聘候选人在心理测验中同一指标的表现情况如何。 围绕素质测评模型中的了解过往背景，验证简历信息的真实性； ②按照结构化面试提纲进行提问， 结构化面试七项基础性③可参考无领导小组讨论的评价及前期心理测验测评结果（一）： 指标进行考进行补充追问； 45分钟 评，淘汰不符④面试完毕后，评委在现场填写评分表格，按照“优良中合标准的应差”的分数区间进行评分。 聘候选人 第二轮筛选步骤： 1、确定第二轮筛选的应聘人选、校址地点分布、评委人选等，内部进行评估准备，对外发布面试通知； 2、校园招聘评委到达招聘面试地点，接待应聘者，清点人数，安排评委及无领导小组讨论的分组； 3、组织无领导小组讨论，现场进行评委打分，汇总分数； 4、组织2对1的面试，面试完毕后现场进行打分，汇总分数； 5、将两项分数加权汇总，得出应聘候选人的第二轮成绩，即“基础性素质”得分，从高到低排序，确定第三轮（二面）的入选人员名单。
第三轮（二面）：专业笔试 + 心理测验 + 结构化面试
诺姆四达研究院编制· 全国统一售前咨询电话：400-001-3188 吴老师 HR人才测评专家交流群：8351515 第 9 页
诺姆四达实战案例集
甄选环节 甄选用途 建议甄选标准 ①调度部选派专家进行专业笔试命题并批阅试卷； 淘汰不符合标准的应聘②按高分到低分排序，划定合格分数线，过线的予以重点候选人 关注； ①根据结构化面试提纲进行提问，关注应聘候选人在系统思考、多谋善断、关系协调三方面指标的表现； 选拔具有发结构化面试职业价值观等方面是否与调度中心的文化和风格相匹配； 展潜质的优（二）： 秀应聘候选③可附带就过往经历、背景、专业水平等所关心的方面进1小时 人 行补充提问； ④面试完毕后，评委在现场填写评分表格，对“发展性素质”进行评分，并对候选人动力适配性做出定性评价。 第三轮筛选步骤： 1、前期组织各部门专家进行专业笔试命题，确定基本分数线； 2、接待参加第三轮筛选的应聘候选人，清点到达人数，整理每人的前期测评结果； 3、组织应聘候选人集体进行专业笔试，笔试后由部门专家批改、评分； 4、组织应聘候选人进行第二次结构化面试，面试完毕后由评委现场评分，加权计算候选人在“发展性素质”上的得分； 5、根据笔试与面试情况，结合前两轮的结果，圈定最终人选； 6、根据心理测验、专业笔试、以及一面和二面情况，形成对最终入选人员知识、技能、素质的综合考评报告，报人力资源部备案。 ②对候选人的动力适配性进行考察，主要关注求职动机、笔试 诺姆四达研究院编制· 全国统一售前咨询电话：400-001-3188 吴老师 HR人才测评专家交流群：8351515 第 10 页