诺姆四达实战案例集
作成果，项目组梳理出符合企业特点的评价标准，并得到企业的认可。该标准主要体现出以下几个特点：
1. 通用性
同一职级的岗位，对干部的素质要求有很多共通点。因此，需要将这些共通点进行必要整合，拟出通用性的评价指标。例如对于干部在执行力上的要求，处长级干部需要做到什么样的程度，才能体现出这样的素质水平是符合该岗位要求的。
2. 差异性
虽然是同一职级的岗位，但不同职能上的干部素质要求还是存在显著差异。例如，销售类的管理干部显然不能和财务类的管理干部的评价标准一致。前者需要强烈的开拓意识，识别并抓住商业机遇的能力；而后者则需要更为严谨的风险意识，将规范经营、监督控制等放在重要位臵等。不难看出，不同职能间的素质要求是不尽相同的。
3. 引导性
作为大型国有企业，竞聘不单单是一次活动，更重要的，它也是企业在内部传递、引导人才发展的信号。在企业内部，正确引导员工、干部往哪里走，提升自己哪方面的能力，是企业实现人才可持续长期发展的前提。而竞聘活动则是一扇窗户，传递企业的想法或意图。
二、命题流程
在明确评价标准的基础上，诺姆四达开始了命题工作，其中面试题本无疑是其中的重中之重，必须严格按照标准化的命题流程操作：
1. 选题
选题是整个命题工作中最关键、也是最基础的一步。如果挑选的题点有偏差，意味着方向性错误，即使花再多的精力修补题干或提问，也难以取得预期的效果。选题有一些重要的、基础的标准：首先是准确性。有些题点，似乎是考察候选干部这一方面能力；但深入分析，会发现其实更多考察的是其他方面能力。这样显然不能称之为合格、更谈不上优秀的题点。之所以会出现这种情况，就是在选题时没有围绕已确定的标准，不够准确。其次是模拟性和合理性。不应挑选不符合企业实际情况的题点，以避免候选人陷入困惑和难以进入状态；也应避免挑选超出竞聘职位职责范畴外的重大事件作为题点，来考察其能力。
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此次，诺姆四达项目组采取的两轮筛选的方法，即先分为两个命题小组，在小组内部先进行初步讨论、选题，写明选题依据，然后将题点、题干等基本信息（此时尚未编写题目）提交项目组，再在项目组内进行讨论，筛选出符合基本要求的题点。在通过上述两轮筛选后，才进入到正式的编题环节。
在此次挑选题目时，诺姆四达项目组挑选与行业高度相关的情形作为背景资料，同时岗位差异性在题点中得以明显区分，从而为编题打好基础。
2. 编题
编题是我们常说的加工和润色环节。一个题目好不好，不是说它能测出很多指标，或者能考察很多方面的能力；而是考察它在评价某一项素质时是否精确，能否清晰区分出优秀、良好、合格以及差（有时仅考虑优秀、合格、差）的表现并给出准确评判依据。这一方面依赖于评委常年所积累的经验及评价标准，更考验命题人的“功底’。因此编写题目，完成加工和润色两个重要环节便显得尤为重要。
在编题过程中，最重要的是题干清晰、简洁明了、重点突出、考察准确。专业的测评结构，对问题编写要求是极为苛刻的。通常是希望用尽可能简洁的词语，让候选人准确了解题目中背景、矛盾、冲突或任务，所需要回答的问题。优秀的题目应当清晰告诉候选人考察哪方面的能力，这一点是毋庸臵疑的。很多人也许会产生疑问，既然在选择题点时已经考虑得很清晰，为什么还在编写题目的时候，会出现这样的情况呢？这是因为命题人在主观认识上有不可回避的偏差，仅通过一个题点，只能将一部分指向不够清晰的题目筛选掉，还有不少题目在实际编写过程中才会被否决掉，有些甚至在初审甚至终审时会被剔除。这就需要后期补充开发新的题本。
因此，诺姆四达项目组按照1:2到1:3的比例，用为期两周的时间开发出面试题本，并进行充分讨论后，提交初稿。
3. 初审
题本编写完毕后，诺姆四达项目组按照命题要求，召开了命题初审会，邀请内部资深专家、外部高级评委对题本进行初审。项目组成员需就专家的疑问进行说明，并详细收集意见和建议，以便做第一次修订工作。
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4. 修订
题本修订工作为期一周，诺姆四达项目组对专家提出的意见和建议进行整理，并对题目进行删减、更替、同时补充开发合适的题本。
5. 终审
在完成第一次修订后，召开了终审会，邀请内、外部专家、企业领导等参加，就提交的题本进行充分讨论，提出修改意见。
6. 定稿
在完成二次修订后，面试题本就正式定稿（参考图2）
图2-命题流程图
在介绍完命题基本流程后，就主要题型及测评内容、考点做进一步说明。 （1）行政能力测试
行政能力测试采用通用的测试题目，共有语言能力、逻辑判断、数字运算、资料分析四部分，一共由80道题目组成，答题时间为60分钟。
其中语言能力主要是考察候选人的基本语言运用能力，包括对文字运用、表达是否恰当等；逻辑判断主要是考察候选人思考问题的逻辑性，分析问题时是否注意方法，能否进行合理的判断，或说明理由及原因等；数字运算主要考察候选人的运算能力及技巧；此外还有资料分析包括大量图片、文字等信息，要求整合、分析信息并进行准确推断，是考察候选人综合素质（参考下图3）。
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例：快速阅读下列短文，并就后面的结论进行判断 电信产业在发达国家的广泛竞争的好处已很好地体现出来，但发展中的国家因为本身的竞争有限，因此未有明显效果。有证据显示，市场开放将不可避免的带来一些损失，但市场自由化同 样可以令发展中的国家受惠，即使其收益有可能不及已完全工业化的国家。 1) 有证据显示，发展中的国家已因更为激烈的电信产业竞争而受惠 2) 一个国家要实现完全工业化必须实行时常自由化 3) 发展中国家可能从自由市场中受惠 4) 发展中的国家因为市场竞争不断加剧而令所有人受惠 图3-行政能力测试题 图3-行政能力测试
（2）写作论述
写作题重在考察候选人的资料阅读分析能力、语言表达能力，通过对企业工作汇报、会议材料的分析，结合当前国家行业发展趋势，写作题通过让候选人分析行业的新闻，完成一项任务，该任务可能是一篇征文稿或者某项工作汇报的文稿等（参考图4）。
[材料一] 近期国家出台了针对××行业的新政策，要求行业在未来五年达到国家二级环境质量标准。此政策在行业内引起了广泛影响，市内多家知名媒体走访了多家企业，但都婉言谢绝采访。 ?? ?? ××市发展与改革委员会近期组织一次行业座谈会。某企业主抓经营业务的老总，受邀参加 [材料二]
[材料三] 该座谈会，并作为主要代表发言。假设您是该老总，下面请根据您对此的认识和理解，拟一篇800-1000字的发言稿。发言稿要注意?? 图4-写作论述
【案例特色和价值】
本案例中客户为国内大型能源企业，集中反映大型国有企业在改革与发展过程中是如何开展中高层人员的职位晋升工作；
本次晋升测评的一大难点是在于建立高区分度的测评方式——初试（行测等环节）时保持基本起点，淘汰整体水平偏低的人员；面试阶段，选拔起点较高，使高匹配、高绩效的人
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员脱颖而出；
本次晋升测评的另一个难点在于协调内外部专家评价的一致性。越是到高层职位，对于高层职位的素质要求界定愈发严格，内外部专家在不同素质指标上的认识必须达成高度一致性，才能确保晋升的高信度和高效度。
此外，案例项目中实施的职位多、协调多。此次正式竞聘的人员超过200人，而晋升测评的时间较短（前后仅仅数周时间），需要与客户、集团多方协调，对于诺姆四达来说是一个不小的挑战。在这一过程中，诺姆四达努力和客户就其中的多个关键环节进行反复确认，在选聘专家成员、协助流程实施中发挥出自己的特长，取得了很好的效果，得到了客户的高度认可。
此次测评职位层级高、难度大。国有企业总部处长级职位晋升测评的难度大，这一点在实际测评中有很深的体会。和高级职业经理人不同，处长级干部不仅仅注重概念性能力，更注重战略眼光和长远思考，在这些方面，对于此次出题的咨询人员都提出了严峻的挑战，在专家组的指导和修改下，本次命题质量又有了一次重大的突破，对于之后的测评起到了很好的借鉴作用。
最后是进一步丰富了能源类标杆企业的咨询测评经验。诺姆四达在过去十多年的发展中，对于电信、汽车等行业标杆企业进行了较为深入的研究和分析，并总结了较为丰富的经验。虽然在能源类企业的咨询项目不少，但该项目则是丰富了公司在能源领域中标杆企业的经验。以此为契机，诺姆四达对于能源类企业的特点进行再次梳理，发现并归纳了能源类管理人才的一些特征及共性。这些将为诺姆四达在未来为能源类企业咨询中提供更重要的参考依据。
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